摘要：家具企業培訓是現代家具企業人力資源開發及管理實踐中的重要內容，同時也是保持員工與工作匹配的關鍵環節。有關家具企業培訓的研究文獻非常豐富，但缺乏嚴密的范疇、命題和定理。本文對家具企業培訓的相關研究進行了梳理，對家具企業培訓的概念、家具企業培訓的效果及評估方法、家具企業培訓的測量等方面進行了系統的文獻綜述，并針對目前家具企業培訓研究缺陷，討論了下一步研究的方向。
關鍵詞：家具企業培訓；培訓效果；培訓測量
培訓是人力資本理論的重要組成部分。在經濟全球化的今天，家具企業生存的環境變得更加紛繁復雜與快速多變，家具企業正經歷著各種力量的挑戰與沖擊，而每一種力量的挑戰與沖擊都對家具企業培訓提出了新要求，因此對家具企業培訓的研究變得越來越重要。家具企業培訓的相關研究文獻非常豐富，但是缺乏嚴密的范疇、命題和定理，因此，對這一領域的研究成果進行一個比較系統的文獻綜述十分有必要。
一、家具企業培訓的概念
被稱作“科學管理之父”的Frederick Winslow Taylor曾在《科學管理原理》一書中系統地論述了家具企業培訓的重要性，并提出要對家具企業員工進行科學培訓。自從Taylor開創性的提出關于員工培訓理論的研究，許多學者開始對培訓相關的理論進行了深入而廣泛的探討和研究。
McGehee & Thayer （1961）提出家具企業培訓是為了提高員工工作所需的知識、技能或態度，或有意識地培養其解決問題的能力。
Noe （1999）提出培訓是組織采取的促進員工學習和工作相關的技能，包括實現工作績效的關鍵知識、技能與行為，以期待員工將其應用于日常工作中。在2002年，該學者又對培訓的定義做了進一步改進，他認為培訓是一系列以增加員工工作技能或改變員工態度和行為，以符合組織目標和工作需求的有計劃的活動。員工培訓一般包括正式培訓、非正式培訓、在職培訓、職業開發和其他開發學習活動，為員工適應目前工作或將來的工作做準備。
我國學者由于研究方向和視角不同，對于家具企業培訓的概念有著不同的理解。張一馳（1999）認為，家具企業培訓是指家具企業為適應發展的需要，對員工采取進修、補習、考察等方式以進行有計劃的培養，使員工更能勝任目前的崗位，甚至為將來擔當更加重要的職務而適應新技術革命帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。
歐炳進（1986）提出家具企業培訓是創造一種環境，使員工能夠在這種環境中學習特定的與工作密切相關的知識、技能、能力和態度。
顏世富（2007）認為家具企業培訓是一個增強或改進員工知識、技能、心理素質和價值觀的系統工程。他認為培訓的結果應當有助于在員工個人素質方面盡可能達到或超越家具企業和崗位職責的要求。
本文關于家具企業培訓概念的理解更傾向于顏世富的觀點，將家具企業培訓視為一個系統工程，即家具企業培訓是一個家具企業因為生存和發展的需要，以增強員工素質和價值觀為目的的系統工程。
二、家具企業培訓的效果及評估方法
針對家具企業培訓的效果，我國學者主要基于培訓的作用、現狀、培訓與其他變量的關系等，從不同的視角提出自己的觀點和認識。
1.培訓能提升員工的勝任力和技能
李光麗（2003）基于馬斯洛需求層次理論提出，培訓能夠提高員工實現理想達到目標的能力，因為員工往往會給自己設立一個較高的目標，并且她認為每個員工都有自己的職業生涯規劃，而員工能否順利實現自己的職業目標，不但取決于員工的個人努力，還取決于組織，尤其是培訓，由此可見，培訓在此過程中起到了十分重要的作用。劉秀萍（2009）在如何影響家具企業培訓效果問題中，培訓能提高員工的執業能力。
2.培訓有助于員工自身發展
