摘要：員工隊伍的穩定性對于一個組織而言非常重要。但是，現實生活中許多組織都面臨著員工離職率高的現象，如何提高員工的組織承諾和降低離職傾向就成了有著現實意義的課題。本文在對組織承諾和離職傾向的理論研究基礎上，提出了降低離職傾向和員工保持的策略建議。
關鍵詞：組織承諾；離職傾向
1.研究對象概述
A學院是江蘇省人民政府批準建立、教育部正式備案的一所民辦高等職業技術學校。A學院實行獨立招生并頒發畢業文憑。學院現在一共有353名教職工，其中專兼職教師共268人，其中級職稱的42人、高級職稱的有46人，研究生學歷的有43人，中青年教師有176人。從教師隊伍來看，學院基本形成了一支以中青年和專任教師為主體、素質優良的師資隊伍。
2.描述性統計分析
2.1組織承諾的描述性統計
經過測量，運用SPSS15.0進行統計處理，得出該學院教師組織承諾的總體水平，具體得分見表1.1。
測量結果顯示，該校教師的組織承諾總體上處于中等水平。
2.2離職傾向的描述性統計
運用SPSSl5.0對離職傾向的測量結果進行處理，離職傾向的總體水平體現在下表：
從表2.2可知，在“如果別的單位能提供更好的發展機會，我會考慮辭職”問題上平均得分為3.455，得分較高；而在“我正在尋找其他的工作機會”方面得分為2.28，平均得分最低。
2.3各變量的描述性統計結果分析
（1）根據組織承諾的描述統計結果，作出解釋或評價。
從上面的各維度承諾得分可以看出，該校教師留在組織主要是因為受到自己情感承諾、規范承諾和理想承諾的影響，其中尤其是情感承諾和規范承諾的影響比較大。
（2）根據離職傾向的描述統計結果作出解釋或評價。
“我正在尋找其他的工作機會”方面得分為2.28，平均得分最低。說明該校教師的離職意愿并不是很強烈。
“如果別的單位能提供更好的發展機會，我會考慮辭職”得分最高，說明該校教師未離職很大一部分原因是對目前的就業形勢沒有信心，對學校的發展機會不是很滿意，如果個人能力提高、就業形勢壓力減少，這部分員工會離開單位。
2.4 組織承諾與離職傾向的相關分析
在相關性分析中，本研究從五個構面作了與離職傾向的相關性分析，分析結果如表2.3。
2.5組織承諾與離職傾向的回歸分析
組織承諾和離職傾向是否具有因果關系還需要用回歸分析法來分析。下頁表2.4以離職傾向為因變量，以組織承諾的五個維度為自變量來進行分析。
從回歸效果來看，F=18.23，顯著性水平達到0.021， [R2=0.942]，方程擬合效果很好。從表2-4 可以看出，組織承諾的三個方面（情感承諾、規范承諾、理想承諾）可以作為預測變量，它們都對離職傾向都有顯著負影響。
標準化回歸方程為：離職傾向=0.61*情感承諾-0.29*規范承諾-0.17*理想承諾
2.6研究結果總結
（1）從組織承諾的平均數來看，該校教師的組織承諾水平從高到低的順序是情感承諾（3.6810）、規范承諾（3.6656）、理想承諾（3.6261）、經濟承諾（3.4428）、機會承諾（2.7785）。組織承諾的平均得分是3.4426。總體組織承諾水平中等。
（2）組織承諾與離職傾向負相關，組織承諾的水平可以用來預測離職傾向，在五個維度中，以情感承諾、規范承諾、理想承諾的預測效果最佳。
3.員工保持策略性建議
在實證研究的基礎上，本研究提出以下幾條降低員工離職率、留住員工的幾點建議。
3.1謀求發展，事業留人，提高員工理想承諾和綜合組織承諾水平
一個單位的員工希望組織能有很好的發展前途。作為學院，應該制定科學的發展政策，積極引進人才，向兄弟單位學習先進的管理制度，加大人才培養，提高 教學質量，加大宣傳，做好公共關系，做好招生工作，給員工以發展的信心。
