摘要：績效考核作為當(dāng)今家具企業(yè)人力資源決策的方式，在家具企業(yè)人員去留與裁剪中起了決定性作用。而如何才能將績效考核高度透明化、使之能更科學(xué)有效地為家具企業(yè)服務(wù)，真正做到公平公正，本文將從績效考核概念作用開始，逐步分析影響考核結(jié)果的因素與改正方法，希望能在績效考核方面有一定的參考性。
關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 影響因素 科學(xué)方法 獎懲制度
家具企業(yè)內(nèi)部決定人員去留的部門即為人力資源部門，而績效考核則是人力資源決策的重要方式。近些年來，家具企業(yè)人力資源專業(yè)人士也在探索更為科學(xué)透明的績效考核評判方法，讓結(jié)果更客觀公正。可是因為績效考核的自身弊端，如主觀性強，反饋性不高等，使得考核結(jié)果讓人不甚滿意。所以，改正傳統(tǒng)績效考核的詬病，建立健全科學(xué)完整的績效考核成了家具企業(yè)人力資源的重中之重。
1.績效考核的概念
所謂的績效考核，就是家具企業(yè)人力資源部門根據(jù)員工在某一階段完成工作的質(zhì)量及工作行為表現(xiàn)等，簡稱為考績，在人力資源管理上起著決策性的作用，也是管理內(nèi)容的核心職能之一。[1]績效考核評判標準可以分為工作完成質(zhì)量和工作行為表現(xiàn)。工作完成質(zhì)量即指在特定的某一階段內(nèi)，員工完成指定工作的過程、質(zhì)量及結(jié)果。工作行為既指在工作過程中職員的具體表現(xiàn)，其中包括情感調(diào)節(jié)、處事能力等。
根據(jù)績效考核的書面定義我們不難看出：績效考核是即是家具企業(yè)部進行人員調(diào)度和裁剪的依據(jù)，它會根據(jù)家具企業(yè)內(nèi)部指定的標準裁定員工的績效考核成績，對員工在工作完成質(zhì)量及工作行為表現(xiàn)方面進行評定，并將數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計和篩選反饋。績效考核是家具企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動，是家具企業(yè)進行人力資源管理過程中的有效評定依據(jù)。它著重于員工的綜合素質(zhì)與工作能力同步提高，起著監(jiān)督、指導(dǎo)并幫助的作用。[2]
2.績效考核的作用
2.1績效考核是人員任用與調(diào)度的前提
在家具企業(yè)最初招聘時，試用期的績效考核成績將成為評價員工的標桿，經(jīng)過試用期考核，即可基本評判出該員工的政治心理素質(zhì)、專業(yè)職能知識、業(yè)務(wù)熟練程度等，人力資源部門也將根據(jù)這些對該員工進行崗位設(shè)定，找到最適合的崗位，做到因崗配人，而不是因人設(shè)崗。試用期過后，家具企業(yè)內(nèi)部也可根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行培訓(xùn)與調(diào)度。如員工對某一技能還不熟練，便可調(diào)至培訓(xùn)崗先進行培訓(xùn)，使員工完善自身職業(yè)技能，更好地服務(wù)于家具企業(yè)。績效考核成績也將決定人員的調(diào)度，將根據(jù)考核結(jié)果來進行員工的升職降職及橫向調(diào)配等。
2.2績效考核是激勵員工的有效方式
根據(jù)績效考核結(jié)果制定家具企業(yè)內(nèi)部人員獎懲制度，結(jié)果優(yōu)秀的員工將升職加薪，并給與一定的獎勵；結(jié)果不甚滿意的員工也將進行培訓(xùn)，對于結(jié)果及其不合格的員工也將停薪留職甚至裁員。獎罰分明的績效考核制度是激勵員工努力工作的有效方式，有利于提高員工的積極性，更好地完成工作。將激勵理論運用到績效考核制度上，是鞭策后進的最好手段。績效考核也是評判員工薪金標準的標尺，績效考核結(jié)果將直接影響到員工的工資水平，用最直觀的方式提高員工工作積極性，使員工能夠提高各自的績效。
