摘 要：在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，家具企業(yè)經(jīng)營面臨著更多的挑戰(zhàn)，尤其是隨著同行家具企業(yè)的不斷增多，導(dǎo)致市場競爭日益激烈。市場是一個優(yōu)勝劣汰的地方，只有掌握核心技術(shù)，實施先進管理，才能生存下來，然后才有可能獲得發(fā)展和壯大。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；標準；結(jié)果
現(xiàn)代家具企業(yè)的競爭是綜合實力的競爭，決定綜合實力的關(guān)鍵因素是人才，因此，市場競爭說到底是人才的競爭。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，各類新聞網(wǎng)站日益流行，使得報社的生存發(fā)展面臨著越來越大的壓力，這就要求報社提高辦刊水平，增強刊物的吸引力。而決定報刊質(zhì)量的關(guān)鍵因素是報社從業(yè)人員的水平，因此，要想增強報社的市場競爭力，首先必須從人力資源的有效管理入手。實現(xiàn)人力資源管理的一個重要措施就是績效考核，所謂的績效考核是指按照家具企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的目標和標準，對家具企業(yè)工作人員的行為、業(yè)績進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果采取相應(yīng)的措施。
一、績效考核在報社人力資源管理中的作用
1.有利于充分發(fā)揮員工的作用
績效考核的主要工作就是對報社員工的行為、工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行觀察、記錄，然后依據(jù)觀察和記錄的結(jié)果對員工進行評估。因此，在績效管理過程中會產(chǎn)生許多關(guān)于報社員工可靠的、細致的信息，而這些信息正是報社人員任用所需要的。通過績效考核就可以得知報社每一個員工的工作狀況、能力、特長、缺點等，根據(jù)這些信息，可以把員工調(diào)到適合其特點的工作崗位上，從而充分發(fā)揮每一個員工的作用。
2.為報社人員任用提供依據(jù)
績效考核是針對每一個員工進行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，包括其專長和不足，因此績效考核其實是一個綜合性較強的評價方式。通過績效考核可以對報社員工有一個比較充分的了解。這就為報社人員的任用提供了依據(jù)。家具企業(yè)用人的一個重要原則就是揚長避短，通過績效考核就可以掌握員工的優(yōu)點和不足，人力資源管理時就可以根據(jù)其優(yōu)缺點合理配置。
3.績效考核為報社人員獎懲提供依據(jù)
在報社人力資源管理中績效考核是一個至關(guān)重要的組成部分，績效考核主要針對員工的工作表現(xiàn)來進行，通過績效考核，報社管理人員可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效率、工作成績等，因此績效考核的結(jié)果可以作為確定報社員工獎懲的主要依據(jù)。
二、我國報社人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人才使用機制不合理
我國報社長期以來使用行政化管理模式。這種管理模式阻礙了人才的流動，使報社缺少活力，編輯部是報社的主要組織，編輯部工作人員素質(zhì)的高低直接決定著報刊水平的高低，但是在行政化管理模式下習(xí)慣于論資排輩，資歷老的工作人員即使跟不上時代發(fā)展要求也照樣占據(jù)關(guān)鍵崗位，資歷淺的年輕人員不管能力多強都得從底層干起，這樣一來，就阻礙了編輯部人才的上下流動，養(yǎng)成了老員工的惰性，打擊了年輕人的干勁。
2.人才培養(yǎng)機制不健全
目前我國報社人才培養(yǎng)機制不健全，普遍存在“重引進、輕培養(yǎng)”的問題，往往把人才引進之后缺少后續(xù)的職業(yè)能力發(fā)展措施。而且由于不受重視，在這方面的資金投入也十分不足，導(dǎo)致報社人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象。
3.績效考核重“量”輕“質(zhì)”
績效考核是一種綜合性較強的考核方式，是對員工工作的各個方面進行綜合評價。因此，不僅僅是對員工工作量進行考核，還需要對員工工作質(zhì)量進行評估。當前我國多數(shù)報社都建立了績效考核制度，但是卻沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。為了操作的便利，大部分報社所謂的績效考核其實就是工作量的統(tǒng)計和打分制度。這種績效考核方式往往只注重員工工作的總量，無法真正發(fā)揮績效考核的作用，尤其是當這種考核與薪金和職位晉升脫鉤時就更加凸顯出問題來。
4.人力資源管理模式落后
我國報社的人力資源管理著重點是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的瑣碎之中難以自拔，影響了人力資源管理的宏觀視野，尤其是不利于人才資源的長期發(fā)展。容易造成報社缺少復(fù)合型人才、人力資源配置失衡等問題。
三、完善報社人力資源績效考核的策略探討
