摘要：薪酬滿意度是組織中員工的一種主觀感覺，也是現(xiàn)代人力資源管理中非常具有研究意義的一部分。它對(duì)研究如何促進(jìn)組織成員的工作績(jī)效，完善組織的薪酬制度具有重要作用。通過對(duì)薪酬滿意度概念的發(fā)展，維度的劃分和測(cè)量以及相關(guān)變量的綜述，能夠全面了解薪酬滿意度的發(fā)展歷程和研究方法，為進(jìn)一步研究如何提高薪酬滿意度提供思路。
關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；組織支持感
1.酬滿意度的概念
我們一般說的薪酬主要指貨幣形式的薪酬，即工資，這是狹義薪酬概念。而廣義的薪酬指員工獲取的一切形式的有直接的和間接的，物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)酬。薪酬作為員工工作的報(bào)酬，不只可以滿足員工基本的生活需要，也是對(duì)員工工作的一種認(rèn)同。確立一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于增加組織成員的薪酬滿意度。薪酬滿意度的增加可以提高員工的工作績(jī)效，降低家具企業(yè)的培訓(xùn)和招聘成本，提高家具企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
最早薪酬滿意度僅僅是工作滿意度的一個(gè)維度，但在組織行為學(xué)及人力資源的發(fā)展中，它在實(shí)踐中的意義漸漸變得重要起來。學(xué)者們將工作滿意度中的有效回報(bào)部分抽出來，成為了一個(gè)單獨(dú)的概念，薪酬滿意度。
公平理論的創(chuàng)始人美國學(xué)者亞當(dāng)斯（1965），認(rèn)為員工是通過比較得出對(duì)薪酬是否滿意與否的認(rèn)知。該認(rèn)知是經(jīng)過與其他組織成巖的橫向?qū)Ρ群妥晕铱v向?qū)Ρ鹊贸觥T工以他人和自己的過去為標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)價(jià)自己付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬是否公平。
提出期望理論的美國學(xué)者勞勒（1971），指出薪酬滿意度應(yīng)當(dāng)從薪酬和福利兩個(gè)層面進(jìn)行研究。勞勒認(rèn)為員工會(huì)對(duì)自己付出勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬產(chǎn)生一定的心理預(yù)期，員工會(huì)將實(shí)際獲得的報(bào)酬與自己的心理預(yù)期進(jìn)行比較，形成一定的薪酬滿意度水平。赫尼曼和希沃布（1985）兩位美國學(xué)者共同對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行了研究，并且將薪酬滿意度分為薪酬水平滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度與薪酬管理滿意度五個(gè)部分。在實(shí)際的測(cè)量和運(yùn)用中，赫尼曼和希沃布將薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度合并成一個(gè)維度，即薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度。兩位學(xué)者于1985年開發(fā)出薪酬滿意度問卷PSQ，目前已經(jīng)成為測(cè)量員工薪酬滿意感知的一個(gè)重要且權(quán)威的量表。
Micedi 和 Lane（1991）的研究認(rèn)為想要提高薪酬滿意度，可以從薪酬數(shù)量上的大小和薪酬體系的完善兩個(gè)方面——影響因素和薪酬公平的角度來理解。他們認(rèn)為員工的薪酬滿意度主是他們自己付出勞動(dòng)后所獲的報(bào)酬與自己的心理預(yù)期、實(shí)際需要和社會(huì)比較的一種主觀感知。
我國學(xué)者對(duì)薪酬滿意度的大量研究則比較晚，主要是在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)薪酬滿意度是對(duì)付出勞動(dòng)后獲得一切形式報(bào)酬的一種主觀感知。
王瑋（2004）提出薪酬滿意度是一種感知程度，主要通過組織成員獲得的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬與他的自己的期望值對(duì)比后形成的。個(gè)人對(duì)薪酬的滿意度是相對(duì)的：超出心理的預(yù)期就會(huì)覺得滿意；低于心理的預(yù)期會(huì)覺得不滿意。王重鳴（2010）在研究的過程中提出薪酬滿意度水平是個(gè)體成員對(duì)所得薪酬的總體感知和自己期望值之間一種匹配程度有關(guān)，是一種與心理滿足有關(guān)的內(nèi)部體驗(yàn)。
