有關(guān)培訓(xùn)的測量，比較有代表性的學(xué)者及觀點如下：
Noe & Wilk（1993）認為，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機和環(huán)境特點是影響員工培訓(xùn)興趣和評估的關(guān)鍵性決定因素。他們開發(fā)了兩種培訓(xùn)的測量方式，一種是培訓(xùn)的實踐內(nèi)容的測量，包括課程門數(shù)、培訓(xùn)的小時數(shù)、未來一年參加培訓(xùn)的打算，該學(xué)在有關(guān)培訓(xùn)測量方面，提出從員工檔案中獲取的培訓(xùn)開發(fā)數(shù)據(jù)是不可靠的，因為家具企業(yè)不可能系統(tǒng)全面地收集員工參與培訓(xùn)開發(fā)的所有信息，或員工也不會主動報告培訓(xùn)活動的相關(guān)信息（尤其是家具企業(yè)不提供學(xué)費報銷或獎勵時），建議從不同的來源收集培訓(xùn)活動的信息。且用檔案數(shù)據(jù)研究培訓(xùn)受到記錄數(shù)據(jù)完備性的限制，且不同組織之間培訓(xùn)內(nèi)容、形式、對員工的有用性影響不同，很難進行組織間的對比，甚至該學(xué)者認為從已有檔案中獲得的培訓(xùn)數(shù)據(jù)不如主觀測量獲得的數(shù)據(jù)好。另一種是從員工感知的角度測量員工對組織培訓(xùn)制度的評價，主要從培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)機會、培訓(xùn)收益及上級支持四個方面測量，開發(fā)了相關(guān)的量表，采用likert5點量表的度量方式，這一測量在國外文獻中得到了廣泛的驗證。
Tharenou&Conroy（1994）開發(fā)了6個題項測量員工參與培訓(xùn)的內(nèi)容，包括“在業(yè)余時間，你參與了多少次培訓(xùn)開發(fā)課程？ ”“在組織內(nèi)，可以利用的培訓(xùn)和開發(fā)學(xué)習(xí)知識、技能和能力的程度”“組織的績效評估在多大程度上被用于培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)”“組織為員工提供各種培訓(xùn)機會”“同事鼓勵我進行職業(yè)發(fā)展”等，并用lilcert5點量表度量。Barron et al.（1997）同樣認為用多題項測量培訓(xùn)的主觀感知比單一題項更加精確。
Tharenou et al.（2007）對以往有關(guān)培訓(xùn)的研究進行回顧和批判后，提出一般的測量方式有：絕對度量（如，員工的培訓(xùn)總量）、比例度量（如，參加培訓(xùn)的員工比例）、內(nèi)容測量（如，培訓(xùn)的類型）和重要性度量（如，培訓(xùn)重要性的感知）。進一步將培訓(xùn)的測量內(nèi)容進行操作化研究，采用絕對度量的方式，操作化為培訓(xùn)的小時或天數(shù)、花費在培訓(xùn)上的經(jīng)費數(shù)量、參加培訓(xùn)的員工人數(shù)。此外，研究中培訓(xùn)包含的維度也是不同的，有的研究采用單題項測量，有的采用多種方式測量不同類型的培訓(xùn)。培訓(xùn)的題項從單一項目、類別變量到多項目量表。
本文關(guān)于家具企業(yè)培訓(xùn)的測量更傾向于上述Noe & Wilk的觀點，即從員工感知的角度測量員工對組織培訓(xùn)制度的評價，主要從培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)機會、培訓(xùn)收益及上級支持四個維度測量，并采用likert5點量表的度量方式。
結(jié)論
培訓(xùn)問題一直以來是研究的熱點。關(guān)于培訓(xùn)的研究，研究者們關(guān)注了培訓(xùn)的概念、效果評估方法、測量，今后的研究應(yīng)主要從以下幾個方面做進一步的延伸和拓展：
培訓(xùn)的測量。這是微觀層面研究培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容。已有的關(guān)于培訓(xùn)的測量，主要有兩種方式，一種是培訓(xùn)實踐的調(diào)查，主要調(diào)查參與培訓(xùn)的具體培訓(xùn)形式、持續(xù)的時間、內(nèi)容、經(jīng)費等獲得客觀數(shù)據(jù)；另一種是培訓(xùn)感知的調(diào)查，主要調(diào)查受訓(xùn)者對組織提供的培訓(xùn)機會、培訓(xùn)支持、培訓(xùn)收益以及自身的培訓(xùn)意愿的評價，獲得的是主觀數(shù)據(jù)。這兩種測量方式各有利弊，培訓(xùn)形式的測量方式無法獲得受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的評價，培訓(xùn)感知評價則很難考察各種培訓(xùn)實踐的有效性。因此，未來的研究應(yīng)將兩種測量方式結(jié)合起來，確定測量的維度和指標，以更加全面地評價組織的培訓(xùn)制度。
微觀層面的培訓(xùn)研究。以往的培訓(xùn)研究尤其是國內(nèi)研究主要偏向于勞動經(jīng)濟學(xué)分析或者人力資源管理實踐的定性分析，而從組織行為學(xué)的角度評價培訓(xùn)的效果尚不多見，尤其是在無邊界職業(yè)生涯時代，培訓(xùn)是支持性人力資源的重要內(nèi)容，因此，今后的研究不僅要著眼于組織對培訓(xùn)的投入，而且關(guān)注微觀個體層面培訓(xùn)的量化研究。
參考文獻：
[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，1999
[2]歐炳進，張育新，林克匯.人事管理學(xué)[M].廣東高等教育出版社，1986
[3]顏世富.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京師范大學(xué)出版社，2007.3第1版
