根據招聘崗位的性質，安排相應的專業人員，特別在招聘技術崗位時，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業知識，在招聘過程中很難找到家具企業真正需要的人才，所以應考慮專業技術人員共同參與招聘工作。
3、拓寬招聘渠道，注重各方面的素質能力，選擇合適的人才。最適合家具企業的人選，不一定就是高學歷、好學校、專業技能水平最高的人，更需要的是他是否能夠認同本家具企業文化，其次才是對工作的勝任能力和學習能力。人才引進不一定非要“211”學校的學生，可以從多種渠道選拔人才，只要他的能力素質符合招聘崗位的要求，認同家具企業的文化理念，愿意將個人的發展與家具企業愿景相融合，家具企業就應該做到“職得其人、人盡其才、人事相宜”。
4、組織有效的面試，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質，提高面試的準確性和可靠性。在招聘過程中，招聘人員需要合理選擇面試類型。首先要清楚擬招聘的崗位需要求職者具備哪些勝任特征，其中哪些特征是支撐這個崗位作出卓越貢獻的核心特征。在設置面試題目時，要著重“考事件”，而不是“考概念”；要著重“考做法”，而不要“考想法”；要通過過去判斷未來，通過言行判斷素質。
其次，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質。人的心理特質具有內隱性的特征，需要借助專業的心里測評才能夠準確的把握到求職者的內在特質。不同的崗位對員工的心里特質要求是不一樣的，借助心理測評來對求職者的心里特質進行鑒別，從眾多的求職者當中選擇到那些心理特質與崗位需求相符合的人員。例如，性格內向、謹慎的人可以做財務、審計、檔案管理等一些需要靜下心來的工作，而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷、對外管理工作等，充分發揮他們的長處，更好的為家具企業發展貢獻自己的力量。
所以說，選對人不僅要選對智力、能力、智商，同時也要選對性格、選對心理。在面試時，不僅要關注求職者對面試題目的答案上，他的一言一行，一舉一動都是考核的內容。在面試中全面的向求職者傳遞家具企業信息，給求職者是否進入家具企業的選擇權，同時盡可能多的從求職者處獲取有效信息，進行人才判斷，避免招聘失誤。
5、建立必要的人才儲備體系（如人才信息庫，包括個人基本資料、面試意見、評價結果等）。在招聘的過程中，一方面常常發現一些條件不錯且適合家具企業需要的人才，因為編制有限，無法錄用。這種情況下，可以將這類人才的信息納入人才儲備體系，并不定期與之保
持聯系，一旦出現崗位空缺或家具企業發展需要，即可引進，不僅提高招聘效率又降低了招聘成本。
另一方面，將家具企業用的好、留得住的人才的專業和學校整理建檔，并與之建立聯系，定期與學校就業處溝通，掌握專業人才信息，家具企業人才需求與學校專業人才相對應，將適合的人才納入儲備體系，向其宣傳家具企業的發展戰略和目標，吸引人才加入家具企業，為家具企業服務。
6、通過人才招聘達到宣傳家具企業文化的目的。每年的人才引進工作，既是到各大高校去招募人才，同時也是對家具企業形象的宣傳和展示。通過招聘不僅能吸引到更多優秀人才加盟家具企業，也會在很多學生中造成很大影響。為此，家具企業應該強化招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳家具企業，提升家具企業的知名度，因為家具企業的知名度是家具企業招攬人才的第一張牌。
綜上所述，為了完成家具企業十二五規劃中人力資源開發的總體目標，作為人力資源管理的第一步，家具企業要樹立“以人為本”的理念，重視人才引進工作，認真對待招聘中的每一個細節，統籌規劃、全盤考慮，摒棄錯誤的人才觀念，提高招聘人員的自身素質，不僅要掌握招聘技巧，專業能力，還要具有豐富的心理學、人際學、管理學等知識，豐富自己的閱歷，才能客觀公正的為家具企業招聘到合適的人員。
參考文獻：
[1]張瑋.面試有戲.機械工業出版社，2012.
[2]樂嘉.色眼識人.文匯出版社，2005.
[3]朱正鍵.面試中存在的主要問題與對策.人力資源管理，2013.02.
[4]李春明.心理學在人力資源管理中的運用.人力資源管理，2013.11.