報刊要具有時效性，要求準確而快速，因此，報刊具有生命周期短的特點，這種特點決定了報社是一個需要高效率的地方，是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，人才就是報社的生命。只有不斷地引進和培養(yǎng)高素質(zhì)人才才能保證報社跟上時代發(fā)展潮流，增強市場競爭力。
1.樹立科學(xué)的績效管理理念
當前，我國報社的經(jīng)營管理者中，許多人管理理念還停留在過去，跟不上市場發(fā)展的趨勢，尤其是對績效管理的理解還比較膚淺，認為績效考核就是對員工進行監(jiān)督，敦促員工按時完成任務(wù)，認為績效考核的結(jié)果是用來進行薪資分配的。這種觀念嚴重阻礙了報社績效考核工作的開展，進而導(dǎo)致人力資源的缺陷。因此，要想使績效考核得以真正發(fā)揮其作用，首先必須從破除落后觀念入手。報社的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來看待績效考核工作，把績效考核放在管理工作的重要位置。要樹立正確的績效管理理念，打消以往那種抵制、應(yīng)付的態(tài)度。另外，報社領(lǐng)導(dǎo)要充分支持績效考核工作，為績效考核工作提供便利的條件，保證其工作的順利開展。
2.建立有效的績效管理系統(tǒng)
績效考核工作的順利開展離不開有效的績效管理體系的建立，績效管理系統(tǒng)的目標是克服以往績效考核工作中不規(guī)范、操作不合理等問題，最大限度地發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用。績效管理系統(tǒng)首先需要建立專門的管理組織機構(gòu)來實施績效考核。績效考核工作要求客觀公正，不受外界影響，是一個封閉性較強的工作，因此實施績效考核的管理機構(gòu)建設(shè)十分重要。報社績效考核可以建立部門領(lǐng)導(dǎo)負責制，使報社各部門的負責人成為績效考核的主要力量。通過制定規(guī)章制度，明確績效考核負責人的責任和義務(wù)，使其上對領(lǐng)導(dǎo)負責，下對所在部門的員工負責。
3.制定科學(xué)的考核標準
績效考核標準是績效考核工作的重要依據(jù)，因此要想充分發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用，就必須制定科學(xué)合理的績效考核標準。報社績效考核面臨的是不同的對象，考核內(nèi)容上存在較大的差別，因此，統(tǒng)一的績效考核標準難以適應(yīng)客觀的需要。在報社績效考核中應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作特點等來制定績效標準。也就是說在報社內(nèi)部根據(jù)工作性質(zhì)實施差異化的績效考核標準。這樣不僅可以提高績效考核的可操作性和科學(xué)性，還可以獲得員工的認可，激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。
4.優(yōu)化考核過程
報社績效考核工作需要明確的思路，建立科學(xué)的績效考核過程。明確相關(guān)部門的責任，建立各考核環(huán)節(jié)之間的溝通機制，捋順績效考核各個環(huán)節(jié)的工作關(guān)系，避免績效考核工作各自為政、一盤散沙的局面。把績效考核工作的各種資源充分調(diào)動起來，使其形成一個有機的整體。尤其是要發(fā)揮基層員工的重要作用，因為績效管理關(guān)系到每位員工的切身利益，因此不能只按照管理層制定的規(guī)則進行，要充分尊重每位員工的意愿，建立從上之下的管理流程和從下至上的反饋機制。
5.科學(xué)整理考核結(jié)果
績效考核是針對每一個員工進行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，最終需要綜合各方面的信息，形成一個評估報告。這一工作看似簡單，但實際操作起來十分不易，因為績效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的利益，絲毫的差錯都有可能導(dǎo)致報社內(nèi)部的穩(wěn)定，因此績效考核結(jié)果必須客觀公正，同時，在考核結(jié)果統(tǒng)計中要公開，接受每位員工的監(jiān)督。在績效考核結(jié)果的整理過程中要做到細致小心，不能遺失信息，需要綜合各個方面的情況，權(quán)衡利弊，最終得出結(jié)論。同時，我國報社的績效考核工作與員工的職位晉升、薪資水平存在脫節(jié)的現(xiàn)象，這嚴重削弱了績效考核的權(quán)威性，難以起到考核應(yīng)有的作用。因此，必須把考核結(jié)果與員工職位升降和薪資掛起鉤來，打破以往那種職能上不能下的慣例，從而提高考核的權(quán)威性。
總之，報社必須建立科學(xué)的人才管理制度，通過高效的人力管理制度，充分發(fā)揮和調(diào)動報社人力資源，而績效管理在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，只有充分激發(fā)每位員工的工作熱情，才能提高報社的活力，進而實現(xiàn)報社的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]龔苗子.淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（01）.
