摘 要：從十九世紀人力資源的萌芽，到二十一世紀，人力資源已經成為了一個發展戰略。這三個世紀以來，人力資源管理在不斷地完善與發展。本文主要針對人力資源管理的發展進程、以及家具企業中人力資源管理發展的趨勢做出具體闡述，以供大家參考。
關鍵詞：現代人力資源管理；發展；進程
一、前言
對于家具企業來說，只有使員工的能力得到充分的發揮，該家具企業的經濟效益才可以提高；對于國家來說，只有全面提高其人民的綜合素質，這個國家才可以繁榮昌盛。對于個人來說，只有不斷發掘自身的潛能，提高自己的綜合素質，才可以更好的回報社會，實現個人價值。而上述的這些，都離不開人力資源管理。
二、人力資源管理發展進程
管理者對人在整個生產關系中的重要程度不同，對其所采取的管理方法也是不同的。“人事管理”的概念最早是由羅布特歐文在十九世紀時候提出的，從十九世紀到如今的二十一世紀，家具企業對人的管理也走過了最主要的三個階段：人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理。
第一個階段是人事管理階段。該階段中，管理者將“人”看作一種“工具”，使其運營的一種成本。管理者看重地是對“人”的投入和管理。管理者管理的是人的行為，而不是該行為人做出了何種成績，其只將“人”看作是一種投資的成本，沒有開發利用的價值。所以，這一階段的人事部門并不得到家具企業領導的重視，其只是家具企業的一個組成部分而已。
在二十世紀的時候，美國的管理學家彼得最先提出了人力資源這個概念。在今后的一段時間里面，“人”被家具企業看作是一個重要的資源，其受重視的程度也提高了，很多的家具企業當中也都設立的專門的人力資源部門，其它的部門也變為了人力資源的客戶，人力資源部門向其提供包括就業培訓、招聘等有一定的技術含量和專業技能的服務，同時，家具企業在注重員工平時工作的同時，也開始重視員工的業績。這個階段中，員工的地位已經得到了提高，家具企業也認識到“人”不僅只是一種投資成本，更是一種重要的資源。但是，他們還沒有認識到，該種資源可以變成一種戰略性資源。
在如今的知識經濟的時代，家具企業開始重視怎樣激發員工的潛力，使其工作業績提高。人力資源也就稱為了一種戰略性資源，在家具企業的戰略計劃中，其也有一席之地。
從人力資源發展的這三個階段分析，其主要是認識人的價值的一種過程，隨著社會不斷發展，人們只是水平的不斷提高，家具企業也重視對員工潛能的挖掘，充分利用人力資源，使員工充分發揮其價值。因此，人力資源已有原本的事務性管理向戰略性管理邁進。
三、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的不同
現代的人力資源管理是由傳統的管理模式發展而來的，但是由于環境的變化，兩者也有很大的區別。認識這些區別，我們才可以不斷完善管理。
1.管理理念不一樣
傳統的人力資源管理中，人是被當作一種“工具”，員工只是家具企業投資的成本，家具企業主要關注的是員工的投入以及使用，并不對其進行必要的技能培訓。同時，傳統的人力資源管理又為人事管理，因此很多工作都以“事”為中心來開展，“事”和“人”出現了分離。
2.管理方法不一樣
傳統的人事管理中，人事部門根據上級領導的指示，被動地做出相應的調整。但是現代人力資源管理要求人事部門能夠積極地去開發員工的潛力，改變管理的策略，去適應環境的變化。
3.在人事管理中，家具企業主要管理的是對員工的招聘、考核以及離開這三個過程。家具企業認為人只是工作的“工具”，在安排工作的時候，其并不考慮員工的自身特點，員工的積極性會遭到破壞，工作也缺乏熱情。但是，在現代的人力資源管理中，除了上述的這些內容，家具企業還更注重以人為本的觀念。在安排工作的時候，能夠考慮到每個員工的特點、特長、擅長哪一方面的工作等等，充分激發了員工的工作熱情，使員工的業績也得到了提高。
四、現代家具企業人力資源管理的發展趨勢
1.柔性管理方法
傳統的人事管理已經不能跟上時代的腳步，在如今的知識經濟時代，家具企業人力資源的管理模式也要由傳統的想柔性管理模式轉變。這種管理方法最早是被豐田家具公司采納。該管理模式的核心思想就是提高員工的自身素質，縮小員工與管理者之間的差距，家具企業由原來的雇主轉變成員工的合作伙伴，管理方式也由原來的縱向管理轉變為橫向管理，管理的理念也由原本的經濟人向柔性管理轉變。運用柔性管理模式，員工的積極性、創造力以及潛能都能得到充分的發揮，家具企業給員工賦予了自主處理問題的權利，遇到問題時，不需要層層向上匯報，耽誤時間。這種管理模式在管理工作中注入了人情和人性這兩個元素，使員工之間，員工和管理者之間的關系更加融洽，整個隊伍的凝聚力也在增加。因此，在如今的信息經濟時代，家具企業更需要的是柔性管理。
2.人力資源管理引入了4P模型