當今時代，物質對于一個人是非常重要的，單位給員工提供一定的生活保障員工才有繼續工作的理由。但是，只有滿意的報酬是遠遠不夠的。有的員工更重視能力的提高和個人價值觀的實現。所以，作為學院來說，讓員工覺得有一份屬于自己的事業，并且這份事業是很有前途的，員工才會增加留下了的決心。
3.2健全管理體制，提高組織承諾水平
3.2.1規范管理
要建立一套完善的管理制度。只有制度完善科學了，員工才能更加認同學院的目標和價值觀，才會對單位感覺有更多的責任和義務，才會增加自己對單位的規范承諾水平。當然，在一個組織內，完善的制度不能由一個人或是一個部門來制定，而是應該由組織各個部門相互協調溝通而定的。完善的制度也并不代表復雜化，而是要做到明確健全。
3.2.2 建立一種相互信任、融洽的工作氛圍
目標的達成需要群策群力，管理者應該鼓勵下屬積極發揮主觀能動性。在鼓勵下屬積極工作的同時，管理者在適當的時候應該設當的授權，同時應該信任下屬、鼓勵下屬，在遇到問題時給予員工必要的鼓勵與支持。給員工一定的自由度，讓員工多一點自管自理，使教師增加對單位的感情依賴，增加員工的情感承諾水平，降低離職傾向。
3.3 建立科學的人力資源體制，提高規范承諾和理想承諾
3.3.1 建立科學的人員選拔方法，把好用人關
招聘員工時，學院要加強對應聘者承諾傾向的考察。在條件相當的前提下，優先錄取那些能夠認可學校管理制度和學院特色的應聘者。在考察時可以從以下幾方面加以注意：
第一，對于承諾傾向的考察，特別需要注意應聘者過去的工作經歷。如果從應聘者履歷表中發現其有頻繁的跳槽經歷，或者是發現應聘者隱瞞了某段工作經歷，需要在面試中對應聘者特別加以考察。因為在這類群體中，有相當一部分人很難對一個組織建立起高度穩定的承諾關系，他們可能是為了追求一種多變的生活，或者可能是想通過跳槽來達到薪酬不斷增加的目的。這種個性和價值觀決定了他們很難在一個組織中長時間穩定的工作。
第二，在考察時，也可以通過觀察應聘者的言語和肢體動作來大致判別應聘者對工作是否具有積極的情感。希望能夠進入組織工作的應聘者表現得可能比較熱情積極，而那些對進入組織工作并不是真的很有興趣的應聘者的態度可能并不是很熱情。
這樣應聘者在進入學院后，還可以通過各種社會化的策略來進行價值觀同化。
3.3.2 建立合理的薪酬制度，完善績效評估體系
首先，薪酬制度一定要合理，沒必要太高，但也不能太低，一般保持在所在城市平均水平便可。
其次，建立科學的績效評估體系。
績效評估在組織發展中有著重要的意義和作用：不僅可以為員工晉升、解聘等提供重要的參考信息；還可以發現員工在哪些方面存在不足并及時提供解決的方案。
3.3.3 建立合理的培訓與開發方案
A學院和其他學院一樣，應盡量給盡可能多的教師以培訓的機會，來提高教師的工作水平。同時也能增加員工的歸屬感和責任感。這樣可以提高教師的理想承諾水平及組織承諾的總體水平。
3.4 以人為本，注重感情溝通，提高情感承諾，降低離職傾向
很多員工在工作過程中，看重的并非只是收入，很多情況下，大家更看重的是工作氛圍。尤其是對于受過高等教育的人來說，更加重視物質之外的精神感受（比如能否受到尊重和重視），更加期望能在一個和諧、快樂的氛圍中工作和生活。而學院的領導就是這個氣氛的締造者。要留住優秀的教師員工，只憑錢是不夠的，有時候也要用情來打動他們。可以從細節關愛教師。情緒心理學中表明，情緒和情感在很多的時候會給個人的思想和行為帶來很大的影響。學校要建立起有效的溝通渠道，尤其是基層教師和最高領導層之間，一定要有一條直接的溝通渠道，這個溝通渠道不僅要建立更要真正使用。有了直接溝通渠道，教師才會從心里感覺到受到重視，才會感到自己是有地位的，是有發展空間的，才會從心里認可并且喜歡學校。
