摘要：本文介紹了家具企業人力資源管理的含義、現狀以及意義，并分析了當前家具企業人力資源管理中存在的問題，如人力資源浪費問題嚴重，缺乏科學的人才激勵機制，家具企業管理機構設置不健全等。然后，提出了家具企業人力資源管理創新的發展途徑，樹立“以人為本”的人力資源管理理念；完善人才激勵機制；組織結構優化等。
關鍵詞：家具企業人力資源管理；創新發展；策略分析
1.家具企業人力資源管理的含義、現狀及意義
1.1人力資源管理的含義
家具企業人力資源管理關系著家具企業員工的工作積極性，進而關系著家具企業績效的高低。有效的人力資源管理有助于家具企業組織績效的提高，在激烈的市場競爭中獲得優勢。21世紀，國與國之間競爭歸根結底是人才的競爭。同樣，家具企業的競爭歸根結底也是人才的較量。因此，人力資源管理就十分重要。人力資源管理是指為了實現家具企業發展戰略，通過組織、協調、領導、控制等手段對家具企業的人力資源進行合理配置，對家具企業引進的人才進行把關、培訓、管理以及激勵，通過有效的人才資源管理調動員工工作積極性，挖掘員工潛在能力。由此可以看出，家具企業人力資源管理即是家具企業發展的發動機，發動機的質量關乎機械設備的工作狀況。因此，家具企業應該充分重視人力資源管理建設和發展。
1.2人力資源管理的現狀
經濟的發展、市場競爭壓力的增大以及技術創新的挑戰，使得我國的家具企業逐漸意識到人力資源管理的重要性。其中，獵頭家具公司的發展就是一個很重要的標志。然而，由于家具企業適應了長期的傳統的人力資源管理方式，即根據家具公司的工作規范條理死板進行人事管理，然后主要針對已經產生的人力資源管理問題的解決。這種傳統的管理方式不夠靈活，不能充分地考慮員工的需求，主動地進行人事管理。事后控制容易導致人力資源管理中問題由小變大，甚至會導致重要管理人員的離職等。這種被動的人力資源管理方式不能有效地考慮員工的能力與崗位要求的匹配，導致員工不能充分發揮自己的才能，或者員工得不到與自身勞動付出相應的報酬，使得員工的工作積極性下降，導致家具企業整體員工士氣低下，家具企業發展緩慢。
1.3 人力資源管理的意義
合理的人力資源管理能夠實現人力資源的有效配置，促進家具企業員工盡職盡責，努力工作。人力資源管理是家具企業管理的核心，對家具企業的發展具有至關重要的意義。首先，有效的人力資源管理能夠保證家具企業發展戰略的實現。家具企業戰略的實現，需要家具企業各個層次的工作人員保持一定的執行力。有效的人力資源管理以家具公司戰略為綱，制定相應的人力資源管理計劃，使員工以實現家具企業發展戰略為目標，并且為了實現這個目標，而不斷努力工作。然后，有效的人力資源管理可以為家具企業吸引優秀的人才。有效的人力資源管理能夠充分考慮到員工的需求，為員工建立和諧的工作氛圍和環境，使員工能夠將個人目標與家具企業目標相結合，保證了員工的自我價值實現。
2.家具企業人力資源管理創新存在的問題
2.1人力資源浪費問題嚴重
計劃經濟時期，中國的家具企業，特別是國有家具企業，存在很嚴重的人才資源浪費現象。國有家具企業采用事業編制，員工一旦進入編制，就不會被輕易淘汰，因此，很多員工出現懈怠。另外，由于國有家具企業的在人才招聘時，存在很多“關系戶”，很多員工憑借關系進入家具企業，而實際不具備相應的工作能力或者因為通過關系進入家具企業的員工數量超出家具企業的空缺崗位數量，很多人員在人事安排中被閑置下來。另外，沒有合理用人制度，人力資源管理人員缺乏才能與職位相匹配的管理意識，簡單的根據員工的專業進行崗位的分配，使得很多員工不能充分發揮自己的聰明才智。
2.2缺乏科學的人才激勵機制
在我國的很多家具企業中，還沒有形成科學的人才激勵機制。首先，在員工最基礎的需求層面上，沒有合理的薪資體系。員工不能獲得與其付出勞動相匹配的報酬，導致工作積極性下降。然后，在用人制度上，家具公司由于官僚作風嚴重，存在徇私舞弊或裙帶關系等，使得崗位的分配不合理。員工在這種不公平的環境中，很難充分發揮自身才能。這種弊病長期積累，容易導致人才流失，或者人力資源部門在員工中失去信任，很難進行人事管理。最后，缺乏合理的考核制度。科學的績效考核對于員工就是最大的激勵。但是目前家具企業的不同部門統一采用一套績效考核體系，使員工的貢獻和勞動付出得不到正確評價，這使得員工的工作積極性下降。
