3.3員工對家具企業的忠誠度難以保證
知識經濟時代，知識型家具企業要想得到長足的發展，聚集和擁有知識資本是唯一途徑，但是知識資本與員工的不可分割，使家具企業必須在“留住員工”方面下功夫。對于知識型家具企業來說，員工的流動將直接導致家具企業資本流失。以電子信息行業中的軟件開發家具企業來說，員工的頻繁離職會使家具企業結構不穩定，尤其是核心技術人員的離職，不僅會降低本家具企業的創造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。也就是說，知識型家具企業如不能處理好員工對家具企業的忠誠度問題，家具企業的生存和發展就會受到威脅，而目前知識型家具企業的人力資源管理工作中，員工的忠誠度培養恰恰是難點之一。
3.4人力資源管理對員工的監控性低
知識型家具企業的生產方式與傳統家具企業完全不同，知識型家具企業無法用可以即時評估的產品數量和質量作為知識型員工的績效評價標準，也無法以員工在崗的時間和對家具企業規則的遵守作為唯一固定的監督員工的方法，因為在知識型家具企業中，員工的生產過程實際上是大腦的加工過程，這個過程是隱形的，無法以確定的指標進行衡量，因此給人力資源管理帶來一個巨大的問題——如何監督員工的工作并且評定員工的工作績效。很多知識型家具企業因為不能妥善處理這個問題，使大量員工對工作報酬不滿，進而對家具企業管理產生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠度難以保證的原因。
4.知識型家具企業人力資源管理的戰略定位
4.1站在“人本”角度調整人力資源管理理念
調整人力資源管理理念是知識型家具企業人力資源管理的首要戰略。在家具企業人力資源管理理論不斷發展的今天，越來越多的研究結果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點在于管理過程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然知識型家具企業的人力資源管理工作者已經意識到對員工進行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點。因此，單純意識到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺家具企業人力資源是站在關心員工、培養員工、為員工提供社會生活環境的角度進行管理工作，從社會管理的建立角度進行管理工作，才是真正的“人本”管理意識的展現。要實施這一戰略，知識型家具企業的領導者和人力資源管理工作者應當對自身的管理意識進行不斷地更新和深化，通過學習世界先進家具企業的人力資源管理方式、與家具企業員工進行高效的溝通，尋找家具企業人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細則并進行調整。
4.2調整和開發人力資源管理工作的效率
在知識型家具企業中，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發、個人滿意度。這就需要家具企業對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業經歷等進行合理地調整與組合，要保證協同效應的發揮，進而實現最佳的匹配。因此，知識型家具企業有必要針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資家具企業人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業能力、提高他們的職業素質、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識資本”的特征，才能保證家具企業能夠對作為“家具企業資本”的員工進行合理的安排和利用，這是知識型家具企業人力資源管理的改革戰略。
4.3以學習型組織建立為目標制定人力資源管理策略
人力資源管理的根本目的是為了使家具企業能夠高效運轉，對于知識型家具企業來說，家具企業的高效運轉有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現“知識資本”的提高，即建立學習型組織，是家具企業人力資源管理戰略之一。家具企業要做到：在招聘方面，家具企業對入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應重視員工的發展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結構性訪談結合起來，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設計方面，家具企業應體現出更多的對知識資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫療福利等；在績效管理方面，由于員工的工作結果可能在很久之后才能展現出來，并且有很多工作對家具企業的貢獻是隱形的，因此對員工的績效管理不應該單純以“業績”作為指標，績效評估應考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評辦法，或者利用平衡記分卡對員工績效進行全面、長遠的評估，使員工對家具企業的績效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對家具企業的忠誠度。
4.4重視跨文化人力資源管理的作用