2.3績效考核是家具企業(yè)進步的墊腳石
績效考核是家具企業(yè)管理的一把標尺，它可以科學(xué)有效地把家具企業(yè)內(nèi)部人員做到精簡合理化。而拿到考核結(jié)果的員工本身也會自身反省，倘若發(fā)現(xiàn)自身不足，也會進行改正和彌補，可以有效地幫助員工完善自我，逐步努力。而在員工進步的同時，無疑也給家具企業(yè)帶來了更好地效益，提高了家具企業(yè)的核心競爭力，所以是家具企業(yè)進步的墊腳石。
3.影響績效考核結(jié)果的因素
作為家具企業(yè)人力資源管理核心問題之一的家具企業(yè)績效考核，其最終要達到改善并提高員工的滿意度以及成就感的目的，從而使得家具企業(yè)在獲得利益的同時使得員工也能獲得屬于他們的利益。雖然家具企業(yè)績效考核制度有如此多的好處，但是實際上可能超過半數(shù)的員工還是認為家具企業(yè)績效考核是無效的。[3]最終的原因還是家具企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績效管理時忽略了一些因素，才最終使得績效考核出現(xiàn)了嚴重的無效性。我認為，其中主要因素是以下的幾種：
3.1定位模糊
績效考核的定位就是通過它來實現(xiàn)對于要解決的問題是什么樣的以及管理目標的確定。但是在現(xiàn)實生活中，很多家具企業(yè)的家具企業(yè)考核都存在很嚴重的問題：把考核作為家具企業(yè)文化之一卻沒有實際意義、缺乏明確的目標、考核目的過于局限等都是常見的問題，這些情況都嚴重制約了家具企業(yè)績效考核的實際意義。
除了以上的情況之外，考核與獎金制度掛鉤的方法也使得家具企業(yè)績效考核偏離了原有的方向，也有很多家具企業(yè)具體的規(guī)定工作完成與否與獎金有關(guān)，想要起到駕校考核的目的，這更使得績效考核起不到有利于家具企業(yè)的方向而只是獎金制度的另外一種形式了。更甚者為了避免被罰而逃避了對家具企業(yè)重要卻要求嚴格的工作，績效考核起到了相反的目的。
3.2缺乏科學(xué)性的指標
績效考核目標的確定是績效考核之中一個較難解決但卻是重要的問題。如果所有家具企業(yè)的績效考核制度都能夠通用的話，那么只能說明這是一份不成功的績效考核制度，但這卻是許多家具企業(yè)所通用的方法，這也是導(dǎo)致家具企業(yè)考核制度無效的一個重要因素。當(dāng)然，一份成功的績效考核是要使目標可量化、具有看得見的操作性而不只是空泛的話語；同時，績效目標最好是要盡可能只關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績，這樣才能夠使得員工的目標精力能夠集中，如果指標太多會容易讓員工產(chǎn)生批發(fā)的感覺并可能抓不到重點，成功的績效考核標準只需要將員工的行為指向組織的目標方向即達到了目標。
3.3反饋機制的欠缺
在許多家具企業(yè)中，大部分員工對于家具公司的績效考核運行機制沒有了解，考核的所有過程以及結(jié)果用處等有效的信息都無從得知，甚至到了考核結(jié)果都不得而知，就更談不上對工作的改進了。
3.4主觀意識嚴重
績效考核的標準應(yīng)該是對員工在一定時間段之內(nèi)的表現(xiàn)以及工作態(tài)度進行判斷，從而對其綜合能力以及未來發(fā)展?jié)摿ψ龀鲆粋�專業(yè)化的評價。但是對于大部分家具企業(yè)來說，客觀公正的評價是一種奢望，人為因素占主導(dǎo)的因素，這就導(dǎo)致根據(jù)人際關(guān)系來進行相應(yīng)的人事評價成為最為常見的。還有的由于工作的疏忽以及偏激的“中庸”的思想的引導(dǎo)，所有人的評價都是中等，這也就使得績效考核失去了其意義。