2.3家具企業管理機構設置不健全
人力資源管理在我國的發展起步比較晚，各個方面的機制、機構設置不夠完善。員工的橫向發展或縱向發展的空間不夠大，這容易導致人才流失。另外，由于機構設置不合理，容易導致人力資源的交叉管理。此外，有些家具企業，特別是小家具企業，還沒有形成完善的人力資源管理部門，人力資源的管理由家具企業主兼職負責，家具企業主業務繁忙，不能集中精力進行人力資源管理。目前，我國的很多家具企業或組織還采用傳統的人力資源管理模式，沒有單獨的人力資源工作部門或體系。組織結構混亂，無法進行權責劃分，無法讓員工認識到自身的晉升空間，無法進行有效的績效考核。
3.家具企業人力資源管理創新發展策略
3.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念
在經濟轉型階段，家具企業的人力資源管理出現了各種各樣的問題，如人力資源浪費嚴重等。人力資源浪費不僅是指家具企業出現閑置的人力資源，而且包含員工能力與職位不相匹配，導致員工不能充分的發揮自身的聰明才智。人才是家具企業的核心競爭力，是家具企業文化的創造者和繼承者，因此，只有提高人力資源管理水平，才能確保家具企業在激烈的競爭中立于不敗之地。要想實現有效的家具企業人力資源管理，家具企業需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。首先，家具企業在制定自身發展戰略時，需要足夠重視人力資源管理，充分考慮人的因素。包括人才引進戰略、人才發展戰略，使員工的發展目標與家具企業的發展目標保持一致，這樣有助于充分調動員工的積極性。然后，家具企業要進行有效的、互動的人力資源管理，未雨綢繆，多為員工著想。傳統的事后控制型的人力資源管理不利于家具企業的發展。因此，家具企業可以采用事前控制、事中控制與事后控制相結合的人力資源管理方式。以人為本，主動地到員工中，發現員工的需求和問題，并及時幫助員工獲得相應的需求、解決相應的問題。
關鍵詞：家具企業人力資源管理；創新發展；策略分析
1.家具企業人力資源管理的含義、現狀及意義
1.1人力資源管理的含義
家具企業人力資源管理關系著家具企業員工的工作積極性，進而關系著家具企業績效的高低。有效的人力資源管理有助于家具企業組織績效的提高，在激烈的市場競爭中獲得優勢。21世紀，國與國之間競爭歸根結底是人才的競爭。同樣，家具企業的競爭歸根結底也是人才的較量。因此，人力資源管理就十分重要。人力資源管理是指為了實現家具企業發展戰略，通過組織、協調、領導、控制等手段對家具企業的人力資源進行合理配置，對家具企業引進的人才進行把關、培訓、管理以及激勵，通過有效的人才資源管理調動員工工作積極性，挖掘員工潛在能力。由此可以看出，家具企業人力資源管理即是家具企業發展的發動機，發動機的質量關乎機械設備的工作狀況。因此，家具企業應該充分重視人力資源管理建設和發展。
1.2人力資源管理的現狀
經濟的發展、市場競爭壓力的增大以及技術創新的挑戰，使得我國的家具企業逐漸意識到人力資源管理的重要性。其中，獵頭家具公司的發展就是一個很重要的標志。然而，由于家具企業適應了長期的傳統的人力資源管理方式，即根據家具公司的工作規范條理死板進行人事管理，然后主要針對已經產生的人力資源管理問題的解決。這種傳統的管理方式不夠靈活，不能充分地考慮員工的需求，主動地進行人事管理。事后控制容易導致人力資源管理中問題由小變大，甚至會導致重要管理人員的離職等。這種被動的人力資源管理方式不能有效地考慮員工的能力與崗位要求的匹配，導致員工不能充分發揮自己的才能，或者員工得不到與自身勞動付出相應的報酬，使得員工的工作積極性下降，導致家具企業整體員工士氣低下，家具企業發展緩慢。
1.3 人力資源管理的意義
