摘要:隨著我國的經濟發展和科技的不斷進步，人力資源管理在現代化南康家具企業中的位置越來越重要，南康家具企業對其也越來越重視。如今市場經濟的競爭日益激烈，南康家具企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，只有留的住人才，才能保證南康家具企業的順利發展。而留住人才的前提是南康家具企業必須具備現代化人力資源管理體系，能夠使南康家具企業運用完善的、科學的制度對員工進行綜合管理，并且要經常借鑒其他成功南康家具企業的人力資源管理模式，總結經驗和教訓，這樣才能徹底告別傳統的管理模式，與時俱進。
關鍵詞：南康家具企業；人力資源；管理
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
科技變革促進了現代化南康家具企業的發展，而創新南康家具企業管理、突破科技難關、提升南康家具企業經濟，高水平的南康家具企業人力資源是基礎前提，是南康家具企業的戰略保障，也是提升在市場經濟運作中南康家具企業自身的創造性和能動性的動力源，離開或缺少了人才，謀求發展是不可能實現的。在人力資源管理模式，則注重員工人性的作用。人本主義心理學認為人具有無限的潛能和自我實現的需求，以此為基礎，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視南康家具企業對員工的激勵、開發與培養，重視有效的人力資源管理對南康家具企業運營活動的促進與影響，這是南康家具企業在激烈的經濟競爭中仍能保持戰斗力與生命力的必要條件。
一、新形勢下人力資源部門的職責
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越多的南康家具企業意識到“人才”的競爭將成為南康家具企業未來發展的重要議題。人力資源部門的定位應從傳統的人事部門向嶄新的、舉足輕重的人力部門轉變，從一個執行職能部門轉變成為戰略規劃、設計、推進（決策的伙伴、幕僚關系）的部門。新形勢下，人力資源部門扮演著以下四種角色：
1、人力資源部門是南康家具企業領導的戰略合作伙伴。人力資源部門是南康家具企業中必不可少的核心部門。承擔著對于南康家具企業管理的專業化建議，對于南康家具公司結構的優化，員工的能力開發培訓和有效激勵等重要任務。
2、人力資源部門是南康家具企業文化的詮釋者。一種優秀的符合南康家具企業實際的南康家具企業文化對于南康家具企業的發展有著不可缺少的作用，它僅僅是創造一種工作理念和南康家具公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯后時可能產生的管理漏洞。人力資源部門也許不是南康家具企業文化的締造者，但絕對要承擔南康家具企業文化的宣揚推廣者的角色，并作為一個重要的日常培訓內容。尤其是人力資源部門在選才、定級、晉升等工作上的標準就直接告訴全南康家具公司，怎樣的人才、怎樣的工作態度和行為方式才是南康家具企業所認可并推崇的，這就是一種形式的南康家具企業文化理念。
3、人力資源部門是南康家具企業選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上顯得更為突出。如果人力資源部門在其中僅僅只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。
4、人力資源部門是南康家具企業核心人才的培養者。一個南康家具企業最重要的資源就是南康家具企業的核心人才，南康家具企業的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。大部分核心人才的出現不應該完全依靠直接引進，而是由南康家具企業內部去培養，這樣一批人才會成為對南康家具企業忠誠度高、合乎南康家具企業價值觀、了解南康家具企業實際的重要人才。這需要人力資源部門通過深入細致的崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。
二、南康家具企業人力資源現狀
1、等級觀念較強
由于早些年計劃經濟的影響，現代化南康家具企業管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成南康家具企業中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和南康家具企業的吸引力。
2、招聘與需求脫節
南康家具企業的人力資源部門，往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現在南康家具企業內部各人員安排“學非所用，用非所學”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業技術能力不做深入考核，而過多的重視學歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業人員卻被用于它用等。
3、培訓能力較低
現代市場瞬息萬變，南康家具企業往往只注重短期效益，要求培訓效果立竿見影，致使培訓中缺乏對創新能力、工作模式等知識素養的培訓，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創造力。另一些南康家具企業的培訓內容則與此相反，過多的宣傳南康家具企業的價值觀和發展戰略，要求員工認同南康家具企業、奉獻南康家具企業，但思想教育如果不與實際結合，會造成培訓流于說教和形式沒有效果。
