摘要：家具企業內部人力資源結構日益多元化，隨之導致的家具企業內部沖突層出不窮。同時，關于家具企業內部沖突的研究也逐步豐富起來。文章在對沖突的內涵，家具企業內部沖突的內涵及其維度，家具企業內部沖突的不同觀點和處理方式進行綜述的基礎上，提出家具企業內部沖突逐步走向量化研究的同時，忽視了對過程變量的控制。
關鍵詞：家具企業內部沖突；家具企業內部沖突測量；家具企業內部沖突管理方式
1.沖突及家具企業內部沖突的內涵
1.1沖突的內涵
人們對于沖突的研究由來已久，但學者們見仁見智，對沖突的定義莫衷一是。心理學家庫爾特·勒溫（Lewin，1935）認為：方向相反而強度相當的兩種以上的力量共同作用于一點，此時的情境即是沖突；人類學家布朗（Brown）認為：沖突是一種狀態，該狀態要求至少同時出現兩個以上的并且互不兩立的動機、目標、態度或反應傾向。社會學家劉易斯·科塞認為：沖突就是一種為了價值以及爭奪一定地位、權力、資源，進而促使對手受損或被消滅的斗爭。經濟學家克里斯托弗·R·托馬斯認為：沖突是一方感到另一方損害了或者打算損害自己的利益時所開始的過程。管理學家路易斯·龐迪（Pondy，1967）認為：沖突最好被理解為組織行為的一種動態過程。
綜上可見，有鑒于學科背景的不同，有關沖突的確定定義尚未塵埃落定。出于研究需要，本文傾向于采用龐迪的觀點。
1.2家具企業內部沖突的內涵
家具企業內部沖突是沖突現象在家具企業內環境中的實例化。一般的，管理學界視家具企業內部沖突為家具企業內部的組織沖突。決策理論學派的創始人西蒙認為，組織沖突是一種難以選擇的境地，通常這種情況是由于組織的決策標準機制遭到破壞而引起的，并最終使得個體或團體陷于困境。美國著名管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯則認為，組織沖突是一種過程，這種過程始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或者將要產生消極影響。
家具企業內部沖突是家具企業內環境中的組織沖突，是一個動態的過程，體現在個體、群體、組織三者之間一種難以選擇的狀態。同時，該狀態在戰略、家具企業文化、制度、家具企業目標、領導者干涉和員工利益訴求等第三方影響因素下，趨于解決或者爆發。
2.家具企業內部沖突的測量
2.1二維測量模型
沖突的二維模型應用最為廣泛，主要有以下幾種劃分：1）行為科學家杜步爾將沖突劃分為實質沖突和情緒沖突兩種。前者與組織因素相關，后者與個人因素相關。組織沖突就是一種實質沖突。劉仁軍根據該維度劃分對組織沖突進行實證研究發現，組織沖突主要通過非工作原因沖突，高管之間的沖突和沖突程度和水平來體現。同時，管理層次多以及工作流程的較低依存性都進一步強調了組織沖突。另外，相較基層而言，高層間更容易產生沖突。2）Witteman（1991）界定的兩種沖突是有成效的沖突和毫無意義的沖突。其中，對家具企業內的某些想法進行批評性評價的行為稱為有成效的沖突；僅觀察其他員工行為以及個性卻不做任何評價，即使該行為或者個性不符合道德要求或者傷害家具企業利益，這種行為稱為毫無意義的沖突。3）Jehn（1995）認為家具企業內部沖突主要分為任務沖突與關系沖突，并開發出相應的任務沖突與關系沖突的二維量表。陳曉紅等（2010）以任務沖突和關系沖突作為中介變量，重點研究競爭型沖突管理策略對團隊績效的影響，發現任務沖突與團隊績效顯著正相關，而關系沖突與團隊績效顯著負相關；競爭型沖突管理策略通過增加關系沖突進而降低團隊績效，但競爭型沖突管理策略與任務沖突并沒有顯著關系。
2.2三維測量模型
三維模型是Jehn于2001年對其開發的任務沖突與關系沖突二維模型進行拓展的成果，三維模型所拓展的第三維度稱為過程沖突，主要指家具企業員工由于不同的認知，在實現工作任務的路徑上產生的沖突。北交大博士張濤（2009）曾應用三維模型研究團隊沖突對團隊績效的影響。總的來說，過程沖突維度相對起步較晚，國內在過程沖突方面的研究比較少，應用更少。
