摘要：自從委托代理理論被提出以來，委托人如何激勵代理人努力工作就成了經濟學和管理學中的熱點問題。近年來，家具企業激勵理論得到了不斷改進和完善，以此為背景，文章對近年來家具企業激勵理論的發展歷程進行了梳理，系統地闡述了各種激勵手段的優勢和不足，為針對中國國情如何有效借鑒國外家具企業激勵理論提出了建議，也為解決當前的管理者激勵難題闡明了思路和框架。
關鍵詞：委托代理問題；顯性激勵；隱性激勵；多項任務
一、 引言
所謂激勵，是組織通過設計適當的制度與機制，對成員的行為進行引導來實現目標的系統活動。由于激勵在引導理性人行為方面的重要性，其受到了社會科學研究的廣泛關注。早期的激勵研究多由管理學方面入手，通過經驗總結和科學歸納，以心理學為背景對人的多種行為偏好進行研究。近年來，經濟學學者也加入了激勵理論的研究行列，然而不同于管理學研究的是，理性人假設是從經濟學方面研究激勵的出發點，通過嚴密的邏輯推理和數學模型考慮如何實現利潤最大化或者效用最大化問題。
近年來，隨著信息經濟學和契約理論的發展，現代家具企業激勵理論取得了迅速進步，以此為背景，本文試圖對近年來家具企業激勵理論的發展歷程進行梳理，為分析國有家具企業改革中存在的激勵問題提供了理論框架，同時也為解決當前我國家具企業中存在的管理層激勵難題闡明了解決的思路和方向。
二、 顯性激勵與薪酬契約
現代家具企業制度中，所有權和經營權的分離產生了兩個目標不一致的利益群體，如何讓代理人按照委托人的利益去行動，實際上就是委托代理理論所要解決的基本問題。為了讓代理人實現委托人期望的目標，委托人可以將激勵對象的利益與其行為后果聯系起來，即所謂的顯性激勵，具體來說，就是在委托人一方和代理人一方簽訂薪酬契約，以代理人的經營業績為評價基準而給予相應的薪酬回報。
Holmstrom（1979）的研究表明，為了減輕道德風險問題，委托人將對披露代理人努力程度信息的任何信號感興趣。在存在信息不對稱的情況下，薪酬激勵應當以產出為基礎，因為其提供了用于確定管理者實際上采取何種行為的信息。Grossman和Hart（1983）分析了最優薪酬契約的性質，并進一步證明信息提供原則幾乎不限制薪酬與產出之間關系的形式，而薪酬與產出之間具體的關系形式則取決于管理者的效用函數。Holmstrom和Milgrom（1987）考慮了長期契約的情況，得出的結論是，當管理者能夠監督產出并且能不斷調整行為以最大化年度產出的情況下，最優薪酬契約應當是線性的。既然薪酬契約可以解決代理人事后努力信息不對稱的問題，那么薪酬契約在解決事前信息不對稱方面是否也有作用呢？Gibbons（1987）以工作難度作為事前不對稱信息來分析薪酬契約的激勵效應，研究發現，只有工作難度最大時，代理人才實施最優努力，當工作難度不是很高時，努力不能達到最優，也就是說，基于業績的薪酬合約不能完全解決事前不對稱信息。
三、 隱性激勵與內在契約
顯性激勵在解決委托代理問題中起到了重要的作用，但是其存在的最大問題是——有時無法對業績進行準確衡量，而隱性激勵則對顯性激勵做了很好的補充。與顯性激勵不同，隱性激勵放松了激勵對象“經濟人”的假定，把其看做有著多維度和多要素需求的“社會人”，通過充分挖掘家具企業內外具有潛在激勵功能的各種機制，來激發代理人達到最優努力水平。相比委托人與代理人之間簽訂的正式薪酬契約，諸如聲譽、晉升等隱性激勵實際上類似于一種可以約束代理人行為的內在契約，其同樣發揮著很好的激勵效果。
1. 職業生涯考慮與聲譽激勵。所謂聲譽激勵，是指經理人出于名聲的考慮會更加努力的工作，從而良好的聲譽可以起到激勵代理人朝著委托人的預期目標的作用。由于經營業績的好壞傳遞了關于經理努力和能力的信號，因此表現差的經理很難得到大眾的認可，被內部提升和被外部重用的可能性都有所下降。正是這種外部壓力，使經理意識到偷懶可能有害于未來事業的發展，從而會努力工作。