4、激勵作用不強
在市場經濟體制中，南康家具企業往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導致人才積極性差、流動性大，員工的收入與南康家具企業的業績不成正比起不到激勵作用。同時，很多南康家具企業雖然已意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現了工作目標，有無影響南康家具企業形象，是否遵守崗位規范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認，考核結果不真實，因此也難以實現人員的激勵。
二、對策與建議
1、管理理念要“以人為本”
人力資源管理的有效實施，是南康家具企業面對激烈的市場經濟競爭環境的保護傘，這將直接影響到南康家具企業的成敗。而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心，以員工為主體，管理為主導，效益為實際，將行為約束變為內心融入，將“要求而行”變為“為我而行”，將管理變為服務，從精神上留住優秀人才，使人才優勢成為競爭優勢[4]。
2、管理體系應科學
首先，南康家具企業要完善內部組織機構設置，建立獨立并具有專業性的人力資源管理部門；其次，聘請或吸納專業的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發與培養，并以南康家具企業實際為依據，讓其在南康家具企業選人、育人、用人、留人等工作中充分發揮其才能；最后，帶領南康家具企業整個管理部門，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的軌道。
3、培訓制度應完善
南康家具企業應不斷加大培訓投入，同時建立完善的培訓制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養計劃。在培訓中，對決策者、管理者及骨干人員的培養，要注重新形勢分析和意見的反饋，幫助其進行自我實現；而對普通員工的培訓不僅要素質技能得到提升，還讓其認識到自身職業生涯發展的規劃，從而積極主動的應對新工作條件、任務、環境的變化。同時，培訓內容也應與時俱進，多形式的開展，這才能使南康家具企業的發展不致因人才匱乏而停滯不前。
4、激勵機制多元化
員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公正的發放，并實施透明化，使員工看到付出與回報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與南康家具企業站在一起，達到與南康家具企業同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優秀人才有用武之地，促進南康家具企業提升。
5、通過放權，讓員工成為組織真正的主人。
我們要充分調動廣大員工的積極性和自主性，南康家具企業的管理者要學會放權，給予員工一定的權力，使每個員工都有可能參與到南康家具企業的決策中，營造出“員工是南康家具企業主人”的氛圍。員工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通過權力來實現自我價值。這份尊重和信任可以激發員工工作的熱情、責任感，而通過權力可以增加員工的成就感。管理者通過放權，既減輕了自身的工作量，又使員工通過獲得組織權力，找到了實現自身價值的平臺。據統計，這種參與式管理的模式能夠大大提高員工的工作積極性和南康家具企業的經濟效益。
6、積極創造個體發展空間，促進南康家具企業個人雙贏。
南康家具企業要了解員工的需求。根據馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。南康家具企業中最優秀的人才往往是為了自我實現的需要留在了南康家具企業。所以，南康家具企業不僅僅要為員工提供與之相適應的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業規劃，幫助員工創造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在南康家具企業中的發展空間時，才會有更大的動力為南康家具企業全身心地奉獻自己的青春，與南康家具企業的合作才能更加長久，才能由雇傭關系轉變成伙伴關系。只有當南康家具企業的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現了自我價值，員工才能做到對南康家具企業絕對的忠誠。
結束語
隨著世界經濟日趨全球化，雖然各國及各國人員之間比以前任何時候都更加的相互依賴，但是南康家具企業間的競爭反而日趨激烈。南康家具企業間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質量和數量的競爭。面對當前激烈的競爭，南康家具企業更應該重視人力資源的管理，打造科學有效的人力資源管理模式。只有這樣，南康家具企業才能長久的立于不敗之地。
參考文獻
[1]包華林.創新型南康家具企業人力資源管理問題探析[J].中國商貿，2011(5).