2.薪酬滿意度的維度和測(cè)量
2.1 薪酬滿意度的維度
薪酬滿意度的維度即是一個(gè)從單到多維度的過程。目前，薪酬滿意度多維度劃分已經(jīng)被國內(nèi)外學(xué)者普遍接受，但因?yàn)檠芯拷嵌纫约案鲊鴩榈牟煌瑖鴥?nèi)外對(duì)維度的具體劃分，至今還沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定論。
在最早的研究中，薪酬滿意度沒有被單獨(dú)提出，也沒有單獨(dú)的測(cè)量工具，僅僅是作為工作滿意度的一部分。例如在Smith，Kendall和Hulin三位學(xué)者編制的工作描述指標(biāo)量表中只是將薪水作為工作滿意度五個(gè)維度的一個(gè)子維度。
在勞勒（1971）的薪酬滿意度差異模型中，認(rèn)為組織成員預(yù)期獲得的薪酬知覺與實(shí)際得到的薪酬知覺間差異影響薪酬滿意度。Ash、Dreher和Bretz（1987）提出了薪酬滿意度是由薪酬水平滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成，并在之后抽取法院的官員作為樣本進(jìn)行了驗(yàn)證，證明了三維模型的存在。赫尼曼和希沃布建立的五維模型中把薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度分別作為獨(dú)立的維度提出。但后來的反復(fù)分析驗(yàn)證，將結(jié)構(gòu)與管理合并為一個(gè)維度，最終構(gòu)建了我們現(xiàn)在常用的薪酬滿意度的四維模型：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度與薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度。薪酬滿意度四維模型目前已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)證。本研究根據(jù)文獻(xiàn)整理歸納得到國內(nèi)外薪酬滿意度具體維度的劃分如下表：
2.2薪酬滿意度的測(cè)量
薪酬滿意度的測(cè)量，也經(jīng)過了從單一維度到多維度測(cè)量的發(fā)展過程。在將薪酬滿意度作為單一維度進(jìn)行測(cè)量時(shí)采用的量表主要是工作描述指數(shù)量表和明氏滿意度量表。這兩個(gè)量表都是側(cè)重對(duì)薪酬水平滿意度的測(cè)量，且都將薪酬滿意度作為工作滿意度的一部分進(jìn)行測(cè)量。
在薪酬滿意度多維構(gòu)念的測(cè)量中，最具有代表性的是赫尼曼、希沃布（1985）提出的薪酬滿意度量表。他們認(rèn)為薪酬滿意度應(yīng)該是一個(gè)復(fù)雜的多維結(jié)構(gòu)，單從薪酬水平一方面難以確切衡量薪酬的全部滿意度。因此，量表從薪酬水平、薪酬增長、福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)與管理四個(gè)方面對(duì)整體滿意度進(jìn)行測(cè)量，總共包含18個(gè)題項(xiàng)。目前受到眾多學(xué)者認(rèn)可，也是采用的最多和較權(quán)威的測(cè)量量表。
3.薪酬滿意度的相關(guān)變量
3.1 公平
亞當(dāng)斯的公平理論也提出了員工對(duì)薪酬滿意與否的感知是通過對(duì)比獲得的，此對(duì)比包括橫向比較和縱向比較。橫向比較與同一時(shí)期其他員工進(jìn)行比較；縱向比較就是同自己過去所取得的報(bào)酬進(jìn)行比較。不論哪種比較，公平和薪酬滿意度之間是存在正相關(guān)關(guān)系的。
1）內(nèi)部公平。內(nèi)部公平主要指?jìng)�(gè)人公平和組織內(nèi)公平。個(gè)人公平即員工對(duì)自身的能力和貢獻(xiàn)做評(píng)價(jià)，衡量所取得的報(bào)酬有沒有達(dá)到預(yù)期。內(nèi)部公平指在組織內(nèi)部依照員工所做工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。相較于外部不公平，內(nèi)部不公平更加能影響員工薪酬滿意度。如果在組織內(nèi)，員工覺得自己比其他人付出的多，但卻沒有其他員工得到的多，會(huì)大大降低他們的薪酬滿意度。