關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 影響因素 科學(xué)方法 獎懲制度
家具企業(yè)內(nèi)部決定人員去留的部門即為人力資源部門，而績效考核則是人力資源決策的重要方式。近些年來，家具企業(yè)人力資源專業(yè)人士也在探索更為科學(xué)透明的績效考核評判方法，讓結(jié)果更客觀公正。可是因為績效考核的自身弊端，如主觀性強，反饋性不高等，使得考核結(jié)果讓人不甚滿意。所以，改正傳統(tǒng)績效考核的詬病，建立健全科學(xué)完整的績效考核成了家具企業(yè)人力資源的重中之重。
1.績效考核的概念
所謂的績效考核，就是家具企業(yè)人力資源部門根據(jù)員工在某一階段完成工作的質(zhì)量及工作行為表現(xiàn)等，簡稱為考績，在人力資源管理上起著決策性的作用，也是管理內(nèi)容的核心職能之一。[1]績效考核評判標準可以分為工作完成質(zhì)量和工作行為表現(xiàn)。工作完成質(zhì)量即指在特定的某一階段內(nèi)，員工完成指定工作的過程、質(zhì)量及結(jié)果。工作行為既指在工作過程中職員的具體表現(xiàn)，其中包括情感調(diào)節(jié)、處事能力等。
根據(jù)績效考核的書面定義我們不難看出：績效考核是即是家具企業(yè)部進行人員調(diào)度和裁剪的依據(jù)，它會根據(jù)家具企業(yè)內(nèi)部指定的標準裁定員工的績效考核成績，對員工在工作完成質(zhì)量及工作行為表現(xiàn)方面進行評定，并將數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計和篩選反饋。績效考核是家具企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動，是家具企業(yè)進行人力資源管理過程中的有效評定依據(jù)。它著重于員工的綜合素質(zhì)與工作能力同步提高，起著監(jiān)督、指導(dǎo)并幫助的作用。[2]
2.績效考核的作用
2.1績效考核是人員任用與調(diào)度的前提
在家具企業(yè)最初招聘時，試用期的績效考核成績將成為評價員工的標桿，經(jīng)過試用期考核，即可基本評判出該員工的政治心理素質(zhì)、專業(yè)職能知識、業(yè)務(wù)熟練程度等，人力資源部門也將根據(jù)這些對該員工進行崗位設(shè)定，找到最適合的崗位，做到因崗配人，而不是因人設(shè)崗。試用期過后，家具企業(yè)內(nèi)部也可根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行培訓(xùn)與調(diào)度。如員工對某一技能還不熟練，便可調(diào)至培訓(xùn)崗先進行培訓(xùn)，使員工完善自身職業(yè)技能，更好地服務(wù)于家具企業(yè)。績效考核成績也將決定人員的調(diào)度，將根據(jù)考核結(jié)果來進行員工的升職降職及橫向調(diào)配等。
2.2績效考核是激勵員工的有效方式
根據(jù)績效考核結(jié)果制定家具企業(yè)內(nèi)部人員獎懲制度，結(jié)果優(yōu)秀的員工將升職加薪，并給與一定的獎勵；結(jié)果不甚滿意的員工也將進行培訓(xùn)，對于結(jié)果及其不合格的員工也將停薪留職甚至裁員。獎罰分明的績效考核制度是激勵員工努力工作的有效方式，有利于提高員工的積極性，更好地完成工作。將激勵理論運用到績效考核制度上，是鞭策后進的最好手段。績效考核也是評判員工薪金標準的標尺，績效考核結(jié)果將直接影響到員工的工資水平，用最直觀的方式提高員工工作積極性，使員工能夠提高各自的績效。