[2]藍文永，賁紹云.基于學習型組織的人力資源管理研究[J].山西財經大學學報，2011(4).
[3]雒晗.民營南康家具企業人力資源管理策略研究[J].中國商貿，2010(5).
關鍵詞：南康家具企業；人力資源；管理
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
科技變革促進了現代化南康家具企業的發展，而創新南康家具企業管理、突破科技難關、提升南康家具企業經濟，高水平的南康家具企業人力資源是基礎前提，是南康家具企業的戰略保障，也是提升在市場經濟運作中南康家具企業自身的創造性和能動性的動力源，離開或缺少了人才，謀求發展是不可能實現的。在人力資源管理模式，則注重員工人性的作用。人本主義心理學認為人具有無限的潛能和自我實現的需求，以此為基礎，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視南康家具企業對員工的激勵、開發與培養，重視有效的人力資源管理對南康家具企業運營活動的促進與影響，這是南康家具企業在激烈的經濟競爭中仍能保持戰斗力與生命力的必要條件。
一、新形勢下人力資源部門的職責
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越多的南康家具企業意識到“人才”的競爭將成為南康家具企業未來發展的重要議題。人力資源部門的定位應從傳統的人事部門向嶄新的、舉足輕重的人力部門轉變，從一個執行職能部門轉變成為戰略規劃、設計、推進（決策的伙伴、幕僚關系）的部門。新形勢下，人力資源部門扮演著以下四種角色：
1、人力資源部門是南康家具企業領導的戰略合作伙伴。人力資源部門是南康家具企業中必不可少的核心部門。承擔著對于南康家具企業管理的專業化建議，對于南康家具公司結構的優化，員工的能力開發培訓和有效激勵等重要任務。
2、人力資源部門是南康家具企業文化的詮釋者。一種優秀的符合南康家具企業實際的南康家具企業文化對于南康家具企業的發展有著不可缺少的作用，它僅僅是創造一種工作理念和南康家具公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯后時可能產生的管理漏洞。人力資源部門也許不是南康家具企業文化的締造者，但絕對要承擔南康家具企業文化的宣揚推廣者的角色，并作為一個重要的日常培訓內容。尤其是人力資源部門在選才、定級、晉升等工作上的標準就直接告訴全南康家具公司，怎樣的人才、怎樣的工作態度和行為方式才是南康家具企業所認可并推崇的，這就是一種形式的南康家具企業文化理念。
3、人力資源部門是南康家具企業選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上顯得更為突出。如果人力資源部門在其中僅僅只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。
4、人力資源部門是南康家具企業核心人才的培養者。一個南康家具企業最重要的資源就是南康家具企業的核心人才，南康家具企業的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。大部分核心人才的出現不應該完全依靠直接引進，而是由南康家具企業內部去培養，這樣一批人才會成為對南康家具企業忠誠度高、合乎南康家具企業價值觀、了解南康家具企業實際的重要人才。這需要人力資源部門通過深入細致的崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。
二、南康家具企業人力資源現狀
1、等級觀念較強
由于早些年計劃經濟的影響，現代化南康家具企業管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成南康家具企業中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和南康家具企業的吸引力。
2、招聘與需求脫節
南康家具企業的人力資源部門，往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現在南康家具企業內部各人員安排“學非所用，用非所學”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業技術能力不做深入考核，而過多的重視學歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業人員卻被用于它用等。
3、培訓能力較低
現代市場瞬息萬變，南康家具企業往往只注重短期效益，要求培訓效果立竿見影，致使培訓中缺乏對創新能力、工作模式等知識素養的培訓，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創造力。另一些南康家具企業的培訓內容則與此相反，過多的宣傳南康家具企業的價值觀和發展戰略，要求員工認同南康家具企業、奉獻南康家具企業，但思想教育如果不與實際結合，會造成培訓流于說教和形式沒有效果。
4、激勵作用不強