2）社會(huì)公平。社會(huì)比較指的組織人員將自己所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)平均水平或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬做比較，更多涉及組織的總體薪酬水平和薪酬戰(zhàn)略，以及員工的流失率和對(duì)外部人才的。根據(jù)已有研究證明，當(dāng)薪酬比較有利時(shí)，即員工本人薪酬水平大于市場(chǎng)平均水平時(shí)人們的滿意度會(huì)提高；當(dāng)薪酬不利時(shí)，人們的滿意度會(huì)降低。
3.2 個(gè)體特征變量
員工的年齡、性別、文化程度、自我效能感和個(gè)體物質(zhì)價(jià)值觀等個(gè)體特征變量都屬于薪酬滿意度的前因變量。赫尼曼與希沃布（1988） 研究指出年齡與員工的薪酬滿意度同步變化。但也有其他學(xué)者認(rèn)為年齡和薪酬滿意度兩者呈負(fù)向相關(guān)。
從性別上來看，女性一般比男性更容易獲得較高的薪酬滿意度。這主要是因?yàn)榕栽诼殘?chǎng)中雖然處于弱勢(shì)地位，但其期望值也較低。薪酬滿意度也與組織成員的受教育水平有一定的關(guān)系，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為兩者之間負(fù)相相關(guān)。自我效能感與薪酬滿意度之間是反向變化的，且只有在薪酬增長這個(gè)維度上不顯著。擁有高自我效能感的人一般工作會(huì)完成得更出色，也同樣會(huì)期望獲取更高的待遇和回報(bào)。但是很多組織因薪酬體系不完善，對(duì)擁有高自我效能感的員工往往激勵(lì)不及時(shí)而使他們的薪酬滿意度不高。
持物質(zhì)主義價(jià)值觀者會(huì)更加注重物質(zhì)需要，因此他們對(duì)薪酬的感知會(huì)更加敏感。孟潔，張河川（ 2010） 通過對(duì)云南四所高校學(xué)生的研究，最終得出接受傳統(tǒng)價(jià)值觀的學(xué)生比物質(zhì)主義價(jià)值觀的員工更容易獲得較高的薪酬滿意度。
參考文獻(xiàn)：
[1]安鴻章.家具企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） [M ].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007：209
[2]Lawler，Edwatd E. Pay and organizational effectiveness： a psychological view [M].New York，NY：McGraw Hill.1971
[3]王瑋.薪酬滿意度與組織公平[J].中國人力資源開發(fā)，2004（1）：27-32
關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；組織支持感
1.酬滿意度的概念
我們一般說的薪酬主要指貨幣形式的薪酬，即工資，這是狹義薪酬概念。而廣義的薪酬指員工獲取的一切形式的有直接的和間接的，物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)酬。薪酬作為員工工作的報(bào)酬，不只可以滿足員工基本的生活需要，也是對(duì)員工工作的一種認(rèn)同。確立一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于增加組織成員的薪酬滿意度。薪酬滿意度的增加可以提高員工的工作績(jī)效，降低家具企業(yè)的培訓(xùn)和招聘成本，提高家具企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
最早薪酬滿意度僅僅是工作滿意度的一個(gè)維度，但在組織行為學(xué)及人力資源的發(fā)展中，它在實(shí)踐中的意義漸漸變得重要起來。學(xué)者們將工作滿意度中的有效回報(bào)部分抽出來，成為了一個(gè)單獨(dú)的概念，薪酬滿意度。
公平理論的創(chuàng)始人美國學(xué)者亞當(dāng)斯（1965），認(rèn)為員工是通過比較得出對(duì)薪酬是否滿意與否的認(rèn)知。該認(rèn)知是經(jīng)過與其他組織成巖的橫向?qū)Ρ群妥晕铱v向?qū)Ρ鹊贸觥T工以他人和自己的過去為標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)價(jià)自己付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬是否公平。