很多知識型家具企業的發展已經不局限于一個地區或者一個國家，在經濟全球化的大趨勢下，家具企業跨國、跨文化經營已成為競爭優勢的標志之一。這就要求家具企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球的人力資源。家具企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰。跨文化管理還包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效。選拔、培訓適合的外派員，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識型家具企業人力資源管理在家具企業長期發展中的必要戰略。
4.5創新家具企業文化建設
家具企業文化建設是現代家具企業管理中的重點工作，也是家具企業人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數家具企業都力求以先進的家具企業文化建設帶動家具企業整體軟實力的提升，但家具企業文化建設工作的形式和內容還比較老舊，創新家具企業文化管理是知識型家具企業人力資源管理的終極戰略。知識型家具企業的家具企業文化的創新在于將家具企業文化的內涵從“傳達領導精神”轉向“員工心理關懷”，重視家具企業文化對員工工作的主觀能動性的促進和對家具企業發展的幫助，這與現代家具企業發展對社會責任的履行不謀而合。在重視員工個人發展、尋求員工與家具企業的思想交流的創新型家具企業文化指引下，家具企業管理會將目光放在區分性的管理上，而不是對員工進行整齊劃一的管理。例如，以家具企業文化為背景建設高績效團隊，使團隊工作處于一個和諧、輕松、愉快的環境氣氛當中，使團隊工作效能得以提升；管理層在實施家具企業政策中以公正、公開的態度認真履行對團隊的承諾，從而使團隊成員對家具企業領導的信用以及家具企業的政策產生信心；將團隊價值與員工自我價值有機統一，通過實行良好的福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導感恩和關愛他人的思想理念，使家具企業內部形成團結一心、通力合作的氛圍，都是家具企業文化創新可以應用的手段。
結語
知識型家具企業的不斷發展使家具企業人力資源管理展現出新的特征，但實際上家具企業的人力資源管理還存在一些問題，面對知識型家具企業的發展需求，人力資源管理的核心戰略應定位在實施“人本管理”的角度上，通過不斷提高人力資源管理水平、建立學習型組織、重視跨文化管理、創新家具企業文化建設等方法，重新定位家具企業人力資源管理的根本目的和策略，以促進人力資源管理工作對家具企業發展的有效作用的發揮。
參考文獻：
[1]程森成.論知識型家具企業人力資源管理的戰略定位[J].特區經濟，2007（1）：225-228
[2]侯素美.知識型家具企業人力資源管理的戰略思考[J].山東省青年管理干部學院學報，2002（9）：145-148
[3]徐蘭英.21世紀家具企業人力資源管理的戰略定位[J].山西財經大學學報，2001（12）：330-332
知識經濟時代，知識型家具企業要想得到長足的發展，聚集和擁有知識資本是唯一途徑，但是知識資本與員工的不可分割，使家具企業必須在“留住員工”方面下功夫。對于知識型家具企業來說，員工的流動將直接導致家具企業資本流失。以電子信息行業中的軟件開發家具企業來說，員工的頻繁離職會使家具企業結構不穩定，尤其是核心技術人員的離職，不僅會降低本家具企業的創造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。也就是說，知識型家具企業如不能處理好員工對家具企業的忠誠度問題，家具企業的生存和發展就會受到威脅，而目前知識型家具企業的人力資源管理工作中，員工的忠誠度培養恰恰是難點之一。
3.4人力資源管理對員工的監控性低
知識型家具企業的生產方式與傳統家具企業完全不同，知識型家具企業無法用可以即時評估的產品數量和質量作為知識型員工的績效評價標準，也無法以員工在崗的時間和對家具企業規則的遵守作為唯一固定的監督員工的方法，因為在知識型家具企業中，員工的生產過程實際上是大腦的加工過程，這個過程是隱形的，無法以確定的指標進行衡量，因此給人力資源管理帶來一個巨大的問題——如何監督員工的工作并且評定員工的工作績效。很多知識型家具企業因為不能妥善處理這個問題，使大量員工對工作報酬不滿，進而對家具企業管理產生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠度難以保證的原因。
4.知識型家具企業人力資源管理的戰略定位
4.1站在“人本”角度調整人力資源管理理念
調整人力資源管理理念是知識型家具企業人力資源管理的首要戰略。在家具企業人力資源管理理論不斷發展的今天，越來越多的研究結果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點在于管理過程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然知識型家具企業的人力資源管理工作者已經意識到對員工進行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點。因此，單純意識到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺家具企業人力資源是站在關心員工、培養員工、為員工提供社會生活環境的角度進行管理工作，從社會管理的建立角度進行管理工作，才是真正的“人本”管理意識的展現。要實施這一戰略，知識型家具企業的領導者和人力資源管理工作者應當對自身的管理意識進行不斷地更新和深化，通過學習世界先進家具企業的人力資源管理方式、與家具企業員工進行高效的溝通，尋找家具企業人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細則并進行調整。