合理的人力資源管理能夠實現人力資源的有效配置，促進家具企業員工盡職盡責，努力工作。人力資源管理是家具企業管理的核心，對家具企業的發展具有至關重要的意義。首先，有效的人力資源管理能夠保證家具企業發展戰略的實現。家具企業戰略的實現，需要家具企業各個層次的工作人員保持一定的執行力。有效的人力資源管理以家具公司戰略為綱，制定相應的人力資源管理計劃，使員工以實現家具企業發展戰略為目標，并且為了實現這個目標，而不斷努力工作。然后，有效的人力資源管理可以為家具企業吸引優秀的人才。有效的人力資源管理能夠充分考慮到員工的需求，為員工建立和諧的工作氛圍和環境，使員工能夠將個人目標與家具企業目標相結合，保證了員工的自我價值實現。
2.家具企業人力資源管理創新存在的問題
2.1人力資源浪費問題嚴重
計劃經濟時期，中國的家具企業，特別是國有家具企業，存在很嚴重的人才資源浪費現象。國有家具企業采用事業編制，員工一旦進入編制，就不會被輕易淘汰，因此，很多員工出現懈怠。另外，由于國有家具企業的在人才招聘時，存在很多“關系戶”，很多員工憑借關系進入家具企業，而實際不具備相應的工作能力或者因為通過關系進入家具企業的員工數量超出家具企業的空缺崗位數量，很多人員在人事安排中被閑置下來。另外，沒有合理用人制度，人力資源管理人員缺乏才能與職位相匹配的管理意識，簡單的根據員工的專業進行崗位的分配，使得很多員工不能充分發揮自己的聰明才智。
2.2缺乏科學的人才激勵機制
在我國的很多家具企業中，還沒有形成科學的人才激勵機制。首先，在員工最基礎的需求層面上，沒有合理的薪資體系。員工不能獲得與其付出勞動相匹配的報酬，導致工作積極性下降。然后，在用人制度上，家具公司由于官僚作風嚴重，存在徇私舞弊或裙帶關系等，使得崗位的分配不合理。員工在這種不公平的環境中，很難充分發揮自身才能。這種弊病長期積累，容易導致人才流失，或者人力資源部門在員工中失去信任，很難進行人事管理。最后，缺乏合理的考核制度。科學的績效考核對于員工就是最大的激勵。但是目前家具企業的不同部門統一采用一套績效考核體系，使員工的貢獻和勞動付出得不到正確評價，這使得員工的工作積極性下降。
2.3家具企業管理機構設置不健全
人力資源管理在我國的發展起步比較晚，各個方面的機制、機構設置不夠完善。員工的橫向發展或縱向發展的空間不夠大，這容易導致人才流失。另外，由于機構設置不合理，容易導致人力資源的交叉管理。此外，有些家具企業，特別是小家具企業，還沒有形成完善的人力資源管理部門，人力資源的管理由家具企業主兼職負責，家具企業主業務繁忙，不能集中精力進行人力資源管理。目前，我國的很多家具企業或組織還采用傳統的人力資源管理模式，沒有單獨的人力資源工作部門或體系。組織結構混亂，無法進行權責劃分，無法讓員工認識到自身的晉升空間，無法進行有效的績效考核。
3.家具企業人力資源管理創新發展策略
3.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念
在經濟轉型階段，家具企業的人力資源管理出現了各種各樣的問題，如人力資源浪費嚴重等。人力資源浪費不僅是指家具企業出現閑置的人力資源，而且包含員工能力與職位不相匹配，導致員工不能充分的發揮自身的聰明才智。人才是家具企業的核心競爭力，是家具企業文化的創造者和繼承者，因此，只有提高人力資源管理水平，才能確保家具企業在激烈的競爭中立于不敗之地。要想實現有效的家具企業人力資源管理，家具企業需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。首先，家具企業在制定自身發展戰略時，需要足夠重視人力資源管理，充分考慮人的因素。包括人才引進戰略、人才發展戰略，使員工的發展目標與家具企業的發展目標保持一致，這樣有助于充分調動員工的積極性。然后，家具企業要進行有效的、互動的人力資源管理，未雨綢繆，多為員工著想。傳統的事后控制型的人力資源管理不利于家具企業的發展。因此，家具企業可以采用事前控制、事中控制與事后控制相結合的人力資源管理方式。以人為本，主動地到員工中，發現員工的需求和問題，并及時幫助員工獲得相應的需求、解決相應的問題。