提出期望理論的美國學(xué)者勞勒（1971），指出薪酬滿意度應(yīng)當(dāng)從薪酬和福利兩個(gè)層面進(jìn)行研究。勞勒認(rèn)為員工會(huì)對(duì)自己付出勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬產(chǎn)生一定的心理預(yù)期，員工會(huì)將實(shí)際獲得的報(bào)酬與自己的心理預(yù)期進(jìn)行比較，形成一定的薪酬滿意度水平。赫尼曼和希沃布（1985）兩位美國學(xué)者共同對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行了研究，并且將薪酬滿意度分為薪酬水平滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度與薪酬管理滿意度五個(gè)部分。在實(shí)際的測(cè)量和運(yùn)用中，赫尼曼和希沃布將薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度合并成一個(gè)維度，即薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度。兩位學(xué)者于1985年開發(fā)出薪酬滿意度問卷PSQ，目前已經(jīng)成為測(cè)量員工薪酬滿意感知的一個(gè)重要且權(quán)威的量表。
Micedi 和 Lane（1991）的研究認(rèn)為想要提高薪酬滿意度，可以從薪酬數(shù)量上的大小和薪酬體系的完善兩個(gè)方面——影響因素和薪酬公平的角度來理解。他們認(rèn)為員工的薪酬滿意度主是他們自己付出勞動(dòng)后所獲的報(bào)酬與自己的心理預(yù)期、實(shí)際需要和社會(huì)比較的一種主觀感知。
我國學(xué)者對(duì)薪酬滿意度的大量研究則比較晚，主要是在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)薪酬滿意度是對(duì)付出勞動(dòng)后獲得一切形式報(bào)酬的一種主觀感知。
王瑋（2004）提出薪酬滿意度是一種感知程度，主要通過組織成員獲得的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬與他的自己的期望值對(duì)比后形成的。個(gè)人對(duì)薪酬的滿意度是相對(duì)的：超出心理的預(yù)期就會(huì)覺得滿意；低于心理的預(yù)期會(huì)覺得不滿意。王重鳴（2010）在研究的過程中提出薪酬滿意度水平是個(gè)體成員對(duì)所得薪酬的總體感知和自己期望值之間一種匹配程度有關(guān)，是一種與心理滿足有關(guān)的內(nèi)部體驗(yàn)。
2.薪酬滿意度的維度和測(cè)量
2.1 薪酬滿意度的維度
薪酬滿意度的維度即是一個(gè)從單到多維度的過程。目前，薪酬滿意度多維度劃分已經(jīng)被國內(nèi)外學(xué)者普遍接受，但因?yàn)檠芯拷嵌纫约案鲊鴩榈牟煌瑖鴥?nèi)外對(duì)維度的具體劃分，至今還沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定論。
在最早的研究中，薪酬滿意度沒有被單獨(dú)提出，也沒有單獨(dú)的測(cè)量工具，僅僅是作為工作滿意度的一部分。例如在Smith，Kendall和Hulin三位學(xué)者編制的工作描述指標(biāo)量表中只是將薪水作為工作滿意度五個(gè)維度的一個(gè)子維度。
在勞勒（1971）的薪酬滿意度差異模型中，認(rèn)為組織成員預(yù)期獲得的薪酬知覺與實(shí)際得到的薪酬知覺間差異影響薪酬滿意度。Ash、Dreher和Bretz（1987）提出了薪酬滿意度是由薪酬水平滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成，并在之后抽取法院的官員作為樣本進(jìn)行了驗(yàn)證，證明了三維模型的存在。赫尼曼和希沃布建立的五維模型中把薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度分別作為獨(dú)立的維度提出。但后來的反復(fù)分析驗(yàn)證，將結(jié)構(gòu)與管理合并為一個(gè)維度，最終構(gòu)建了我們現(xiàn)在常用的薪酬滿意度的四維模型：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度與薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度。薪酬滿意度四維模型目前已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)證。本研究根據(jù)文獻(xiàn)整理歸納得到國內(nèi)外薪酬滿意度具體維度的劃分如下表：
2.2薪酬滿意度的測(cè)量