Fama（1980）最先對經理人的職業生涯問題進行了研究，其認為在競爭性的市場上，經理的價值由過去的經營業績所決定，如果經理現在努力工作，則會增強市場的認可，提高未來的收入，因此即使當期缺乏顯性合同的激勵，經理也會有積極性去努力工作。Holmstrom（1982）構建了一個代理人聲譽模型，通過對模型進行研究，其發現當沒有顯性合約時，經理人通常在其職業生涯的早期有著高于有效率的努力水平，因為此時勞動力市場還在對其能力進行評估，同時建立起良好聲譽的受益時間也較長，但在后期經理的努力程度則會低于有效率的努力水平，即聲譽對代理人的激勵作用與未來的在職時間和職業生涯有關。
2. 錦標賽機制與潛在的晉升激勵。所謂晉升激勵，是指家具公司通過組織結構中的職位晉升來激勵管理者降低代理成本，提升家具公司業績。組織中的職位晉升之所以能發揮激勵作用，主要來自于兩方面：一是組織中的職位越高，相應的利益就越多，包括更高的薪酬，更強的成就感以及更多的在職消費；另一方面，職位晉升與業績掛鉤，激勵管理者努力以改善業績水平來獲得晉升。
隨著人事管理經濟學的發展，越來越多的學者開始研究晉升對代理人努力水平的激勵作用，其中開創性的奠基工作來自于Lazear和Rosen（1981）提出的錦標賽機制。錦標賽機制將員工之間的競爭看作是一場錦標賽，以其他參賽者的表現為參照系，獎勵眾多參賽者中的相對較優者。強調相對績效是錦標賽機制同傳統激勵手段的最大區別，其另一個重要特點是獎金是事前造就規定好的，只與職位掛鉤而不與員工在該職位上的表現掛鉤。由于現實中廠商往往向錦標賽的獲勝者提供晉升作為贏得錦標賽的獎勵，因此大多數文獻研究的是晉升與錦標賽相結合的情況。但是晉升是一種激勵方式，而錦標賽則屬于參照系的選擇，兩者并不是完全等同的概念，只能說錦標賽機制通過對獲勝者以晉升的方式提供了一種潛在激勵，在一定程度上可以提高參與者的努力水平。
關鍵詞：委托代理問題；顯性激勵；隱性激勵；多項任務
一、 引言
所謂激勵，是組織通過設計適當的制度與機制，對成員的行為進行引導來實現目標的系統活動。由于激勵在引導理性人行為方面的重要性，其受到了社會科學研究的廣泛關注。早期的激勵研究多由管理學方面入手，通過經驗總結和科學歸納，以心理學為背景對人的多種行為偏好進行研究。近年來，經濟學學者也加入了激勵理論的研究行列，然而不同于管理學研究的是，理性人假設是從經濟學方面研究激勵的出發點，通過嚴密的邏輯推理和數學模型考慮如何實現利潤最大化或者效用最大化問題。
近年來，隨著信息經濟學和契約理論的發展，現代家具企業激勵理論取得了迅速進步，以此為背景，本文試圖對近年來家具企業激勵理論的發展歷程進行梳理，為分析國有家具企業改革中存在的激勵問題提供了理論框架，同時也為解決當前我國家具企業中存在的管理層激勵難題闡明了解決的思路和方向。
二、 顯性激勵與薪酬契約
現代家具企業制度中，所有權和經營權的分離產生了兩個目標不一致的利益群體，如何讓代理人按照委托人的利益去行動，實際上就是委托代理理論所要解決的基本問題。為了讓代理人實現委托人期望的目標，委托人可以將激勵對象的利益與其行為后果聯系起來，即所謂的顯性激勵，具體來說，就是在委托人一方和代理人一方簽訂薪酬契約，以代理人的經營業績為評價基準而給予相應的薪酬回報。
