摘要：家具企業(yè)在市場中維持生命力的源泉很大程度上來自于員工能力素質(zhì)的發(fā)展，而提升員工能力素質(zhì)的直接途徑即對員工開展職業(yè)培訓。在現(xiàn)今信息技術(shù)發(fā)展迅猛的時代中，網(wǎng)絡(luò)培訓慢慢成為家具企業(yè)員工培訓的重要組成部分。本文對家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓中兩種主要模式進行比較和優(yōu)劣分析，希望為總結(jié)出更為有效的新網(wǎng)絡(luò)培訓模式提供一些建議。
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式比較分析
家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓一般建立在家具企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)空間上，其中所包含的家具企業(yè)管理智庫、家具企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)案例等網(wǎng)絡(luò)學習資源主要由相關(guān)專家自主開發(fā)和整合而來，同時E-learning的高頻使用也為家具企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓建立了一個較為成熟的平臺。常見的家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式主要以在家具企業(yè)內(nèi)進行的集體培訓及在家具企業(yè)外進行的自主培訓為主，兼有借助移動端和外出交流學習等方式。
一、異同比較
（一）相同點分析
首先，培訓目標。雖然培訓的地點不同、形式相異，但兩種網(wǎng)絡(luò)培訓模式的培訓目標是一致的，即實現(xiàn)員工在基礎(chǔ)理論知識和技能上的進步和完善，提高員工的基礎(chǔ)崗位知識、技術(shù)能力和職業(yè)素質(zhì)，最終目的是提高員工自身和家具企業(yè)整體在市場中的競爭力。
其次，培訓內(nèi)容。搭載在家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓平臺中的培訓資源更新頻率會根據(jù)不同的需要而發(fā)生變更。在開發(fā)課程前期，家具企業(yè)需向員工進行統(tǒng)一的、大面積的問卷調(diào)查，并對骨干員工、中層及中層以上管理干部等進行針對性訪談，最后由家具企業(yè)內(nèi)部相關(guān)專家借助對調(diào)查結(jié)果的分析進行網(wǎng)絡(luò)課程資源的獨立開發(fā)制作，家具企業(yè)可以將更多非業(yè)務(wù)限的基礎(chǔ)理論課程置于網(wǎng)絡(luò)學習平臺。
再次，考核形式及難易度。在網(wǎng)絡(luò)培訓平臺中的部分基礎(chǔ)課程基本可以不涉及考試，只作了解與認識之用，但技術(shù)性及有關(guān)薪資、行政級別等方面的考試則需要通過現(xiàn)場考核的方式進行。家具企業(yè)所需要的信息是處于不斷的更新和發(fā)展中的，為實現(xiàn)員工自身與時俱進的提高，在更新網(wǎng)絡(luò)課程資源的同時，也應(yīng)對考核形式和考核難度進行相應(yīng)的調(diào)整。
最后，獎懲制度。網(wǎng)絡(luò)課程學習的考核成績應(yīng)與員工績效、薪資等相關(guān)，家具企業(yè)需要對其制定詳細的獎懲制度。例如，在考核過程中，員工若未能通過考核，則須在規(guī)定時間內(nèi)重新學習后再進行一次該課程的考核，規(guī)定考核次數(shù)上限數(shù)，若在規(guī)定的考核次數(shù)上限內(nèi)考核皆未能通過，則將扣除相關(guān)績效獎勵；另外，在考核中取得較好成績的員工則以一定的標準接受家具企業(yè)相應(yīng)的獎勵。
（二）相異點分析
首先，自由度。在家具企業(yè)內(nèi)部進行的集體培訓在培訓時間和培訓地點上的規(guī)定應(yīng)較為嚴格。管理者可擬定具有一定時間間隔的培訓月，在月初將培訓月的具體進度安排和主要內(nèi)容公布于布告欄，員工需按照安排和要求進行相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)學習，但在家具企業(yè)外部自主開展的個人培訓則相對較為自由、更具自主性，員工可根據(jù)自身的時間和精力對學習進度作出適合自己的安排和規(guī)劃。
