摘要：激勵機制是指管理者通過一定的方法、手段影響某種內部和外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性朝著所期望目標前進的機制。然而，南康家具企業激勵機制還存在激勵方式單一，物質激勵與精神激勵沒能有機結合，激勵時機選擇不當，管理者意識不足等問題。基于此，本文從馬斯洛需求層次理論出發，提出有效地激勵機制的建議。
關鍵詞：激勵機制；存在問題；建議一、激勵機制
（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內部和外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝著所期望目標發展的過程”。激勵包括激發、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。
�。ǘ┘顧C制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內部或外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝其所期望的目標發展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環節等制度。
二、南康家具企業激勵機制存在的問題
�。ㄒ唬┪唇⒖茖W的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態度、行為和業績等做各種回報�，F代大部分南康家具企業以職務高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學的，不建立有效的薪酬制度容易使南康家具企業資源錯置，浪費人工成本，不能充分發揮員工個人潛力。
南康家具企業中出現這樣的問題，主要是南康家具企業未建立科學的“績效考核薪酬體系”。南康家具企業在發放薪酬時，沒有進行科學嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導向性、效果導向性、品質導向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使南康家具企業薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎的薪酬體系可以避免南康家具企業資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。
�。ǘ┘畹姆绞絾我�，缺乏物質與精神結合。激勵下屬對于經理們來說挑戰性很大，因為激勵對象的不同要求經理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內容型激勵理論，它強調對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內人們的需求進行觀察并幫助經理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關心影響人們行為的思維程序，強調員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關注員工們怎樣學習感興趣的工作。
以上三種激勵理論應當是互相聯系，不能單獨存在，然而在工作中很多南康家具企業對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學分析為基礎，結合南康家具公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。
�。ㄈ┘畹臅r機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應該是一個過程，激勵應該隨時貫穿于管理的各種環節，所以在進行激勵時應注重激勵是時機、強度、廣度。有些南康家具企業想通過獎懲來激勵員工，而它們習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像南康家具企業對員工進行培訓后，沒有及時對員工的培訓結果做出肯定，將會使員工感到培訓的內容沒有用，從而使培訓失去意義，一些南康家具企業把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。
（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據優勢需要進行激勵干預，從而調動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為南康家具企業服務。激勵是提高工作效率，為南康家具企業獲得利益的手段。而我國南康家具企業把激勵看作人的發展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應該首先讓其與中國文化結合，學習、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免南康家具企業忽視現狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。
三、南康家具企業建立有效激勵機制的建議
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1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應用有效的評價系統，科學應用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規范化。
一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務性工作的員工可采用行為主導型考評方法；從事生產的員工可采用效果主導型考評方法；通過以上方法的應用，可以有效的避免南康家具企業以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發員工的潛在能力。
2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和南康家具企業的勞動生產率，從而影響南康家具企業戰略目標的實現。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務，那么到底如何建立呢？
建立有效薪酬制度應從以下幾點入手：首先，明確南康家具企業總體發展戰略規劃的目標和要求，南康家具企業薪酬管理的目的是為了實現南康家具企業戰略。薪酬管理原則的制定以南康家具企業戰略為轉移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關系。薪酬水平高的南康家具企業可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的南康家具企業應注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關系，有利于南康家具企業更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應該根據不同的情況對其工資獎金制度進行調整，如工齡工資調整、特殊調整等。
�。ǘ⿵鸟R斯洛需求層次理論出發，物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。
在南康家具企業中進行激勵時，我們應從馬斯洛需求層次出發，實現物質激勵與精神激勵相結合。應用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的南康家具企業、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質激勵，精神激勵也是很重要的，應該把二者精密的聯合起來，才能更好的發揮激勵的效能。
�。ㄈ┻x擇適當的激勵方式方法，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發揮其本質意義，就要求南康家具企業選擇適當的激勵方式方法，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據主導地位，所以應從歸屬層次出發對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發揮自身的創造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續完成將得到更多的獎勵。從而更好的發揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應該加大其份量和處罰的力度。
關鍵詞：激勵機制；存在問題；建議一、激勵機制
（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內部和外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝著所期望目標發展的過程”。激勵包括激發、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。
�。ǘ┘顧C制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內部或外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝其所期望的目標發展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環節等制度。
二、南康家具企業激勵機制存在的問題
�。ㄒ唬┪唇⒖茖W的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態度、行為和業績等做各種回報�，F代大部分南康家具企業以職務高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學的，不建立有效的薪酬制度容易使南康家具企業資源錯置，浪費人工成本，不能充分發揮員工個人潛力。
南康家具企業中出現這樣的問題，主要是南康家具企業未建立科學的“績效考核薪酬體系”。南康家具企業在發放薪酬時，沒有進行科學嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導向性、效果導向性、品質導向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使南康家具企業薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎的薪酬體系可以避免南康家具企業資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。
�。ǘ┘畹姆绞絾我�，缺乏物質與精神結合。激勵下屬對于經理們來說挑戰性很大，因為激勵對象的不同要求經理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內容型激勵理論，它強調對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內人們的需求進行觀察并幫助經理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關心影響人們行為的思維程序，強調員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關注員工們怎樣學習感興趣的工作。
以上三種激勵理論應當是互相聯系，不能單獨存在，然而在工作中很多南康家具企業對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學分析為基礎，結合南康家具公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。
�。ㄈ┘畹臅r機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應該是一個過程，激勵應該隨時貫穿于管理的各種環節，所以在進行激勵時應注重激勵是時機、強度、廣度。有些南康家具企業想通過獎懲來激勵員工，而它們習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像南康家具企業對員工進行培訓后，沒有及時對員工的培訓結果做出肯定，將會使員工感到培訓的內容沒有用，從而使培訓失去意義，一些南康家具企業把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。
（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據優勢需要進行激勵干預，從而調動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為南康家具企業服務。激勵是提高工作效率，為南康家具企業獲得利益的手段。而我國南康家具企業把激勵看作人的發展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應該首先讓其與中國文化結合，學習、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免南康家具企業忽視現狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。
三、南康家具企業建立有效激勵機制的建議
�。ㄒ唬┙⒂行Э冃Э己酥贫群托匠曛贫�
1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應用有效的評價系統，科學應用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規范化。
一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務性工作的員工可采用行為主導型考評方法；從事生產的員工可采用效果主導型考評方法；通過以上方法的應用，可以有效的避免南康家具企業以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發員工的潛在能力。
2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和南康家具企業的勞動生產率，從而影響南康家具企業戰略目標的實現。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務，那么到底如何建立呢？
建立有效薪酬制度應從以下幾點入手：首先，明確南康家具企業總體發展戰略規劃的目標和要求，南康家具企業薪酬管理的目的是為了實現南康家具企業戰略。薪酬管理原則的制定以南康家具企業戰略為轉移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關系。薪酬水平高的南康家具企業可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的南康家具企業應注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關系，有利于南康家具企業更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應該根據不同的情況對其工資獎金制度進行調整，如工齡工資調整、特殊調整等。
�。ǘ⿵鸟R斯洛需求層次理論出發，物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。
在南康家具企業中進行激勵時，我們應從馬斯洛需求層次出發，實現物質激勵與精神激勵相結合。應用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的南康家具企業、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質激勵，精神激勵也是很重要的，應該把二者精密的聯合起來，才能更好的發揮激勵的效能。
�。ㄈ┻x擇適當的激勵方式方法，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發揮其本質意義，就要求南康家具企業選擇適當的激勵方式方法，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據主導地位，所以應從歸屬層次出發對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發揮自身的創造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續完成將得到更多的獎勵。從而更好的發揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應該加大其份量和處罰的力度。