關鍵詞：組織承諾；離職傾向
1.研究對象概述
A學院是江蘇省人民政府批準建立、教育部正式備案的一所民辦高等職業技術學校。A學院實行獨立招生并頒發畢業文憑。學院現在一共有353名教職工，其中專兼職教師共268人，其中級職稱的42人、高級職稱的有46人，研究生學歷的有43人，中青年教師有176人。從教師隊伍來看，學院基本形成了一支以中青年和專任教師為主體、素質優良的師資隊伍。
2.描述性統計分析
2.1組織承諾的描述性統計
經過測量，運用SPSS15.0進行統計處理，得出該學院教師組織承諾的總體水平，具體得分見表1.1。
測量結果顯示，該校教師的組織承諾總體上處于中等水平。
2.2離職傾向的描述性統計
運用SPSSl5.0對離職傾向的測量結果進行處理，離職傾向的總體水平體現在下表：
從表2.2可知，在“如果別的單位能提供更好的發展機會，我會考慮辭職”問題上平均得分為3.455，得分較高；而在“我正在尋找其他的工作機會”方面得分為2.28，平均得分最低。
2.3各變量的描述性統計結果分析
（1）根據組織承諾的描述統計結果，作出解釋或評價。
從上面的各維度承諾得分可以看出，該校教師留在組織主要是因為受到自己情感承諾、規范承諾和理想承諾的影響，其中尤其是情感承諾和規范承諾的影響比較大。
（2）根據離職傾向的描述統計結果作出解釋或評價。
“我正在尋找其他的工作機會”方面得分為2.28，平均得分最低。說明該校教師的離職意愿并不是很強烈。
“如果別的單位能提供更好的發展機會，我會考慮辭職”得分最高，說明該校教師未離職很大一部分原因是對目前的就業形勢沒有信心，對學校的發展機會不是很滿意，如果個人能力提高、就業形勢壓力減少，這部分員工會離開單位。
2.4 組織承諾與離職傾向的相關分析
在相關性分析中，本研究從五個構面作了與離職傾向的相關性分析，分析結果如表2.3。
2.5組織承諾與離職傾向的回歸分析
組織承諾和離職傾向是否具有因果關系還需要用回歸分析法來分析。下頁表2.4以離職傾向為因變量，以組織承諾的五個維度為自變量來進行分析。
從回歸效果來看，F=18.23，顯著性水平達到0.021， [R2=0.942]，方程擬合效果很好。從表2-4 可以看出，組織承諾的三個方面（情感承諾、規范承諾、理想承諾）可以作為預測變量，它們都對離職傾向都有顯著負影響。
標準化回歸方程為：離職傾向=0.61*情感承諾-0.29*規范承諾-0.17*理想承諾
2.6研究結果總結
（1）從組織承諾的平均數來看，該校教師的組織承諾水平從高到低的順序是情感承諾（3.6810）、規范承諾（3.6656）、理想承諾（3.6261）、經濟承諾（3.4428）、機會承諾（2.7785）。組織承諾的平均得分是3.4426。總體組織承諾水平中等。
（2）組織承諾與離職傾向負相關，組織承諾的水平可以用來預測離職傾向，在五個維度中，以情感承諾、規范承諾、理想承諾的預測效果最佳。
3.員工保持策略性建議
在實證研究的基礎上，本研究提出以下幾條降低員工離職率、留住員工的幾點建議。
3.1謀求發展，事業留人，提高員工理想承諾和綜合組織承諾水平
一個單位的員工希望組織能有很好的發展前途。作為學院，應該制定科學的發展政策，積極引進人才，向兄弟單位學習先進的管理制度，加大人才培養，提高 教學質量，加大宣傳，做好公共關系，做好招生工作，給員工以發展的信心。