其次，管理形式。在家具企業(yè)內(nèi)部開展的培訓以相關(guān)集體或部門為單位進行，因此在培訓的內(nèi)容及方法的管理上更為規(guī)范和嚴密，同時員工在家具企業(yè)的行為和狀態(tài)皆由于家具企業(yè)環(huán)境影響而有所限制；在家具企業(yè)外部進行的個人培訓對員工規(guī)范和約束自身學習行為的要求較高，即要求員工有較強的行為自制力和自主學習意識，更加注重員工自身的自我管理。
再次，培訓頻率。家具企業(yè)員工的業(yè)務(wù)培訓需要較高的頻率，尤其是在家具企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一開展的集體培訓。家具企業(yè)可在培訓月中的固定時間段內(nèi)開展培訓課程密集、培訓強度較大的員工培訓工作。但在家具企業(yè)外部的培訓則相對較少，若家具企業(yè)未統(tǒng)一組織培訓，那么許多員工往往是在接近考核日期的時間里才開始網(wǎng)絡(luò)課程資源的自主學習。
最后，考核通過率，即培訓結(jié)果。由于在自主學習的積極性上存在一定差距，參加家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工課程考核通過率較優(yōu)于在家具企業(yè)外部自主學習的員工。在家具企業(yè)外部自主學習的員工多抱持著相對懈怠的學習情緒，這對員工的學習效率和對培訓內(nèi)容的掌握程度都存在一定影響，進而造成了考核通過率較低的現(xiàn)狀。
二、優(yōu)劣分析
（一）交互性
單就家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式而言，家具企業(yè)內(nèi)部進行的集體培訓在交互性上要優(yōu)于在家具企業(yè)外部進行的自主培訓。前者能夠在培訓過程中第一時間與其他員工分享和交流培訓心得，或者就培訓的核心內(nèi)容開展有針對性的深入討論；而后者更多的是憑借自身的理解和思考對培訓內(nèi)容進行接受和掌握，這對深入了解培訓內(nèi)容的內(nèi)涵存在一定的阻礙作用。
（二） 有效性
有效性是網(wǎng)絡(luò)培訓提高員工家具企業(yè)競爭力的一大指標，往往通過培訓課程考核的通過率來表現(xiàn)。經(jīng)過家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工在課程考核通過率較高于在家具企業(yè)外部自主培訓的員工。因此，在有效性層面上，前者要略優(yōu)于后者。但考核的通過率并不能完全代表網(wǎng)絡(luò)培訓的有效性，更多時候需要通過對業(yè)務(wù)的實際掌控程度和對技能的操作熟練程度進行相應(yīng)的有效性判斷。
（三） 持續(xù)性
雖然兩種網(wǎng)絡(luò)培訓模式培訓內(nèi)容、考核時間及形式等方面是一致的，但培訓的時間段卻因為地點和形式的限制有所不同。筆者了解到，相對固定的培訓時間跨度能給員工的網(wǎng)絡(luò)學習也帶來一定的穩(wěn)定性。學習是一個持續(xù)的過程，就時間和空間兩方面的因素而言，參與家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工是較不自由的，但這也在一定程度上保證其參加培訓的持續(xù)性，保持在培訓過程中員工學習狀態(tài)的良好。而在家具企業(yè)外部開展的自主培訓由于自身在時間和進度上的可控性，很容易造成網(wǎng)絡(luò)學習無法持續(xù)的情況。
（四） 管理性
作為一個集體，家具企業(yè)的核心競爭力與員工的崗位知識、技術(shù)能力及職業(yè)素質(zhì)是緊密相關(guān)的。對于一個家具企業(yè)而言，實現(xiàn)員工的統(tǒng)一管理無論是對家具企業(yè)形象的保持和維護，或是對員工質(zhì)量的提升而言都是必要的。網(wǎng)絡(luò)培訓作為提高員工整體素質(zhì)的重要途徑之一，其管理制度應(yīng)相當規(guī)范、合理、統(tǒng)一。員工在家具企業(yè)外部自主進行的網(wǎng)絡(luò)學習較為缺乏家具企業(yè)統(tǒng)一的管理，導致部分員工出現(xiàn)懈怠心理和拖延心理，這對于員工自身整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高造成了嚴重影響。
通過以上對家具企業(yè)兩種主要網(wǎng)絡(luò)培訓模式的異同點比較及優(yōu)劣分析，筆者認為，員工參與家具企業(yè)內(nèi)部的集體培訓比在家具企業(yè)外自主進行的培訓整體上來得優(yōu)越。究其根本原因是員工在接受網(wǎng)絡(luò)培訓的過程中自身對相關(guān)網(wǎng)絡(luò)課程學習的積極性較低、自覺性不足所造成的影響。
參考文獻：
[1]王淼.家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓研究[D].河北師范大學，2010.