[2]李峰.淺談績效考核在人力資源管理中的運用[]J.經(jīng)濟師，2011（3）.
[3]呂麗莎.淺析績效考核在人力資源管理中的運用[J].管理學(xué)家，2012（18）.
關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；標準；結(jié)果
現(xiàn)代家具企業(yè)的競爭是綜合實力的競爭，決定綜合實力的關(guān)鍵因素是人才，因此，市場競爭說到底是人才的競爭。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，各類新聞網(wǎng)站日益流行，使得報社的生存發(fā)展面臨著越來越大的壓力，這就要求報社提高辦刊水平，增強刊物的吸引力。而決定報刊質(zhì)量的關(guān)鍵因素是報社從業(yè)人員的水平，因此，要想增強報社的市場競爭力，首先必須從人力資源的有效管理入手。實現(xiàn)人力資源管理的一個重要措施就是績效考核，所謂的績效考核是指按照家具企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的目標和標準，對家具企業(yè)工作人員的行為、業(yè)績進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果采取相應(yīng)的措施。
一、績效考核在報社人力資源管理中的作用
1.有利于充分發(fā)揮員工的作用
績效考核的主要工作就是對報社員工的行為、工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行觀察、記錄，然后依據(jù)觀察和記錄的結(jié)果對員工進行評估。因此，在績效管理過程中會產(chǎn)生許多關(guān)于報社員工可靠的、細致的信息，而這些信息正是報社人員任用所需要的。通過績效考核就可以得知報社每一個員工的工作狀況、能力、特長、缺點等，根據(jù)這些信息，可以把員工調(diào)到適合其特點的工作崗位上，從而充分發(fā)揮每一個員工的作用。
2.為報社人員任用提供依據(jù)
績效考核是針對每一個員工進行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，包括其專長和不足，因此績效考核其實是一個綜合性較強的評價方式。通過績效考核可以對報社員工有一個比較充分的了解。這就為報社人員的任用提供了依據(jù)。家具企業(yè)用人的一個重要原則就是揚長避短，通過績效考核就可以掌握員工的優(yōu)點和不足，人力資源管理時就可以根據(jù)其優(yōu)缺點合理配置。
3.績效考核為報社人員獎懲提供依據(jù)
在報社人力資源管理中績效考核是一個至關(guān)重要的組成部分，績效考核主要針對員工的工作表現(xiàn)來進行，通過績效考核，報社管理人員可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效率、工作成績等，因此績效考核的結(jié)果可以作為確定報社員工獎懲的主要依據(jù)。
二、我國報社人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人才使用機制不合理
我國報社長期以來使用行政化管理模式。這種管理模式阻礙了人才的流動，使報社缺少活力，編輯部是報社的主要組織，編輯部工作人員素質(zhì)的高低直接決定著報刊水平的高低，但是在行政化管理模式下習(xí)慣于論資排輩，資歷老的工作人員即使跟不上時代發(fā)展要求也照樣占據(jù)關(guān)鍵崗位，資歷淺的年輕人員不管能力多強都得從底層干起，這樣一來，就阻礙了編輯部人才的上下流動，養(yǎng)成了老員工的惰性，打擊了年輕人的干勁。
2.人才培養(yǎng)機制不健全
目前我國報社人才培養(yǎng)機制不健全，普遍存在“重引進、輕培養(yǎng)”的問題，往往把人才引進之后缺少后續(xù)的職業(yè)能力發(fā)展措施。而且由于不受重視，在這方面的資金投入也十分不足，導(dǎo)致報社人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象。
3.績效考核重“量”輕“質(zhì)”
績效考核是一種綜合性較強的考核方式，是對員工工作的各個方面進行綜合評價。因此，不僅僅是對員工工作量進行考核，還需要對員工工作質(zhì)量進行評估。當前我國多數(shù)報社都建立了績效考核制度，但是卻沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。為了操作的便利，大部分報社所謂的績效考核其實就是工作量的統(tǒng)計和打分制度。這種績效考核方式往往只注重員工工作的總量，無法真正發(fā)揮績效考核的作用，尤其是當這種考核與薪金和職位晉升脫鉤時就更加凸顯出問題來。
4.人力資源管理模式落后
我國報社的人力資源管理著重點是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的瑣碎之中難以自拔，影響了人力資源管理的宏觀視野，尤其是不利于人才資源的長期發(fā)展。容易造成報社缺少復(fù)合型人才、人力資源配置失衡等問題。
三、完善報社人力資源績效考核的策略探討
報刊要具有時效性，要求準確而快速，因此，報刊具有生命周期短的特點，這種特點決定了報社是一個需要高效率的地方，是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，人才就是報社的生命。只有不斷地引進和培養(yǎng)高素質(zhì)人才才能保證報社跟上時代發(fā)展潮流，增強市場競爭力。
