摘要：高校多媒體語音室實驗人員是高校語音實驗教學中最為重要的要素之一，實驗人員的品德修養、知識技能、業務素養等高低在高校創新復合型人才培養方面扮演不可或缺的一部分，如何有效調動實驗人員工作積極性、主動性和創造性，關系到實驗室教學管理效率的有效提升和高校創新人才建設宏偉發展目標的統一實現。
關鍵詞：多媒體語音室；實驗人員；激勵管理
信息技術和系統集成技術廣泛運用帶來了數字化語音室的普及，語音室實驗人員管理在對實際實驗教學改革上引起了相當的重視，另外，當前多媒體語音室實驗人員的激勵問題尚且不完善，制約部分實驗人員工作的積極性和創造性。因而，完善實驗人員激勵問題對于多媒體語音室管理建設和人才培養都有著極其重要意義。
一、高校多媒體語音室實驗人員管理誤區
（一）觀念性教輔位置影響實驗人員隊伍建設
高校人力資源具有高層次性、強流動性、精神豐富和個體差異性等特征，實驗人員作為教輔人員與教師在觀念上、待遇上、發展規劃上等都有著明顯的差異。重理論輕實驗的理念直接導致了高校對實驗技術人員隊伍建設的不重視，實驗技術人員的價值沒有得到相應的尊重和體現，沒有得到相應合理的待遇滿足。同時，不受重視的邊緣化教輔位置加劇了實驗技術人員本身對自己和工作的否定，認為從事的崗位工作過于單調乏味、低人一等，對崗位和組織的認同感大大削弱，實驗技術人才流失嚴重，高水平實驗技術人員缺編，隊伍建設不穩。
（二）體制性障礙妨礙實驗人員管理科學化、規范化和高效化
由于高校實驗人才管理機制和人事制度改革尚未深入形成，實驗室人才流動頻繁，有效激勵機制不健全，考核指標體系、坐班制度等尚待完善，實驗室管理工作對青年以及高層次技術人才的吸引力不夠，造就高校多媒體語音實驗室教學隊伍人員老化、學歷層次偏低等結構性問題。老的不去、新的不來，干好干壞一個樣等成為各高校實驗技術隊伍建設的普遍現象。實際掌握較高技術、有較大抱負的實驗人才在體制的影響下可能在從事語音室開門、關門、搬運儀器、打掃衛生等雜活，工作積極性和創造性大大受挫。
二、高校多媒體語音室實驗人員激勵管理措施
（一）理念定位激勵——轉變觀念，摒棄傳統教輔人員的定位
首先，正確定位多媒體語音室實驗人員的主人翁地位，實驗人員也應定位于一線實驗教學人員。要摒棄傳統教輔人員的理念偏差，充分承認實驗人員在多媒體語音教學實驗工作中的重要性和主導性，承認實驗人員在實驗教學中的創造的巨大價值。其次，精選熱愛實驗室工作，職業素養高又具有相應職業技能的人員作為多媒體語音室實驗隊伍的主力，使實驗技術人員充分認識到他們在教學、科研中的地位和作用，增強其榮譽感和自信心，熱愛其本職工作。通過樹立實驗人員牢固的價值觀和道德觀，使廣大實驗技術人員帶著一定的奉獻精神積極投身到實驗教學和科學研究中去。
（二）體制改革激勵——完善現有實驗技術人員管理體制機制
通過相對靈活的系統優化、效益優先兼顧公平的人事制度改革、專職實驗技術人員的職務評定和考核機制改革、專職實驗技術人員福利待遇制度與完善以及職稱晉升和進修激勵機制等來提高現有實驗技術人員積極性和創造性。
1.推崇市場化準入制，拓寬人才引入渠道
采用靈活聘用合同制，運用競爭與流動的用人新機制，把多媒體語音實驗室崗位職責要求、設置原則等與準實驗員自身專業、履歷等情況聯系起來，注重實驗人員的心理與行為特征，強調人與事相宜、事與職匹配，使人事職能效益最大化。對于不能勝任崗位要求的人員堅決予以排除錄用。比如，國外在具體實驗項目或者相應崗位需求上實行教授負責制，教授根據教學工作需要制定相關的實驗技術人員配置，造就一批專職的實驗技術人員隊伍精干，人員數量配備合理，崗位職責清晰明了，工作量相對飽滿。
2.分類管理實驗人員，優化多媒體語音室實驗人員人才結構
完善的實驗技術崗位規劃是造就一批技術精英的必要前提，有些高校就設有首席實驗崗，對于調動實驗技術人員的積極性、創造性具有很大的現實意義。對高校多媒體語音室實驗人員進行科學的分類管理和崗位規劃，有利于實驗室人員人才結構的完善和優化。按照技術的高低難易程度或職稱，可分為資深、中級、初級語音室技術人員，其中，資深技術人員為網絡技術等相關方向的技術負責人，負責技術領域方向的前沿技術的預研和知識積累、技術攻關，并形成可產品化的技術成果以及本領域技術人員梯隊培養規劃等；中級技術人員為中堅力量，負責語音實驗室工作中較重要事務、儀器設備的大規模檢修維護以及技術升級；初級技術人員主要負責日常事務性的工作；按照實驗技術人員性別比例，全面平衡實驗室人員結構，比如男實驗員側重于技術攻關和全面升級等，女實驗員側重于較為細致的、繁雜的事務性工作以及利用清亮甜美的語音從事語音培訓工作等等。只有對語音室實驗人才進行科學分類管理，把人才結構的合力發揮到極致，才能獲得團隊最優績效。
3.健全實驗人員薪酬體系，開展繼續教育激勵，完善知識結構
語音室實驗技術人員在職稱、晉升等方面與其他普通教師應該享受同等重視待遇，在本系統內按照公平公正的原則晉級與考核。此外，隨現代網絡技術和教育技術的迅速發展，終身教育已成為社會發展的必然，可以通過在職學歷培訓、網絡專業知識培訓、基礎知識培訓等進行繼續教育，不斷補充、更新知識，掌握新技術。
參考文獻：
[1]王友建.中國與加拿大高校實驗技術人員隊伍建設比較[J].實驗技術與管理,2006,23(7):130-138.