[2]郝權(quán)紅.家具企業(yè)培訓模式共性分析[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2003（06）.
[3]張小明.網(wǎng)絡(luò)培訓——職業(yè)培訓新革命[J].成人教育，2000（01）.
[4]劉永紅.家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓相關(guān)問題探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（08）.
[5]徐毓玲.家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓現(xiàn)狀及改進分析[J].漣鋼科技與管理，2011（05）.
關(guān)鍵詞：家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式比較分析
家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓一般建立在家具企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)空間上，其中所包含的家具企業(yè)管理智庫、家具企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)案例等網(wǎng)絡(luò)學習資源主要由相關(guān)專家自主開發(fā)和整合而來，同時E-learning的高頻使用也為家具企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓建立了一個較為成熟的平臺。常見的家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式主要以在家具企業(yè)內(nèi)進行的集體培訓及在家具企業(yè)外進行的自主培訓為主，兼有借助移動端和外出交流學習等方式。
一、異同比較
（一）相同點分析
首先，培訓目標。雖然培訓的地點不同、形式相異，但兩種網(wǎng)絡(luò)培訓模式的培訓目標是一致的，即實現(xiàn)員工在基礎(chǔ)理論知識和技能上的進步和完善，提高員工的基礎(chǔ)崗位知識、技術(shù)能力和職業(yè)素質(zhì)，最終目的是提高員工自身和家具企業(yè)整體在市場中的競爭力。
其次，培訓內(nèi)容。搭載在家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓平臺中的培訓資源更新頻率會根據(jù)不同的需要而發(fā)生變更。在開發(fā)課程前期，家具企業(yè)需向員工進行統(tǒng)一的、大面積的問卷調(diào)查，并對骨干員工、中層及中層以上管理干部等進行針對性訪談，最后由家具企業(yè)內(nèi)部相關(guān)專家借助對調(diào)查結(jié)果的分析進行網(wǎng)絡(luò)課程資源的獨立開發(fā)制作，家具企業(yè)可以將更多非業(yè)務(wù)限的基礎(chǔ)理論課程置于網(wǎng)絡(luò)學習平臺。
再次，考核形式及難易度。在網(wǎng)絡(luò)培訓平臺中的部分基礎(chǔ)課程基本可以不涉及考試，只作了解與認識之用，但技術(shù)性及有關(guān)薪資、行政級別等方面的考試則需要通過現(xiàn)場考核的方式進行。家具企業(yè)所需要的信息是處于不斷的更新和發(fā)展中的，為實現(xiàn)員工自身與時俱進的提高，在更新網(wǎng)絡(luò)課程資源的同時，也應(yīng)對考核形式和考核難度進行相應(yīng)的調(diào)整。
最后，獎懲制度。網(wǎng)絡(luò)課程學習的考核成績應(yīng)與員工績效、薪資等相關(guān)，家具企業(yè)需要對其制定詳細的獎懲制度。例如，在考核過程中，員工若未能通過考核，則須在規(guī)定時間內(nèi)重新學習后再進行一次該課程的考核，規(guī)定考核次數(shù)上限數(shù)，若在規(guī)定的考核次數(shù)上限內(nèi)考核皆未能通過，則將扣除相關(guān)績效獎勵；另外，在考核中取得較好成績的員工則以一定的標準接受家具企業(yè)相應(yīng)的獎勵。
（二）相異點分析
首先，自由度。在家具企業(yè)內(nèi)部進行的集體培訓在培訓時間和培訓地點上的規(guī)定應(yīng)較為嚴格。管理者可擬定具有一定時間間隔的培訓月，在月初將培訓月的具體進度安排和主要內(nèi)容公布于布告欄，員工需按照安排和要求進行相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)學習，但在家具企業(yè)外部自主開展的個人培訓則相對較為自由、更具自主性，員工可根據(jù)自身的時間和精力對學習進度作出適合自己的安排和規(guī)劃。