當今時代，物質對于一個人是非常重要的，單位給員工提供一定的生活保障員工才有繼續工作的理由。但是，只有滿意的報酬是遠遠不夠的。有的員工更重視能力的提高和個人價值觀的實現。所以，作為學院來說，讓員工覺得有一份屬于自己的事業，并且這份事業是很有前途的，員工才會增加留下了的決心。
3.2健全管理體制，提高組織承諾水平
3.2.1規范管理
要建立一套完善的管理制度。只有制度完善科學了，員工才能更加認同學院的目標和價值觀，才會對單位感覺有更多的責任和義務，才會增加自己對單位的規范承諾水平。當然，在一個組織內，完善的制度不能由一個人或是一個部門來制定，而是應該由組織各個部門相互協調溝通而定的。完善的制度也并不代表復雜化，而是要做到明確健全。
3.2.2 建立一種相互信任、融洽的工作氛圍
目標的達成需要群策群力，管理者應該鼓勵下屬積極發揮主觀能動性。在鼓勵下屬積極工作的同時，管理者在適當的時候應該設當的授權，同時應該信任下屬、鼓勵下屬，在遇到問題時給予員工必要的鼓勵與支持。給員工一定的自由度，讓員工多一點自管自理，使教師增加對單位的感情依賴，增加員工的情感承諾水平，降低離職傾向。
3.3 建立科學的人力資源體制，提高規范承諾和理想承諾
3.3.1 建立科學的人員選拔方法，把好用人關
招聘員工時，學院要加強對應聘者承諾傾向的考察。在條件相當的前提下，優先錄取那些能夠認可學校管理制度和學院特色的應聘者。在考察時可以從以下幾方面加以注意：
第一，對于承諾傾向的考察，特別需要注意應聘者過去的工作經歷。如果從應聘者履歷表中發現其有頻繁的跳槽經歷，或者是發現應聘者隱瞞了某段工作經歷，需要在面試中對應聘者特別加以考察。因為在這類群體中，有相當一部分人很難對一個組織建立起高度穩定的承諾關系，他們可能是為了追求一種多變的生活，或者可能是想通過跳槽來達到薪酬不斷增加的目的。這種個性和價值觀決定了他們很難在一個組織中長時間穩定的工作。
第二，在考察時，也可以通過觀察應聘者的言語和肢體動作來大致判別應聘者對工作是否具有積極的情感。希望能夠進入組織工作的應聘者表現得可能比較熱情積極，而那些對進入組織工作并不是真的很有興趣的應聘者的態度可能并不是很熱情。
這樣應聘者在進入學院后，還可以通過各種社會化的策略來進行價值觀同化。
3.3.2 建立合理的薪酬制度，完善績效評估體系
首先，薪酬制度一定要合理，沒必要太高，但也不能太低，一般保持在所在城市平均水平便可。
其次，建立科學的績效評估體系。
績效評估在組織發展中有著重要的意義和作用：不僅可以為員工晉升、解聘等提供重要的參考信息；還可以發現員工在哪些方面存在不足并及時提供解決的方案。
3.3.3 建立合理的培訓與開發方案
A學院和其他學院一樣，應盡量給盡可能多的教師以培訓的機會，來提高教師的工作水平。同時也能增加員工的歸屬感和責任感。這樣可以提高教師的理想承諾水平及組織承諾的總體水平。
3.4 以人為本，注重感情溝通，提高情感承諾，降低離職傾向
很多員工在工作過程中，看重的并非只是收入，很多情況下，大家更看重的是工作氛圍。尤其是對于受過高等教育的人來說，更加重視物質之外的精神感受（比如能否受到尊重和重視），更加期望能在一個和諧、快樂的氛圍中工作和生活。而學院的領導就是這個氣氛的締造者。要留住優秀的教師員工，只憑錢是不夠的，有時候也要用情來打動他們。可以從細節關愛教師。情緒心理學中表明，情緒和情感在很多的時候會給個人的思想和行為帶來很大的影響。學校要建立起有效的溝通渠道，尤其是基層教師和最高領導層之間，一定要有一條直接的溝通渠道，這個溝通渠道不僅要建立更要真正使用。有了直接溝通渠道，教師才會從心里感覺到受到重視，才會感到自己是有地位的，是有發展空間的，才會從心里認可并且喜歡學校。