3.家具企業內部沖突的不同觀點
從20世紀30年代至今，對沖突觀點的界定經歷了三個重要階段。家具企業內部沖突脫胎于沖突理論，對其功能性或者破壞性的界定一直深受沖突觀點發展的影響。
3.1家具企業內部沖突傳統觀點
該觀點認為，家具企業內環境下的所有沖突都帶有破壞性，家具企業應該徹底清除沖突。盛行于20世紀50年代的人群關系學說間接支持該觀點。該學說主張組織通過人際關系協調消除家具企業內部矛盾對立。1993年，Deutsch認為，沖突存在是因為不相容的行動，一個行動不相容是因其阻撓、干擾、妨礙其他運行而使效益低下。路易斯·龐迪認為，沖突是組織內的一項成本，不僅導致組織出現一種不平衡狀態，而且為組織解決該困境帶來壓力。
3.2家具企業內部沖突人際關系觀點
家具企業內部沖突的人際關系觀點（Human Relations view of confiict）認為家具企業內部沖突與家具企業相伴而生，家具企業雖然徹底清除沖突，但是可以在一定程度上進行改善。同時，人際關系學派強調接納沖突，并盡力使它的存在合理化。如美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士主張，家具企業可以從生物、心理學和認識論的角度出發，在其內部力求建立一種帶有“建設性沖突”的家具企業文化。GE家具公司前任CEO杰克·韋爾奇強調開放、坦誠、建設性沖突、不分彼此是唯一的管理規則。
3.3家具企業內部沖突相互作用觀點
該觀點認為家具企業內部沖突既有積極的一面，也有消極的一面，關鍵在于判斷家具企業內部沖突是否促進組織和群體功能的發揮和目標的實現，也就是取決于沖突的類型，是功能正常的沖突，還是功能失調的沖突。如邱益中學者認為，家具企業組織沖突的影響帶有二重性。其中，積極效應主要是暴露組織沖存在的問題、增強家具企業凝聚力、提升市場競爭力和激發家具企業創新。消極效應主要是家具企業成員身心受到傷害、喪失群體優勢和損害家具企業形象等。在此基礎上，張澤梅等的研究豐富了二重性的內涵，她認為消極效應還體現在沖突可能導致家具企業分崩離析，加速解題，而積極效應也體現在調節組織內部不平衡，促進組織變革等方面。
關鍵詞：家具企業內部沖突；家具企業內部沖突測量；家具企業內部沖突管理方式
1.沖突及家具企業內部沖突的內涵
1.1沖突的內涵
人們對于沖突的研究由來已久，但學者們見仁見智，對沖突的定義莫衷一是。心理學家庫爾特·勒溫（Lewin，1935）認為：方向相反而強度相當的兩種以上的力量共同作用于一點，此時的情境即是沖突；人類學家布朗（Brown）認為：沖突是一種狀態，該狀態要求至少同時出現兩個以上的并且互不兩立的動機、目標、態度或反應傾向。社會學家劉易斯·科塞認為：沖突就是一種為了價值以及爭奪一定地位、權力、資源，進而促使對手受損或被消滅的斗爭。經濟學家克里斯托弗·R·托馬斯認為：沖突是一方感到另一方損害了或者打算損害自己的利益時所開始的過程。管理學家路易斯·龐迪（Pondy，1967）認為：沖突最好被理解為組織行為的一種動態過程。
綜上可見，有鑒于學科背景的不同，有關沖突的確定定義尚未塵埃落定。出于研究需要，本文傾向于采用龐迪的觀點。
1.2家具企業內部沖突的內涵
家具企業內部沖突是沖突現象在家具企業內環境中的實例化。一般的，管理學界視家具企業內部沖突為家具企業內部的組織沖突。決策理論學派的創始人西蒙認為，組織沖突是一種難以選擇的境地，通常這種情況是由于組織的決策標準機制遭到破壞而引起的，并最終使得個體或團體陷于困境。美國著名管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯則認為，組織沖突是一種過程，這種過程始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或者將要產生消極影響。
家具企業內部沖突是家具企業內環境中的組織沖突，是一個動態的過程，體現在個體、群體、組織三者之間一種難以選擇的狀態。同時，該狀態在戰略、家具企業文化、制度、家具企業目標、領導者干涉和員工利益訴求等第三方影響因素下，趨于解決或者爆發。