其次，管理形式。在家具企業(yè)內(nèi)部開展的培訓以相關(guān)集體或部門為單位進行，因此在培訓的內(nèi)容及方法的管理上更為規(guī)范和嚴密，同時員工在家具企業(yè)的行為和狀態(tài)皆由于家具企業(yè)環(huán)境影響而有所限制；在家具企業(yè)外部進行的個人培訓對員工規(guī)范和約束自身學習行為的要求較高，即要求員工有較強的行為自制力和自主學習意識，更加注重員工自身的自我管理。
再次，培訓頻率。家具企業(yè)員工的業(yè)務(wù)培訓需要較高的頻率，尤其是在家具企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一開展的集體培訓。家具企業(yè)可在培訓月中的固定時間段內(nèi)開展培訓課程密集、培訓強度較大的員工培訓工作。但在家具企業(yè)外部的培訓則相對較少，若家具企業(yè)未統(tǒng)一組織培訓，那么許多員工往往是在接近考核日期的時間里才開始網(wǎng)絡(luò)課程資源的自主學習。
最后，考核通過率，即培訓結(jié)果。由于在自主學習的積極性上存在一定差距，參加家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工課程考核通過率較優(yōu)于在家具企業(yè)外部自主學習的員工。在家具企業(yè)外部自主學習的員工多抱持著相對懈怠的學習情緒，這對員工的學習效率和對培訓內(nèi)容的掌握程度都存在一定影響，進而造成了考核通過率較低的現(xiàn)狀。
二、優(yōu)劣分析
（一）交互性
單就家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓模式而言，家具企業(yè)內(nèi)部進行的集體培訓在交互性上要優(yōu)于在家具企業(yè)外部進行的自主培訓。前者能夠在培訓過程中第一時間與其他員工分享和交流培訓心得，或者就培訓的核心內(nèi)容開展有針對性的深入討論；而后者更多的是憑借自身的理解和思考對培訓內(nèi)容進行接受和掌握，這對深入了解培訓內(nèi)容的內(nèi)涵存在一定的阻礙作用。
（二） 有效性
有效性是網(wǎng)絡(luò)培訓提高員工家具企業(yè)競爭力的一大指標，往往通過培訓課程考核的通過率來表現(xiàn)。經(jīng)過家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工在課程考核通過率較高于在家具企業(yè)外部自主培訓的員工。因此，在有效性層面上，前者要略優(yōu)于后者。但考核的通過率并不能完全代表網(wǎng)絡(luò)培訓的有效性，更多時候需要通過對業(yè)務(wù)的實際掌控程度和對技能的操作熟練程度進行相應(yīng)的有效性判斷。
（三） 持續(xù)性
雖然兩種網(wǎng)絡(luò)培訓模式培訓內(nèi)容、考核時間及形式等方面是一致的，但培訓的時間段卻因為地點和形式的限制有所不同。筆者了解到，相對固定的培訓時間跨度能給員工的網(wǎng)絡(luò)學習也帶來一定的穩(wěn)定性。學習是一個持續(xù)的過程，就時間和空間兩方面的因素而言，參與家具企業(yè)內(nèi)部集體培訓的員工是較不自由的，但這也在一定程度上保證其參加培訓的持續(xù)性，保持在培訓過程中員工學習狀態(tài)的良好。而在家具企業(yè)外部開展的自主培訓由于自身在時間和進度上的可控性，很容易造成網(wǎng)絡(luò)學習無法持續(xù)的情況。
（四） 管理性
作為一個集體，家具企業(yè)的核心競爭力與員工的崗位知識、技術(shù)能力及職業(yè)素質(zhì)是緊密相關(guān)的。對于一個家具企業(yè)而言，實現(xiàn)員工的統(tǒng)一管理無論是對家具企業(yè)形象的保持和維護，或是對員工質(zhì)量的提升而言都是必要的。網(wǎng)絡(luò)培訓作為提高員工整體素質(zhì)的重要途徑之一，其管理制度應(yīng)相當規(guī)范、合理、統(tǒng)一。員工在家具企業(yè)外部自主進行的網(wǎng)絡(luò)學習較為缺乏家具企業(yè)統(tǒng)一的管理，導致部分員工出現(xiàn)懈怠心理和拖延心理，這對于員工自身整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高造成了嚴重影響。
通過以上對家具企業(yè)兩種主要網(wǎng)絡(luò)培訓模式的異同點比較及優(yōu)劣分析，筆者認為，員工參與家具企業(yè)內(nèi)部的集體培訓比在家具企業(yè)外自主進行的培訓整體上來得優(yōu)越。究其根本原因是員工在接受網(wǎng)絡(luò)培訓的過程中自身對相關(guān)網(wǎng)絡(luò)課程學習的積極性較低、自覺性不足所造成的影響。
參考文獻：
[1]王淼.家具企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓研究[D].河北師范大學，2010.
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