Holmstrom（1979）的研究表明，為了減輕道德風險問題，委托人將對披露代理人努力程度信息的任何信號感興趣。在存在信息不對稱的情況下，薪酬激勵應當以產出為基礎，因為其提供了用于確定管理者實際上采取何種行為的信息。Grossman和Hart（1983）分析了最優薪酬契約的性質，并進一步證明信息提供原則幾乎不限制薪酬與產出之間關系的形式，而薪酬與產出之間具體的關系形式則取決于管理者的效用函數。Holmstrom和Milgrom（1987）考慮了長期契約的情況，得出的結論是，當管理者能夠監督產出并且能不斷調整行為以最大化年度產出的情況下，最優薪酬契約應當是線性的。既然薪酬契約可以解決代理人事后努力信息不對稱的問題，那么薪酬契約在解決事前信息不對稱方面是否也有作用呢？Gibbons（1987）以工作難度作為事前不對稱信息來分析薪酬契約的激勵效應，研究發現，只有工作難度最大時，代理人才實施最優努力，當工作難度不是很高時，努力不能達到最優，也就是說，基于業績的薪酬合約不能完全解決事前不對稱信息。
三、 隱性激勵與內在契約
顯性激勵在解決委托代理問題中起到了重要的作用，但是其存在的最大問題是——有時無法對業績進行準確衡量，而隱性激勵則對顯性激勵做了很好的補充。與顯性激勵不同，隱性激勵放松了激勵對象“經濟人”的假定，把其看做有著多維度和多要素需求的“社會人”，通過充分挖掘家具企業內外具有潛在激勵功能的各種機制，來激發代理人達到最優努力水平。相比委托人與代理人之間簽訂的正式薪酬契約，諸如聲譽、晉升等隱性激勵實際上類似于一種可以約束代理人行為的內在契約，其同樣發揮著很好的激勵效果。
1. 職業生涯考慮與聲譽激勵。所謂聲譽激勵，是指經理人出于名聲的考慮會更加努力的工作，從而良好的聲譽可以起到激勵代理人朝著委托人的預期目標的作用。由于經營業績的好壞傳遞了關于經理努力和能力的信號，因此表現差的經理很難得到大眾的認可，被內部提升和被外部重用的可能性都有所下降。正是這種外部壓力，使經理意識到偷懶可能有害于未來事業的發展，從而會努力工作。
Fama（1980）最先對經理人的職業生涯問題進行了研究，其認為在競爭性的市場上，經理的價值由過去的經營業績所決定，如果經理現在努力工作，則會增強市場的認可，提高未來的收入，因此即使當期缺乏顯性合同的激勵，經理也會有積極性去努力工作。Holmstrom（1982）構建了一個代理人聲譽模型，通過對模型進行研究，其發現當沒有顯性合約時，經理人通常在其職業生涯的早期有著高于有效率的努力水平，因為此時勞動力市場還在對其能力進行評估，同時建立起良好聲譽的受益時間也較長，但在后期經理的努力程度則會低于有效率的努力水平，即聲譽對代理人的激勵作用與未來的在職時間和職業生涯有關。
2. 錦標賽機制與潛在的晉升激勵。所謂晉升激勵，是指家具公司通過組織結構中的職位晉升來激勵管理者降低代理成本，提升家具公司業績。組織中的職位晉升之所以能發揮激勵作用，主要來自于兩方面：一是組織中的職位越高，相應的利益就越多，包括更高的薪酬，更強的成就感以及更多的在職消費；另一方面，職位晉升與業績掛鉤，激勵管理者努力以改善業績水平來獲得晉升。
隨著人事管理經濟學的發展，越來越多的學者開始研究晉升對代理人努力水平的激勵作用，其中開創性的奠基工作來自于Lazear和Rosen（1981）提出的錦標賽機制。錦標賽機制將員工之間的競爭看作是一場錦標賽，以其他參賽者的表現為參照系，獎勵眾多參賽者中的相對較優者。強調相對績效是錦標賽機制同傳統激勵手段的最大區別，其另一個重要特點是獎金是事前造就規定好的，只與職位掛鉤而不與員工在該職位上的表現掛鉤。由于現實中廠商往往向錦標賽的獲勝者提供晉升作為贏得錦標賽的獎勵，因此大多數文獻研究的是晉升與錦標賽相結合的情況。但是晉升是一種激勵方式，而錦標賽則屬于參照系的選擇，兩者并不是完全等同的概念，只能說錦標賽機制通過對獲勝者以晉升的方式提供了一種潛在激勵，在一定程度上可以提高參與者的努力水平。