如今，人力資源管理在家具企業中的地位越來越高，已經成為家具企業發展戰略額一個組成部分，如何使人力資源得到充分的發揮，是家具企業如今面臨的一個挑戰。如今，隨著經濟時代的發展，人力資源管理的模式也需要跟上時代的腳步。目前經濟全球化迅速發展，科學技術有很大進步，產業結構也出現了相應的調整，國際競爭尤其是人才的競爭也更加激烈。對于人力資源的開發，一定要充分地尊重每一位員工，對每一位員工都進行技能培訓，提高其自身素質。如何將人力資源轉會成人力資本，這就要求該資源進行合理的配置，對崗位進行分析，找到適合該崗位的專業人才，使員工的能力可以得到充分地發揮。這可以通過引進4P的管理模式來實現，這樣可以吸引更多的外來人才，培養更優秀的內部人才。具體的“4p”是指崗位管理、素質管理、績效管理以及薪酬管理，使每位員工都可以各盡其責。這樣，家具企業的整體效益才可以提高。
五、現代人力資源管理的意義
1.對家具企業決策層的意義
家具企業的管理活動的重點就是員工、財務以及信息，在這三個方面里面，人是最主要的，只有管理好“人”這一資源，才可以真正掌握管理的綱領、真諦，才可以做到綱舉目張。
2.對普通管理人員的意義
管理者不是萬能的，他們工作是為下屬分配工作，引導其工作。他不僅要保證每一位下屬都可以完成各自的任務，同時，管理者還應該挖掘下屬的潛能，對其進行技能培訓，組織一個高技術的專業團隊。
3.對于普通員工的意義
對于員工來說，他們所關心的就是單位為其分配的崗位適不適合自己、如何才可以使自己的才能得到充分的發揮、如何規劃自己的人生等等問題。員工的這些問題也都需要人力資源管理來解決。家具企業通過分析員工自身特點，為其安排合適的崗位，使員工個人價值得以實現。
六、結束語
綜上所述，人力資源管理在經歷了三個發展階段后，已經逐步地完善。但是，隨著社會生產力的發展，人力資源管理還是會存在很多與時代發展不適應的問題。所以，家具企業應當時刻關注時代發展的新動向，及時地調整管理模式，注重對人才的培養與挖掘，吸取外國人力資源管理的經驗，來不斷提高我國的人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]盧肖文.“三生有幸”：全面建設小康社會的價值目標[J].政治與法律，2011，（2）.
[2]田秀芝.對家具企業激勵機制的探討田[J].才智，2009，（17）.
[3]蔣偉權.中小家具企業人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創業月刊，2009，（02）.
[4]吳雪梅.論人事檔案管理與人力資源開發的關系[J].業務研究，2012，（09）.
[5]邱苑輝.創新人事檔案在行業人力資源可持續發展中的應用[J].管理家具營銷，2012，（2）.
[6]姚炳洪.中國軍事人力資源開發問題研究[D].湖南師范大學，2009.
關鍵詞：現代人力資源管理；發展；進程
一、前言
對于家具企業來說，只有使員工的能力得到充分的發揮，該家具企業的經濟效益才可以提高；對于國家來說，只有全面提高其人民的綜合素質，這個國家才可以繁榮昌盛。對于個人來說，只有不斷發掘自身的潛能，提高自己的綜合素質，才可以更好的回報社會，實現個人價值。而上述的這些，都離不開人力資源管理。
二、人力資源管理發展進程
管理者對人在整個生產關系中的重要程度不同，對其所采取的管理方法也是不同的。“人事管理”的概念最早是由羅布特歐文在十九世紀時候提出的，從十九世紀到如今的二十一世紀，家具企業對人的管理也走過了最主要的三個階段：人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理。
第一個階段是人事管理階段。該階段中，管理者將“人”看作一種“工具”，使其運營的一種成本。管理者看重地是對“人”的投入和管理。管理者管理的是人的行為，而不是該行為人做出了何種成績，其只將“人”看作是一種投資的成本，沒有開發利用的價值。所以，這一階段的人事部門并不得到家具企業領導的重視，其只是家具企業的一個組成部分而已。
在二十世紀的時候，美國的管理學家彼得最先提出了人力資源這個概念。在今后的一段時間里面，“人”被家具企業看作是一個重要的資源，其受重視的程度也提高了，很多的家具企業當中也都設立的專門的人力資源部門，其它的部門也變為了人力資源的客戶，人力資源部門向其提供包括就業培訓、招聘等有一定的技術含量和專業技能的服務，同時，家具企業在注重員工平時工作的同時，也開始重視員工的業績。這個階段中，員工的地位已經得到了提高，家具企業也認識到“人”不僅只是一種投資成本，更是一種重要的資源。但是，他們還沒有認識到，該種資源可以變成一種戰略性資源。
在如今的知識經濟的時代，家具企業開始重視怎樣激發員工的潛力，使其工作業績提高。人力資源也就稱為了一種戰略性資源，在家具企業的戰略計劃中，其也有一席之地。