4.2調整和開發人力資源管理工作的效率
在知識型家具企業中，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發、個人滿意度。這就需要家具企業對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業經歷等進行合理地調整與組合，要保證協同效應的發揮，進而實現最佳的匹配。因此，知識型家具企業有必要針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資家具企業人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業能力、提高他們的職業素質、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識資本”的特征，才能保證家具企業能夠對作為“家具企業資本”的員工進行合理的安排和利用，這是知識型家具企業人力資源管理的改革戰略。
4.3以學習型組織建立為目標制定人力資源管理策略
人力資源管理的根本目的是為了使家具企業能夠高效運轉，對于知識型家具企業來說，家具企業的高效運轉有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現“知識資本”的提高，即建立學習型組織，是家具企業人力資源管理戰略之一。家具企業要做到：在招聘方面，家具企業對入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應重視員工的發展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結構性訪談結合起來，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設計方面，家具企業應體現出更多的對知識資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫療福利等；在績效管理方面，由于員工的工作結果可能在很久之后才能展現出來，并且有很多工作對家具企業的貢獻是隱形的，因此對員工的績效管理不應該單純以“業績”作為指標，績效評估應考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評辦法，或者利用平衡記分卡對員工績效進行全面、長遠的評估，使員工對家具企業的績效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對家具企業的忠誠度。
4.4重視跨文化人力資源管理的作用
很多知識型家具企業的發展已經不局限于一個地區或者一個國家，在經濟全球化的大趨勢下，家具企業跨國、跨文化經營已成為競爭優勢的標志之一。這就要求家具企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球的人力資源。家具企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰。跨文化管理還包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效。選拔、培訓適合的外派員，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識型家具企業人力資源管理在家具企業長期發展中的必要戰略。
4.5創新家具企業文化建設
家具企業文化建設是現代家具企業管理中的重點工作，也是家具企業人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數家具企業都力求以先進的家具企業文化建設帶動家具企業整體軟實力的提升，但家具企業文化建設工作的形式和內容還比較老舊，創新家具企業文化管理是知識型家具企業人力資源管理的終極戰略。知識型家具企業的家具企業文化的創新在于將家具企業文化的內涵從“傳達領導精神”轉向“員工心理關懷”，重視家具企業文化對員工工作的主觀能動性的促進和對家具企業發展的幫助，這與現代家具企業發展對社會責任的履行不謀而合。在重視員工個人發展、尋求員工與家具企業的思想交流的創新型家具企業文化指引下，家具企業管理會將目光放在區分性的管理上，而不是對員工進行整齊劃一的管理。例如，以家具企業文化為背景建設高績效團隊，使團隊工作處于一個和諧、輕松、愉快的環境氣氛當中，使團隊工作效能得以提升；管理層在實施家具企業政策中以公正、公開的態度認真履行對團隊的承諾，從而使團隊成員對家具企業領導的信用以及家具企業的政策產生信心；將團隊價值與員工自我價值有機統一，通過實行良好的福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導感恩和關愛他人的思想理念，使家具企業內部形成團結一心、通力合作的氛圍，都是家具企業文化創新可以應用的手段。
結語
知識型家具企業的不斷發展使家具企業人力資源管理展現出新的特征，但實際上家具企業的人力資源管理還存在一些問題，面對知識型家具企業的發展需求，人力資源管理的核心戰略應定位在實施“人本管理”的角度上，通過不斷提高人力資源管理水平、建立學習型組織、重視跨文化管理、創新家具企業文化建設等方法，重新定位家具企業人力資源管理的根本目的和策略，以促進人力資源管理工作對家具企業發展的有效作用的發揮。
參考文獻：
[1]程森成.論知識型家具企業人力資源管理的戰略定位[J].特區經濟，2007（1）：225-228
[2]侯素美.知識型家具企業人力資源管理的戰略思考[J].山東省青年管理干部學院學報，2002（9）：145-148
[3]徐蘭英.21世紀家具企業人力資源管理的戰略定位[J].山西財經大學學報，2001（12）：330-332