Noe & Wilk（1993）認為，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機和環(huán)境特點是影響員工培訓(xùn)興趣和評估的關(guān)鍵性決定因素。他們開發(fā)了兩種培訓(xùn)的測量方式，一種是培訓(xùn)的實踐內(nèi)容的測量，包括課程門數(shù)、培訓(xùn)的小時數(shù)、未來一年參加培訓(xùn)的打算，該學(xué)在有關(guān)培訓(xùn)測量方面，提出從員工檔案中獲取的培訓(xùn)開發(fā)數(shù)據(jù)是不可靠的，因為家具企業(yè)不可能系統(tǒng)全面地收集員工參與培訓(xùn)開發(fā)的所有信息，或員工也不會主動報告培訓(xùn)活動的相關(guān)信息（尤其是家具企業(yè)不提供學(xué)費報銷或獎勵時），建議從不同的來源收集培訓(xùn)活動的信息。且用檔案數(shù)據(jù)研究培訓(xùn)受到記錄數(shù)據(jù)完備性的限制，且不同組織之間培訓(xùn)內(nèi)容、形式、對員工的有用性影響不同，很難進行組織間的對比，甚至該學(xué)者認為從已有檔案中獲得的培訓(xùn)數(shù)據(jù)不如主觀測量獲得的數(shù)據(jù)好。另一種是從員工感知的角度測量員工對組織培訓(xùn)制度的評價，主要從培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)機會、培訓(xùn)收益及上級支持四個方面測量，開發(fā)了相關(guān)的量表，采用likert5點量表的度量方式，這一測量在國外文獻中得到了廣泛的驗證。
Tharenou&Conroy（1994）開發(fā)了6個題項測量員工參與培訓(xùn)的內(nèi)容，包括“在業(yè)余時間，你參與了多少次培訓(xùn)開發(fā)課程？ ”“在組織內(nèi)，可以利用的培訓(xùn)和開發(fā)學(xué)習(xí)知識、技能和能力的程度”“組織的績效評估在多大程度上被用于培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)”“組織為員工提供各種培訓(xùn)機會”“同事鼓勵我進行職業(yè)發(fā)展”等，并用lilcert5點量表度量。Barron et al.（1997）同樣認為用多題項測量培訓(xùn)的主觀感知比單一題項更加精確。
Tharenou et al.（2007）對以往有關(guān)培訓(xùn)的研究進行回顧和批判后，提出一般的測量方式有：絕對度量（如，員工的培訓(xùn)總量）、比例度量（如，參加培訓(xùn)的員工比例）、內(nèi)容測量（如，培訓(xùn)的類型）和重要性度量（如，培訓(xùn)重要性的感知）。進一步將培訓(xùn)的測量內(nèi)容進行操作化研究，采用絕對度量的方式，操作化為培訓(xùn)的小時或天數(shù)、花費在培訓(xùn)上的經(jīng)費數(shù)量、參加培訓(xùn)的員工人數(shù)。此外，研究中培訓(xùn)包含的維度也是不同的，有的研究采用單題項測量，有的采用多種方式測量不同類型的培訓(xùn)。培訓(xùn)的題項從單一項目、類別變量到多項目量表。
本文關(guān)于家具企業(yè)培訓(xùn)的測量更傾向于上述Noe & Wilk的觀點，即從員工感知的角度測量員工對組織培訓(xùn)制度的評價，主要從培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)機會、培訓(xùn)收益及上級支持四個維度測量，并采用likert5點量表的度量方式。
結(jié)論
培訓(xùn)問題一直以來是研究的熱點。關(guān)于培訓(xùn)的研究，研究者們關(guān)注了培訓(xùn)的概念、效果評估方法、測量，今后的研究應(yīng)主要從以下幾個方面做進一步的延伸和拓展：
培訓(xùn)的測量。這是微觀層面研究培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容。已有的關(guān)于培訓(xùn)的測量，主要有兩種方式，一種是培訓(xùn)實踐的調(diào)查，主要調(diào)查參與培訓(xùn)的具體培訓(xùn)形式、持續(xù)的時間、內(nèi)容、經(jīng)費等獲得客觀數(shù)據(jù)；另一種是培訓(xùn)感知的調(diào)查，主要調(diào)查受訓(xùn)者對組織提供的培訓(xùn)機會、培訓(xùn)支持、培訓(xùn)收益以及自身的培訓(xùn)意愿的評價，獲得的是主觀數(shù)據(jù)。這兩種測量方式各有利弊，培訓(xùn)形式的測量方式無法獲得受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的評價，培訓(xùn)感知評價則很難考察各種培訓(xùn)實踐的有效性。因此，未來的研究應(yīng)將兩種測量方式結(jié)合起來，確定測量的維度和指標，以更加全面地評價組織的培訓(xùn)制度。
微觀層面的培訓(xùn)研究。以往的培訓(xùn)研究尤其是國內(nèi)研究主要偏向于勞動經(jīng)濟學(xué)分析或者人力資源管理實踐的定性分析，而從組織行為學(xué)的角度評價培訓(xùn)的效果尚不多見，尤其是在無邊界職業(yè)生涯時代，培訓(xùn)是支持性人力資源的重要內(nèi)容，因此，今后的研究不僅要著眼于組織對培訓(xùn)的投入，而且關(guān)注微觀個體層面培訓(xùn)的量化研究。
參考文獻：
[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，1999
[2]歐炳進，張育新，林克匯.人事管理學(xué)[M].廣東高等教育出版社，1986
[3]顏世富.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京師范大學(xué)出版社，2007.3第1版