2.3績效考核是家具企業(yè)進步的墊腳石
績效考核是家具企業(yè)管理的一把標尺，它可以科學(xué)有效地把家具企業(yè)內(nèi)部人員做到精簡合理化。而拿到考核結(jié)果的員工本身也會自身反省，倘若發(fā)現(xiàn)自身不足，也會進行改正和彌補，可以有效地幫助員工完善自我，逐步努力。而在員工進步的同時，無疑也給家具企業(yè)帶來了更好地效益，提高了家具企業(yè)的核心競爭力，所以是家具企業(yè)進步的墊腳石。
3.影響績效考核結(jié)果的因素
作為家具企業(yè)人力資源管理核心問題之一的家具企業(yè)績效考核，其最終要達到改善并提高員工的滿意度以及成就感的目的，從而使得家具企業(yè)在獲得利益的同時使得員工也能獲得屬于他們的利益。雖然家具企業(yè)績效考核制度有如此多的好處，但是實際上可能超過半數(shù)的員工還是認為家具企業(yè)績效考核是無效的。[3]最終的原因還是家具企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績效管理時忽略了一些因素，才最終使得績效考核出現(xiàn)了嚴重的無效性。我認為，其中主要因素是以下的幾種：
3.1定位模糊
績效考核的定位就是通過它來實現(xiàn)對于要解決的問題是什么樣的以及管理目標的確定。但是在現(xiàn)實生活中，很多家具企業(yè)的家具企業(yè)考核都存在很嚴重的問題：把考核作為家具企業(yè)文化之一卻沒有實際意義、缺乏明確的目標、考核目的過于局限等都是常見的問題，這些情況都嚴重制約了家具企業(yè)績效考核的實際意義。
除了以上的情況之外，考核與獎金制度掛鉤的方法也使得家具企業(yè)績效考核偏離了原有的方向，也有很多家具企業(yè)具體的規(guī)定工作完成與否與獎金有關(guān)，想要起到駕校考核的目的，這更使得績效考核起不到有利于家具企業(yè)的方向而只是獎金制度的另外一種形式了。更甚者為了避免被罰而逃避了對家具企業(yè)重要卻要求嚴格的工作，績效考核起到了相反的目的。
3.2缺乏科學(xué)性的指標
績效考核目標的確定是績效考核之中一個較難解決但卻是重要的問題。如果所有家具企業(yè)的績效考核制度都能夠通用的話，那么只能說明這是一份不成功的績效考核制度，但這卻是許多家具企業(yè)所通用的方法，這也是導(dǎo)致家具企業(yè)考核制度無效的一個重要因素。當(dāng)然，一份成功的績效考核是要使目標可量化、具有看得見的操作性而不只是空泛的話語；同時，績效目標最好是要盡可能只關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績，這樣才能夠使得員工的目標精力能夠集中，如果指標太多會容易讓員工產(chǎn)生批發(fā)的感覺并可能抓不到重點，成功的績效考核標準只需要將員工的行為指向組織的目標方向即達到了目標。
3.3反饋機制的欠缺
在許多家具企業(yè)中，大部分員工對于家具公司的績效考核運行機制沒有了解，考核的所有過程以及結(jié)果用處等有效的信息都無從得知，甚至到了考核結(jié)果都不得而知，就更談不上對工作的改進了。
3.4主觀意識嚴重
績效考核的標準應(yīng)該是對員工在一定時間段之內(nèi)的表現(xiàn)以及工作態(tài)度進行判斷，從而對其綜合能力以及未來發(fā)展?jié)摿ψ龀鲆粋�專業(yè)化的評價。但是對于大部分家具企業(yè)來說，客觀公正的評價是一種奢望，人為因素占主導(dǎo)的因素，這就導(dǎo)致根據(jù)人際關(guān)系來進行相應(yīng)的人事評價成為最為常見的。還有的由于工作的疏忽以及偏激的“中庸”的思想的引導(dǎo)，所有人的評價都是中等，這也就使得績效考核失去了其意義。