歷史成本法主要為核算機關、企事業單位為獲得這一人力資源所付出的代價，主要包括從招聘到培訓所花費的一切費用。這種方法較為傳統，雖然具有較高的可信性，但主要應用于傳統的會計計量模式。
　　重置成本法主要反映在當前的經濟條件下，重新聘用與機關、企事業單位目前人才水平相同的員工所需花費的代價，也反映了機、企事業單位人力資源的價值。這一方法實施起來相對困難，脫離了傳統會計模式的束縛，核算起來也不是很容易。
　　機會成本法主要核算員工突然辭職或離開工作崗位而沒有繼任者，這一損失用人力資源會計來計量就是機會成本法。這一方法操作性強，能夠真實接近人力資源的價值，但核算量較大，在使用范圍上受限，并不能推廣到人力資源的計量上，可以說只是一個特殊方法。
　　除此之外，人力資源價值的衡量還可以采取未來收益法、工資折算法、經濟價值法和商譽法。
　　（三）剩余權益分配不明確
　　人力資源同物質資源一樣是機關、企事業單位創造利潤的源泉。物質資源由于具有可計量的屬性，機關、企事業單位可以很明確的對其確認和計量，后續計量和利潤分配也較為簡單。人力資源具有無形性和不確定性，經營權和收益權難以分離，對于人力資源的控制很難實現，人力資源的投入也是逐步投入的，有一個時間過程。對于員工的激勵可以很好的計量，且基本與機關、企事業單位收益正相關，隨著時間的增加，機關、企事業單位的收益隨之增加。盡管機關、企事業單位采取一定的措施對剩余收益進行分配，如股權激勵等方式。但這也與物質資源的剩余分配有關，如何區分開來是人力資源會計權益分配的重點。
　　五、相關建議及措施
　　我國人力資源會計停滯不前的主要原因可歸結為：一是人力資源會計的框架與模式過于傳統，囿于物質資源，思路并不明確。二是相關會計計量缺乏操作性，主要是資產的確認和計量問題。三是人力資源的產權歸屬問題不明確，導致剩余權益分配方面的問題。四是現行的財務報告未體現人力資源的相關信息，對人力資源信息重視程度不夠。
　　在西方國家，如美國將人力資源會計作為核算和提高勞動生產率的重要工具，使得人力資源會計在美國迅速發展。日本則采取終身雇員制，將機關、企事業單位的職工直接視為資產來計量。英國則將人力資源會計作為一門戰略管理工具進行使用。國外的先進經驗告訴我們，要擺脫傳統的會計觀念，完善資本市場，加快對人才的引進，重視人才的培養，盡快將人力資源會計應用到機、企事業單位的管理和核算、監督中去。
　　對于我國來說，一是要加大人力資源會計的理論研究，加快建立人力資源會計概念框架，明確人力資源會計的研究重點。二是在會計計量上要改進計量方法，完善相關的核算體系，從人力資本的核算入手，逐步過渡試點到人力資源的核算。與此同時，發展和完善資本市場，發揮資本市場在資源配置和定價上的作用。三是明確剩余權益的分配，構建良好的制度保障和法律體系，進一步完善會計制度，改進財務報表，準確反映人力資源信息，主要是建立人力資源信息披露制度，形成信息披露的新式報表附注。
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　　（作者單位：山東淄博住房公積金管理中心）