薪酬滿意度的測(cè)量，也經(jīng)過了從單一維度到多維度測(cè)量的發(fā)展過程。在將薪酬滿意度作為單一維度進(jìn)行測(cè)量時(shí)采用的量表主要是工作描述指數(shù)量表和明氏滿意度量表。這兩個(gè)量表都是側(cè)重對(duì)薪酬水平滿意度的測(cè)量，且都將薪酬滿意度作為工作滿意度的一部分進(jìn)行測(cè)量。
在薪酬滿意度多維構(gòu)念的測(cè)量中，最具有代表性的是赫尼曼、希沃布（1985）提出的薪酬滿意度量表。他們認(rèn)為薪酬滿意度應(yīng)該是一個(gè)復(fù)雜的多維結(jié)構(gòu)，單從薪酬水平一方面難以確切衡量薪酬的全部滿意度。因此，量表從薪酬水平、薪酬增長、福利水平和薪酬結(jié)構(gòu)與管理四個(gè)方面對(duì)整體滿意度進(jìn)行測(cè)量，總共包含18個(gè)題項(xiàng)。目前受到眾多學(xué)者認(rèn)可，也是采用的最多和較權(quán)威的測(cè)量量表。
3.薪酬滿意度的相關(guān)變量
3.1 公平
亞當(dāng)斯的公平理論也提出了員工對(duì)薪酬滿意與否的感知是通過對(duì)比獲得的，此對(duì)比包括橫向比較和縱向比較。橫向比較與同一時(shí)期其他員工進(jìn)行比較；縱向比較就是同自己過去所取得的報(bào)酬進(jìn)行比較。不論哪種比較，公平和薪酬滿意度之間是存在正相關(guān)關(guān)系的。
1）內(nèi)部公平。內(nèi)部公平主要指?jìng)�(gè)人公平和組織內(nèi)公平。個(gè)人公平即員工對(duì)自身的能力和貢獻(xiàn)做評(píng)價(jià)，衡量所取得的報(bào)酬有沒有達(dá)到預(yù)期。內(nèi)部公平指在組織內(nèi)部依照員工所做工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。相較于外部不公平，內(nèi)部不公平更加能影響員工薪酬滿意度。如果在組織內(nèi)，員工覺得自己比其他人付出的多，但卻沒有其他員工得到的多，會(huì)大大降低他們的薪酬滿意度。
2）社會(huì)公平。社會(huì)比較指的組織人員將自己所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)平均水平或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬做比較，更多涉及組織的總體薪酬水平和薪酬戰(zhàn)略，以及員工的流失率和對(duì)外部人才的。根據(jù)已有研究證明，當(dāng)薪酬比較有利時(shí)，即員工本人薪酬水平大于市場(chǎng)平均水平時(shí)人們的滿意度會(huì)提高；當(dāng)薪酬不利時(shí)，人們的滿意度會(huì)降低。
3.2 個(gè)體特征變量
員工的年齡、性別、文化程度、自我效能感和個(gè)體物質(zhì)價(jià)值觀等個(gè)體特征變量都屬于薪酬滿意度的前因變量。赫尼曼與希沃布（1988） 研究指出年齡與員工的薪酬滿意度同步變化。但也有其他學(xué)者認(rèn)為年齡和薪酬滿意度兩者呈負(fù)向相關(guān)。
從性別上來看，女性一般比男性更容易獲得較高的薪酬滿意度。這主要是因?yàn)榕栽诼殘?chǎng)中雖然處于弱勢(shì)地位，但其期望值也較低。薪酬滿意度也與組織成員的受教育水平有一定的關(guān)系，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為兩者之間負(fù)相相關(guān)。自我效能感與薪酬滿意度之間是反向變化的，且只有在薪酬增長這個(gè)維度上不顯著。擁有高自我效能感的人一般工作會(huì)完成得更出色，也同樣會(huì)期望獲取更高的待遇和回報(bào)。但是很多組織因薪酬體系不完善，對(duì)擁有高自我效能感的員工往往激勵(lì)不及時(shí)而使他們的薪酬滿意度不高。
持物質(zhì)主義價(jià)值觀者會(huì)更加注重物質(zhì)需要，因此他們對(duì)薪酬的感知會(huì)更加敏感。孟潔，張河川（ 2010） 通過對(duì)云南四所高校學(xué)生的研究，最終得出接受傳統(tǒng)價(jià)值觀的學(xué)生比物質(zhì)主義價(jià)值觀的員工更容易獲得較高的薪酬滿意度。
參考文獻(xiàn)：
[1]安鴻章.家具企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） [M ].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007：209
[2]Lawler，Edwatd E. Pay and organizational effectiveness： a psychological view [M].New York，NY：McGraw Hill.1971
[3]王瑋.薪酬滿意度與組織公平[J].中國人力資源開發(fā)，2004（1）：27-32