1.樹立科學(xué)的績效管理理念
當前，我國報社的經(jīng)營管理者中，許多人管理理念還停留在過去，跟不上市場發(fā)展的趨勢，尤其是對績效管理的理解還比較膚淺，認為績效考核就是對員工進行監(jiān)督，敦促員工按時完成任務(wù)，認為績效考核的結(jié)果是用來進行薪資分配的。這種觀念嚴重阻礙了報社績效考核工作的開展，進而導(dǎo)致人力資源的缺陷。因此，要想使績效考核得以真正發(fā)揮其作用，首先必須從破除落后觀念入手。報社的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來看待績效考核工作，把績效考核放在管理工作的重要位置。要樹立正確的績效管理理念，打消以往那種抵制、應(yīng)付的態(tài)度。另外，報社領(lǐng)導(dǎo)要充分支持績效考核工作，為績效考核工作提供便利的條件，保證其工作的順利開展。
2.建立有效的績效管理系統(tǒng)
績效考核工作的順利開展離不開有效的績效管理體系的建立，績效管理系統(tǒng)的目標是克服以往績效考核工作中不規(guī)范、操作不合理等問題，最大限度地發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用。績效管理系統(tǒng)首先需要建立專門的管理組織機構(gòu)來實施績效考核。績效考核工作要求客觀公正，不受外界影響，是一個封閉性較強的工作，因此實施績效考核的管理機構(gòu)建設(shè)十分重要。報社績效考核可以建立部門領(lǐng)導(dǎo)負責制，使報社各部門的負責人成為績效考核的主要力量。通過制定規(guī)章制度，明確績效考核負責人的責任和義務(wù)，使其上對領(lǐng)導(dǎo)負責，下對所在部門的員工負責。
3.制定科學(xué)的考核標準
績效考核標準是績效考核工作的重要依據(jù)，因此要想充分發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用，就必須制定科學(xué)合理的績效考核標準。報社績效考核面臨的是不同的對象，考核內(nèi)容上存在較大的差別，因此，統(tǒng)一的績效考核標準難以適應(yīng)客觀的需要。在報社績效考核中應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作特點等來制定績效標準。也就是說在報社內(nèi)部根據(jù)工作性質(zhì)實施差異化的績效考核標準。這樣不僅可以提高績效考核的可操作性和科學(xué)性，還可以獲得員工的認可，激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。
4.優(yōu)化考核過程
報社績效考核工作需要明確的思路，建立科學(xué)的績效考核過程。明確相關(guān)部門的責任，建立各考核環(huán)節(jié)之間的溝通機制，捋順績效考核各個環(huán)節(jié)的工作關(guān)系，避免績效考核工作各自為政、一盤散沙的局面。把績效考核工作的各種資源充分調(diào)動起來，使其形成一個有機的整體。尤其是要發(fā)揮基層員工的重要作用，因為績效管理關(guān)系到每位員工的切身利益，因此不能只按照管理層制定的規(guī)則進行，要充分尊重每位員工的意愿，建立從上之下的管理流程和從下至上的反饋機制。
5.科學(xué)整理考核結(jié)果
績效考核是針對每一個員工進行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，最終需要綜合各方面的信息，形成一個評估報告。這一工作看似簡單，但實際操作起來十分不易，因為績效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的利益，絲毫的差錯都有可能導(dǎo)致報社內(nèi)部的穩(wěn)定，因此績效考核結(jié)果必須客觀公正，同時，在考核結(jié)果統(tǒng)計中要公開，接受每位員工的監(jiān)督。在績效考核結(jié)果的整理過程中要做到細致小心，不能遺失信息，需要綜合各個方面的情況，權(quán)衡利弊，最終得出結(jié)論。同時，我國報社的績效考核工作與員工的職位晉升、薪資水平存在脫節(jié)的現(xiàn)象，這嚴重削弱了績效考核的權(quán)威性，難以起到考核應(yīng)有的作用。因此，必須把考核結(jié)果與員工職位升降和薪資掛起鉤來，打破以往那種職能上不能下的慣例，從而提高考核的權(quán)威性。
總之，報社必須建立科學(xué)的人才管理制度，通過高效的人力管理制度，充分發(fā)揮和調(diào)動報社人力資源，而績效管理在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，只有充分激發(fā)每位員工的工作熱情，才能提高報社的活力，進而實現(xiàn)報社的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]龔苗子.淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（01）.
[2]李峰.淺談績效考核在人力資源管理中的運用[]J.經(jīng)濟師，2011（3）.
[3]呂麗莎.淺析績效考核在人力資源管理中的運用[J].管理學(xué)家，2012（18）.