2.家具企業內部沖突的測量
2.1二維測量模型
沖突的二維模型應用最為廣泛，主要有以下幾種劃分：1）行為科學家杜步爾將沖突劃分為實質沖突和情緒沖突兩種。前者與組織因素相關，后者與個人因素相關。組織沖突就是一種實質沖突。劉仁軍根據該維度劃分對組織沖突進行實證研究發現，組織沖突主要通過非工作原因沖突，高管之間的沖突和沖突程度和水平來體現。同時，管理層次多以及工作流程的較低依存性都進一步強調了組織沖突。另外，相較基層而言，高層間更容易產生沖突。2）Witteman（1991）界定的兩種沖突是有成效的沖突和毫無意義的沖突。其中，對家具企業內的某些想法進行批評性評價的行為稱為有成效的沖突；僅觀察其他員工行為以及個性卻不做任何評價，即使該行為或者個性不符合道德要求或者傷害家具企業利益，這種行為稱為毫無意義的沖突。3）Jehn（1995）認為家具企業內部沖突主要分為任務沖突與關系沖突，并開發出相應的任務沖突與關系沖突的二維量表。陳曉紅等（2010）以任務沖突和關系沖突作為中介變量，重點研究競爭型沖突管理策略對團隊績效的影響，發現任務沖突與團隊績效顯著正相關，而關系沖突與團隊績效顯著負相關；競爭型沖突管理策略通過增加關系沖突進而降低團隊績效，但競爭型沖突管理策略與任務沖突并沒有顯著關系。
2.2三維測量模型
三維模型是Jehn于2001年對其開發的任務沖突與關系沖突二維模型進行拓展的成果，三維模型所拓展的第三維度稱為過程沖突，主要指家具企業員工由于不同的認知，在實現工作任務的路徑上產生的沖突。北交大博士張濤（2009）曾應用三維模型研究團隊沖突對團隊績效的影響。總的來說，過程沖突維度相對起步較晚，國內在過程沖突方面的研究比較少，應用更少。
3.家具企業內部沖突的不同觀點
從20世紀30年代至今，對沖突觀點的界定經歷了三個重要階段。家具企業內部沖突脫胎于沖突理論，對其功能性或者破壞性的界定一直深受沖突觀點發展的影響。
3.1家具企業內部沖突傳統觀點
該觀點認為，家具企業內環境下的所有沖突都帶有破壞性，家具企業應該徹底清除沖突。盛行于20世紀50年代的人群關系學說間接支持該觀點。該學說主張組織通過人際關系協調消除家具企業內部矛盾對立。1993年，Deutsch認為，沖突存在是因為不相容的行動，一個行動不相容是因其阻撓、干擾、妨礙其他運行而使效益低下。路易斯·龐迪認為，沖突是組織內的一項成本，不僅導致組織出現一種不平衡狀態，而且為組織解決該困境帶來壓力。
3.2家具企業內部沖突人際關系觀點
家具企業內部沖突的人際關系觀點（Human Relations view of confiict）認為家具企業內部沖突與家具企業相伴而生，家具企業雖然徹底清除沖突，但是可以在一定程度上進行改善。同時，人際關系學派強調接納沖突，并盡力使它的存在合理化。如美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士主張，家具企業可以從生物、心理學和認識論的角度出發，在其內部力求建立一種帶有“建設性沖突”的家具企業文化。GE家具公司前任CEO杰克·韋爾奇強調開放、坦誠、建設性沖突、不分彼此是唯一的管理規則。
3.3家具企業內部沖突相互作用觀點
該觀點認為家具企業內部沖突既有積極的一面，也有消極的一面，關鍵在于判斷家具企業內部沖突是否促進組織和群體功能的發揮和目標的實現，也就是取決于沖突的類型，是功能正常的沖突，還是功能失調的沖突。如邱益中學者認為，家具企業組織沖突的影響帶有二重性。其中，積極效應主要是暴露組織沖存在的問題、增強家具企業凝聚力、提升市場競爭力和激發家具企業創新。消極效應主要是家具企業成員身心受到傷害、喪失群體優勢和損害家具企業形象等。在此基礎上，張澤梅等的研究豐富了二重性的內涵，她認為消極效應還體現在沖突可能導致家具企業分崩離析，加速解題，而積極效應也體現在調節組織內部不平衡，促進組織變革等方面。