摘要：現(xiàn)代家具企業(yè)的人力資源管理由過去的人事處理向戰(zhàn)略性的人力資源管理轉(zhuǎn)變。人才作為家具企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為家具企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關鍵。“選、用、育、留、出”構(gòu)成了現(xiàn)代家具企業(yè)人力資源管理的基本職能，而人才引進尤其是青年人才的引進是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關口，人才引進的質(zhì)量直接影響到家具企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，在家具企業(yè)人力資源管理工作中占有極其重要的地位。本文就目前家具企業(yè)人才引進工作的現(xiàn)狀、問題加以分析、總結(jié)，并有針對性的提出了一些建議。
　　關鍵詞：人才引進 人力資源管理 家具企業(yè)發(fā)展
　　一、人才引進的重要意義
　　人才引進是指家具企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)家具企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，通過各種渠道尋找、吸引那些有能力又有興趣到家具企業(yè)任職，并從中選出適宜的人員予以錄用的過程。
　　1、人才引進關系到家具企業(yè)的生存與發(fā)展，人才引進在家具企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在家具企業(yè)人才引進的過程中，不僅僅是獲得所需要的人才，更重要的是找到認同家具企業(yè)文化，符合家具企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、能夠勝任工作崗位以及個人職業(yè)發(fā)展訴求與崗位相匹配的人才，家具企業(yè)有效地引進人才，是家具企業(yè)補充人力資源的基本途徑。引進了合適的人才能夠保證家具企業(yè)業(yè)績目標的達成、家具企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為家具企業(yè)生存和發(fā)展提供有力保證。而引進青年人才、為青年人才提供施展才華的平臺，讓青年快速成長、擔大任，是家具企業(yè)長期、健康發(fā)展的根本保證。
　　2、人才引進有助于家具企業(yè)形象的傳播。人才引進既是吸引、招募人才的過程，又是對外宣傳家具企業(yè)形象、擴大家具企業(yè)影響力和知名度的窗口。求職者可以通過招聘過程來了解家具企業(yè)的組織機構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和家具企業(yè)文化。一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關活動，是對家具企業(yè)的絕好宣傳。
　　3、人才引進有助于家具企業(yè)文化的建設。有效的人才引進工作使家具企業(yè)在得到人才的基礎上，同時也為人力資源的保持打下了基礎，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強了家具企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。優(yōu)秀的員工能夠?qū)ζ渌麊T工起到促進和帶動作用，使團隊的工作質(zhì)量和效率都能得到提高，可以使被聘用人員得到充分發(fā)揮能力和潛力的機會，促使他們達到職業(yè)生涯目標。
　　4、人才引進直接影響著人力資源管理的費用。有效的人才引進工作，能使家具企業(yè)招聘活動的費用支出既經(jīng)濟又有效，而且由于招聘的員工能夠勝任工作，可以減少培訓與能力開發(fā)的費用支出，可以降低招聘費用和培訓開發(fā)費用。
　　二、家具企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀和存在的問題
　　1、招聘人員對人才引進工作的認識不足，使家具企業(yè)人才引進工作有欠缺。家具企業(yè)歷屆領導班子高度重視人才引進工作，加強三支隊伍建設，按照人力資源規(guī)劃對人才的需求，2009年至2013年五年間，從社會、大中專院校引進了博士生1人、碩士生40人、本科生41人、大專生86人，各種層次的專業(yè)技術及管理人才基本上滿足了家具企業(yè)發(fā)展對各種人才的需求，為家具企業(yè)的發(fā)展提供了智利支持。但是，由于招聘人員對工廠人力資源規(guī)劃認識不清，對年度人才需求計劃認識不足，對所招聘的崗位認識不清，對崗位需要的人員缺乏準確的定位，在人才引進過程中憑主觀感覺選擇人才，重點專業(yè)及優(yōu)秀管理人才引進不足，不能滿足家具企業(yè)發(fā)展的需要，尤其在軍品任務激增和民品產(chǎn)業(yè)需要快速發(fā)展的情況下，某些重點專業(yè)人才及優(yōu)秀管理人才欠缺。
　　2、非專業(yè)化的招聘團隊，使得人才引進的效率低下。工廠雖然組織了招聘團隊，由于大部分人員是臨時抽調(diào)，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，招聘人員的非專業(yè)化，在人才引進過程中，容易出現(xiàn)面試題目設計不合理、隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示等問題。這些問題容易導致知識測試的可能只是求職者的印象管理或面試準備技巧，很難測試求職者在以后工作中的表現(xiàn)；由于準備不足，容易導致信息收集偏頗、缺乏記錄、僅憑模糊的印象評分，使得招聘效率低下。
　　3、過度強調(diào)高學歷、高層次，家具企業(yè)對求職者的吸引力不夠。近幾年，上級管理部門要求引進的高層次人才必須是“雙211”學校的學生，由于地理條件的限制，在招聘的過程中，很多名校的各方面素質(zhì)符合要求的學生我們招不到，出現(xiàn)了我們想要的不來，想來的又不是我們需要的，可能會為了完成任務指標而降低人才引進的標準。過分的注重學校、學歷，造成引進的人才水平和能力與崗位要求不適應，雖然求職者的知識掌握程度可能很高，但是還應該考慮其他方面的因素，如誠信、責任心、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作等等。
　　4、招聘中忽略家具企業(yè)文化理念和市場宣傳。人才引進的過程中，招聘人員更多的是在學習招聘技巧，了解人才需求崗位的工作職責和專業(yè)知識，雖然也制作了宣傳材料，印發(fā)了宣傳冊子，但招聘過程中，沒能引起足夠的重視，對家具企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景、文化理念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宣傳不夠，求職者對家具企業(yè)了解不足，勢必影響人才引進的質(zhì)量。
　　三、解決人才引進現(xiàn)狀問題的對策和建議
　　1、建立人才引進規(guī)劃和年度需求，明確工作崗位、做好崗位分析，確定招聘標準。人力資源部門應根據(jù)工廠的戰(zhàn)略目標，制定合理的人力資源規(guī)劃、制定人才引進的招聘規(guī)劃和每年的人才需求計劃。根據(jù)人才需求明確工作崗位，在崗位分析的基礎上，形成崗位說明書，對每一個崗位的職責、權限、勝任素質(zhì)等相關資料進行描述，建立勝任特征模型，作為人才選拔的依據(jù)。
　　2、組建高素質(zhì)、專業(yè)化的招聘團隊。招聘過程是家具企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的過程，招聘團隊必須是高素質(zhì)、專業(yè)化的，需要招聘人員不僅要具備看人、選人的能力，還要提升自己在交流、技藝方面的能力，主動提供一定的平臺讓求職者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關懷，通過各種人性化的服務，給求職者帶來不同的心理體驗，拉近求職者與家具企業(yè)的距離。
　　招聘人員應具備以下基本功：熟悉家具企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和主導產(chǎn)品、熟悉招聘崗位的素質(zhì)要求、面試題目要能檢測出求職者是否具備招聘崗位要求的素質(zhì)水平、對求職者的回答要能做出準確的判斷、要具備在短時間內(nèi)篩選勝任者的能力。