從人力資源發展的這三個階段分析，其主要是認識人的價值的一種過程，隨著社會不斷發展，人們只是水平的不斷提高，家具企業也重視對員工潛能的挖掘，充分利用人力資源，使員工充分發揮其價值。因此，人力資源已有原本的事務性管理向戰略性管理邁進。
三、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的不同
現代的人力資源管理是由傳統的管理模式發展而來的，但是由于環境的變化，兩者也有很大的區別。認識這些區別，我們才可以不斷完善管理。
1.管理理念不一樣
傳統的人力資源管理中，人是被當作一種“工具”，員工只是家具企業投資的成本，家具企業主要關注的是員工的投入以及使用，并不對其進行必要的技能培訓。同時，傳統的人力資源管理又為人事管理，因此很多工作都以“事”為中心來開展，“事”和“人”出現了分離。
2.管理方法不一樣
傳統的人事管理中，人事部門根據上級領導的指示，被動地做出相應的調整。但是現代人力資源管理要求人事部門能夠積極地去開發員工的潛力，改變管理的策略，去適應環境的變化。
3.在人事管理中，家具企業主要管理的是對員工的招聘、考核以及離開這三個過程。家具企業認為人只是工作的“工具”，在安排工作的時候，其并不考慮員工的自身特點，員工的積極性會遭到破壞，工作也缺乏熱情。但是，在現代的人力資源管理中，除了上述的這些內容，家具企業還更注重以人為本的觀念。在安排工作的時候，能夠考慮到每個員工的特點、特長、擅長哪一方面的工作等等，充分激發了員工的工作熱情，使員工的業績也得到了提高。
四、現代家具企業人力資源管理的發展趨勢
1.柔性管理方法
傳統的人事管理已經不能跟上時代的腳步，在如今的知識經濟時代，家具企業人力資源的管理模式也要由傳統的想柔性管理模式轉變。這種管理方法最早是被豐田家具公司采納。該管理模式的核心思想就是提高員工的自身素質，縮小員工與管理者之間的差距，家具企業由原來的雇主轉變成員工的合作伙伴，管理方式也由原來的縱向管理轉變為橫向管理，管理的理念也由原本的經濟人向柔性管理轉變。運用柔性管理模式，員工的積極性、創造力以及潛能都能得到充分的發揮，家具企業給員工賦予了自主處理問題的權利，遇到問題時，不需要層層向上匯報，耽誤時間。這種管理模式在管理工作中注入了人情和人性這兩個元素，使員工之間，員工和管理者之間的關系更加融洽，整個隊伍的凝聚力也在增加。因此，在如今的信息經濟時代，家具企業更需要的是柔性管理。
2.人力資源管理引入了4P模型
如今，人力資源管理在家具企業中的地位越來越高，已經成為家具企業發展戰略額一個組成部分，如何使人力資源得到充分的發揮，是家具企業如今面臨的一個挑戰。如今，隨著經濟時代的發展，人力資源管理的模式也需要跟上時代的腳步。目前經濟全球化迅速發展，科學技術有很大進步，產業結構也出現了相應的調整，國際競爭尤其是人才的競爭也更加激烈。對于人力資源的開發，一定要充分地尊重每一位員工，對每一位員工都進行技能培訓，提高其自身素質。如何將人力資源轉會成人力資本，這就要求該資源進行合理的配置，對崗位進行分析，找到適合該崗位的專業人才，使員工的能力可以得到充分地發揮。這可以通過引進4P的管理模式來實現，這樣可以吸引更多的外來人才，培養更優秀的內部人才。具體的“4p”是指崗位管理、素質管理、績效管理以及薪酬管理，使每位員工都可以各盡其責。這樣，家具企業的整體效益才可以提高。
五、現代人力資源管理的意義
1.對家具企業決策層的意義
家具企業的管理活動的重點就是員工、財務以及信息，在這三個方面里面，人是最主要的，只有管理好“人”這一資源，才可以真正掌握管理的綱領、真諦，才可以做到綱舉目張。
2.對普通管理人員的意義
管理者不是萬能的，他們工作是為下屬分配工作，引導其工作。他不僅要保證每一位下屬都可以完成各自的任務，同時，管理者還應該挖掘下屬的潛能，對其進行技能培訓，組織一個高技術的專業團隊。
3.對于普通員工的意義
對于員工來說，他們所關心的就是單位為其分配的崗位適不適合自己、如何才可以使自己的才能得到充分的發揮、如何規劃自己的人生等等問題。員工的這些問題也都需要人力資源管理來解決。家具企業通過分析員工自身特點，為其安排合適的崗位，使員工個人價值得以實現。
六、結束語
綜上所述，人力資源管理在經歷了三個發展階段后，已經逐步地完善。但是，隨著社會生產力的發展，人力資源管理還是會存在很多與時代發展不適應的問題。所以，家具企業應當時刻關注時代發展的新動向，及時地調整管理模式，注重對人才的培養與挖掘，吸取外國人力資源管理的經驗，來不斷提高我國的人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]盧肖文.“三生有幸”：全面建設小康社會的價值目標[J].政治與法律，2011，（2）.
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