在市場經濟體制中，南康家具企業往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導致人才積極性差、流動性大，員工的收入與南康家具企業的業績不成正比起不到激勵作用。同時，很多南康家具企業雖然已意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現了工作目標，有無影響南康家具企業形象，是否遵守崗位規范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認，考核結果不真實，因此也難以實現人員的激勵。
二、對策與建議
1、管理理念要“以人為本”
人力資源管理的有效實施，是南康家具企業面對激烈的市場經濟競爭環境的保護傘，這將直接影響到南康家具企業的成敗。而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心，以員工為主體，管理為主導，效益為實際，將行為約束變為內心融入，將“要求而行”變為“為我而行”，將管理變為服務，從精神上留住優秀人才，使人才優勢成為競爭優勢[4]。
2、管理體系應科學
首先，南康家具企業要完善內部組織機構設置，建立獨立并具有專業性的人力資源管理部門；其次，聘請或吸納專業的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發與培養，并以南康家具企業實際為依據，讓其在南康家具企業選人、育人、用人、留人等工作中充分發揮其才能；最后，帶領南康家具企業整個管理部門，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的軌道。
3、培訓制度應完善
南康家具企業應不斷加大培訓投入，同時建立完善的培訓制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養計劃。在培訓中，對決策者、管理者及骨干人員的培養，要注重新形勢分析和意見的反饋，幫助其進行自我實現；而對普通員工的培訓不僅要素質技能得到提升，還讓其認識到自身職業生涯發展的規劃，從而積極主動的應對新工作條件、任務、環境的變化。同時，培訓內容也應與時俱進，多形式的開展，這才能使南康家具企業的發展不致因人才匱乏而停滯不前。
4、激勵機制多元化
員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公正的發放，并實施透明化，使員工看到付出與回報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與南康家具企業站在一起，達到與南康家具企業同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優秀人才有用武之地，促進南康家具企業提升。
5、通過放權，讓員工成為組織真正的主人。
我們要充分調動廣大員工的積極性和自主性，南康家具企業的管理者要學會放權，給予員工一定的權力，使每個員工都有可能參與到南康家具企業的決策中，營造出“員工是南康家具企業主人”的氛圍。員工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通過權力來實現自我價值。這份尊重和信任可以激發員工工作的熱情、責任感，而通過權力可以增加員工的成就感。管理者通過放權，既減輕了自身的工作量，又使員工通過獲得組織權力，找到了實現自身價值的平臺。據統計，這種參與式管理的模式能夠大大提高員工的工作積極性和南康家具企業的經濟效益。
6、積極創造個體發展空間，促進南康家具企業個人雙贏。
南康家具企業要了解員工的需求。根據馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。南康家具企業中最優秀的人才往往是為了自我實現的需要留在了南康家具企業。所以，南康家具企業不僅僅要為員工提供與之相適應的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業規劃，幫助員工創造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在南康家具企業中的發展空間時，才會有更大的動力為南康家具企業全身心地奉獻自己的青春，與南康家具企業的合作才能更加長久，才能由雇傭關系轉變成伙伴關系。只有當南康家具企業的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現了自我價值，員工才能做到對南康家具企業絕對的忠誠。
結束語
隨著世界經濟日趨全球化，雖然各國及各國人員之間比以前任何時候都更加的相互依賴，但是南康家具企業間的競爭反而日趨激烈。南康家具企業間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質量和數量的競爭。面對當前激烈的競爭，南康家具企業更應該重視人力資源的管理，打造科學有效的人力資源管理模式。只有這樣，南康家具企業才能長久的立于不敗之地。
參考文獻
[1]包華林.創新型南康家具企業人力資源管理問題探析[J].中國商貿，2011(5).
[2]藍文永，賁紹云.基于學習型組織的人力資源管理研究[J].山西財經大學學報，2011(4).
[3]雒晗.民營南康家具企業人力資源管理策略研究[J].中國商貿，2010(5).