周惠敏（2007）在強調員工培訓的重要性文獻中，提出了培訓一方面有助于提高員工的職業能力來不斷適應工作需要，另一方面家具企業對員工進行培訓滿足了員工實現自我價值的需要，是家具企業留住員工的穩定劑。
3.培訓能增強員工工作熱情
羅莉（2003）認為培訓能有效地增強家具企業內部的凝聚力。培訓不僅可以讓員工將家具企業在各個階段的目標了解得更清楚，從而不斷地調整自己以滿足家具企業的需要，而且家具企業對員工進行培訓的過程能讓員工感覺到自己被家具企業重視，從而能激發員工的工作熱情。
1959年， Donald Kirkpatrick提出了培訓效果評估模型，這個柯式模型至今為止仍是國內外運用得最廣泛且較為實用的培訓評估方法。Kirkpatrick從評估的難度和深度把培訓的效果分為四個遞進的層次，分別是反應層、學習層、行為層和結果層。他不僅要求觀察員工的培訓反應和檢查員工的學習結果，而且要求考核員工在家具企業的執行情況以及最終為家具企業帶來的績效。
柯氏模型經過幾十年的實踐與應用，學者們發現了一些不足之處。在 1993年，學者John Toplis、Dave Wallis 和Wendy Fountain 提出了改良模型。該改良模型使得培訓評估既成為提高組織效率的方法，又使得培訓流程更為完整。
在1996年， Jack Philips在Donald Kirkpatrick的四層培訓評估模型的基礎上增加了第五層財務匯報層，即Return On Investment （ROI）。ROI通過財務數據來說明培訓對家具企業經濟利潤的影響，是一種量化衡量標準。它是通過培訓產生的貨幣收益與前期投入的培訓成本做比較，以此來量化培訓的收益。
在美國和英國，有許多家具企業都將培訓效果的最終目標設定在提高家具企業績效上。為此Kenney和Reid在Hambin的理論基礎上提出了五層次的培訓模型，這五層分別是：對培訓的反應、對學習的影響、對工作行為的改變、對家具企業部門的影響和對整個組織的影響。這個模型的局限性在于較低的評估層是否有力的證明培訓效果對組織現有目標的影響。
三、家具企業培訓的測量
關鍵詞：家具企業培訓；培訓效果；培訓測量
培訓是人力資本理論的重要組成部分。在經濟全球化的今天，家具企業生存的環境變得更加紛繁復雜與快速多變，家具企業正經歷著各種力量的挑戰與沖擊，而每一種力量的挑戰與沖擊都對家具企業培訓提出了新要求，因此對家具企業培訓的研究變得越來越重要。家具企業培訓的相關研究文獻非常豐富，但是缺乏嚴密的范疇、命題和定理，因此，對這一領域的研究成果進行一個比較系統的文獻綜述十分有必要。
一、家具企業培訓的概念
被稱作“科學管理之父”的Frederick Winslow Taylor曾在《科學管理原理》一書中系統地論述了家具企業培訓的重要性，并提出要對家具企業員工進行科學培訓。自從Taylor開創性的提出關于員工培訓理論的研究，許多學者開始對培訓相關的理論進行了深入而廣泛的探討和研究。
McGehee & Thayer （1961）提出家具企業培訓是為了提高員工工作所需的知識、技能或態度，或有意識地培養其解決問題的能力。
Noe （1999）提出培訓是組織采取的促進員工學習和工作相關的技能，包括實現工作績效的關鍵知識、技能與行為，以期待員工將其應用于日常工作中。在2002年，該學者又對培訓的定義做了進一步改進，他認為培訓是一系列以增加員工工作技能或改變員工態度和行為，以符合組織目標和工作需求的有計劃的活動。員工培訓一般包括正式培訓、非正式培訓、在職培訓、職業開發和其他開發學習活動，為員工適應目前工作或將來的工作做準備。