[5]肖永利.心理測評在人才招聘中的應用.人力資源管理，2013.10.
3、拓寬招聘渠道，注重各方面的素質能力，選擇合適的人才。最適合家具企業的人選，不一定就是高學歷、好學校、專業技能水平最高的人，更需要的是他是否能夠認同本家具企業文化，其次才是對工作的勝任能力和學習能力。人才引進不一定非要“211”學校的學生，可以從多種渠道選拔人才，只要他的能力素質符合招聘崗位的要求，認同家具企業的文化理念，愿意將個人的發展與家具企業愿景相融合，家具企業就應該做到“職得其人、人盡其才、人事相宜”。
4、組織有效的面試，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質，提高面試的準確性和可靠性。在招聘過程中，招聘人員需要合理選擇面試類型。首先要清楚擬招聘的崗位需要求職者具備哪些勝任特征，其中哪些特征是支撐這個崗位作出卓越貢獻的核心特征。在設置面試題目時，要著重“考事件”，而不是“考概念”；要著重“考做法”，而不要“考想法”；要通過過去判斷未來，通過言行判斷素質。
其次，運用相應的測評工具測試求職者的綜合素質。人的心理特質具有內隱性的特征，需要借助專業的心里測評才能夠準確的把握到求職者的內在特質。不同的崗位對員工的心里特質要求是不一樣的，借助心理測評來對求職者的心里特質進行鑒別，從眾多的求職者當中選擇到那些心理特質與崗位需求相符合的人員。例如，性格內向、謹慎的人可以做財務、審計、檔案管理等一些需要靜下心來的工作，而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷、對外管理工作等，充分發揮他們的長處，更好的為家具企業發展貢獻自己的力量。
所以說，選對人不僅要選對智力、能力、智商，同時也要選對性格、選對心理。在面試時，不僅要關注求職者對面試題目的答案上，他的一言一行，一舉一動都是考核的內容。在面試中全面的向求職者傳遞家具企業信息，給求職者是否進入家具企業的選擇權，同時盡可能多的從求職者處獲取有效信息，進行人才判斷，避免招聘失誤。
5、建立必要的人才儲備體系（如人才信息庫，包括個人基本資料、面試意見、評價結果等）。在招聘的過程中，一方面常常發現一些條件不錯且適合家具企業需要的人才，因為編制有限，無法錄用。這種情況下，可以將這類人才的信息納入人才儲備體系，并不定期與之保
持聯系，一旦出現崗位空缺或家具企業發展需要，即可引進，不僅提高招聘效率又降低了招聘成本。
另一方面，將家具企業用的好、留得住的人才的專業和學校整理建檔，并與之建立聯系，定期與學校就業處溝通，掌握專業人才信息，家具企業人才需求與學校專業人才相對應，將適合的人才納入儲備體系，向其宣傳家具企業的發展戰略和目標，吸引人才加入家具企業，為家具企業服務。
6、通過人才招聘達到宣傳家具企業文化的目的。每年的人才引進工作，既是到各大高校去招募人才，同時也是對家具企業形象的宣傳和展示。通過招聘不僅能吸引到更多優秀人才加盟家具企業，也會在很多學生中造成很大影響。為此，家具企業應該強化招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳家具企業，提升家具企業的知名度，因為家具企業的知名度是家具企業招攬人才的第一張牌。
綜上所述，為了完成家具企業十二五規劃中人力資源開發的總體目標，作為人力資源管理的第一步，家具企業要樹立“以人為本”的理念，重視人才引進工作，認真對待招聘中的每一個細節，統籌規劃、全盤考慮，摒棄錯誤的人才觀念，提高招聘人員的自身素質，不僅要掌握招聘技巧，專業能力，還要具有豐富的心理學、人際學、管理學等知識，豐富自己的閱歷，才能客觀公正的為家具企業招聘到合適的人員。
參考文獻：
[1]張瑋.面試有戲.機械工業出版社，2012.
[2]樂嘉.色眼識人.文匯出版社，2005.
[3]朱正鍵.面試中存在的主要問題與對策.人力資源管理，2013.02.
[4]李春明.心理學在人力資源管理中的運用.人力資源管理，2013.11.
[5]肖永利.心理測評在人才招聘中的應用.人力資源管理，2013.10.