我國學者由于研究方向和視角不同，對于家具企業培訓的概念有著不同的理解。張一馳（1999）認為，家具企業培訓是指家具企業為適應發展的需要，對員工采取進修、補習、考察等方式以進行有計劃的培養，使員工更能勝任目前的崗位，甚至為將來擔當更加重要的職務而適應新技術革命帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。
歐炳進（1986）提出家具企業培訓是創造一種環境，使員工能夠在這種環境中學習特定的與工作密切相關的知識、技能、能力和態度。
顏世富（2007）認為家具企業培訓是一個增強或改進員工知識、技能、心理素質和價值觀的系統工程。他認為培訓的結果應當有助于在員工個人素質方面盡可能達到或超越家具企業和崗位職責的要求。
本文關于家具企業培訓概念的理解更傾向于顏世富的觀點，將家具企業培訓視為一個系統工程，即家具企業培訓是一個家具企業因為生存和發展的需要，以增強員工素質和價值觀為目的的系統工程。
二、家具企業培訓的效果及評估方法
針對家具企業培訓的效果，我國學者主要基于培訓的作用、現狀、培訓與其他變量的關系等，從不同的視角提出自己的觀點和認識。
1.培訓能提升員工的勝任力和技能
李光麗（2003）基于馬斯洛需求層次理論提出，培訓能夠提高員工實現理想達到目標的能力，因為員工往往會給自己設立一個較高的目標，并且她認為每個員工都有自己的職業生涯規劃，而員工能否順利實現自己的職業目標，不但取決于員工的個人努力，還取決于組織，尤其是培訓，由此可見，培訓在此過程中起到了十分重要的作用。劉秀萍（2009）在如何影響家具企業培訓效果問題中，培訓能提高員工的執業能力。
2.培訓有助于員工自身發展
周惠敏（2007）在強調員工培訓的重要性文獻中，提出了培訓一方面有助于提高員工的職業能力來不斷適應工作需要，另一方面家具企業對員工進行培訓滿足了員工實現自我價值的需要，是家具企業留住員工的穩定劑。
3.培訓能增強員工工作熱情
羅莉（2003）認為培訓能有效地增強家具企業內部的凝聚力。培訓不僅可以讓員工將家具企業在各個階段的目標了解得更清楚，從而不斷地調整自己以滿足家具企業的需要，而且家具企業對員工進行培訓的過程能讓員工感覺到自己被家具企業重視，從而能激發員工的工作熱情。
1959年， Donald Kirkpatrick提出了培訓效果評估模型，這個柯式模型至今為止仍是國內外運用得最廣泛且較為實用的培訓評估方法。Kirkpatrick從評估的難度和深度把培訓的效果分為四個遞進的層次，分別是反應層、學習層、行為層和結果層。他不僅要求觀察員工的培訓反應和檢查員工的學習結果，而且要求考核員工在家具企業的執行情況以及最終為家具企業帶來的績效。
柯氏模型經過幾十年的實踐與應用，學者們發現了一些不足之處。在 1993年，學者John Toplis、Dave Wallis 和Wendy Fountain 提出了改良模型。該改良模型使得培訓評估既成為提高組織效率的方法，又使得培訓流程更為完整。
在1996年， Jack Philips在Donald Kirkpatrick的四層培訓評估模型的基礎上增加了第五層財務匯報層，即Return On Investment （ROI）。ROI通過財務數據來說明培訓對家具企業經濟利潤的影響，是一種量化衡量標準。它是通過培訓產生的貨幣收益與前期投入的培訓成本做比較，以此來量化培訓的收益。
在美國和英國，有許多家具企業都將培訓效果的最終目標設定在提高家具企業績效上。為此Kenney和Reid在Hambin的理論基礎上提出了五層次的培訓模型，這五層分別是：對培訓的反應、對學習的影響、對工作行為的改變、對家具企業部門的影響和對整個組織的影響。這個模型的局限性在于較低的評估層是否有力的證明培訓效果對組織現有目標的影響。
三、家具企業培訓的測量