[2]漆小鳳.人性化管理在高校實驗員管理中的運用[J].宜春學院學報,2011,33(4):109-110
[3]姜麗偉.加強高校實驗技術隊伍建設的探析[J].實驗室研究與探索,2012,31 (3):193-195
作者簡介：
楊秀明（1982-），女，黑龍江省哈爾濱人，燕山大學外國語學院實驗員，研究方向：思想政治教育。
關鍵詞：多媒體語音室；實驗人員；激勵管理
信息技術和系統集成技術廣泛運用帶來了數字化語音室的普及，語音室實驗人員管理在對實際實驗教學改革上引起了相當的重視，另外，當前多媒體語音室實驗人員的激勵問題尚且不完善，制約部分實驗人員工作的積極性和創造性。因而，完善實驗人員激勵問題對于多媒體語音室管理建設和人才培養都有著極其重要意義。
一、高校多媒體語音室實驗人員管理誤區
（一）觀念性教輔位置影響實驗人員隊伍建設
高校人力資源具有高層次性、強流動性、精神豐富和個體差異性等特征，實驗人員作為教輔人員與教師在觀念上、待遇上、發展規劃上等都有著明顯的差異。重理論輕實驗的理念直接導致了高校對實驗技術人員隊伍建設的不重視，實驗技術人員的價值沒有得到相應的尊重和體現，沒有得到相應合理的待遇滿足。同時，不受重視的邊緣化教輔位置加劇了實驗技術人員本身對自己和工作的否定，認為從事的崗位工作過于單調乏味、低人一等，對崗位和組織的認同感大大削弱，實驗技術人才流失嚴重，高水平實驗技術人員缺編，隊伍建設不穩。
（二）體制性障礙妨礙實驗人員管理科學化、規范化和高效化
由于高校實驗人才管理機制和人事制度改革尚未深入形成，實驗室人才流動頻繁，有效激勵機制不健全，考核指標體系、坐班制度等尚待完善，實驗室管理工作對青年以及高層次技術人才的吸引力不夠，造就高校多媒體語音實驗室教學隊伍人員老化、學歷層次偏低等結構性問題。老的不去、新的不來，干好干壞一個樣等成為各高校實驗技術隊伍建設的普遍現象。實際掌握較高技術、有較大抱負的實驗人才在體制的影響下可能在從事語音室開門、關門、搬運儀器、打掃衛生等雜活，工作積極性和創造性大大受挫。
二、高校多媒體語音室實驗人員激勵管理措施
（一）理念定位激勵——轉變觀念，摒棄傳統教輔人員的定位
首先，正確定位多媒體語音室實驗人員的主人翁地位，實驗人員也應定位于一線實驗教學人員。要摒棄傳統教輔人員的理念偏差，充分承認實驗人員在多媒體語音教學實驗工作中的重要性和主導性，承認實驗人員在實驗教學中的創造的巨大價值。其次，精選熱愛實驗室工作，職業素養高又具有相應職業技能的人員作為多媒體語音室實驗隊伍的主力，使實驗技術人員充分認識到他們在教學、科研中的地位和作用，增強其榮譽感和自信心，熱愛其本職工作。通過樹立實驗人員牢固的價值觀和道德觀，使廣大實驗技術人員帶著一定的奉獻精神積極投身到實驗教學和科學研究中去。
（二）體制改革激勵——完善現有實驗技術人員管理體制機制
通過相對靈活的系統優化、效益優先兼顧公平的人事制度改革、專職實驗技術人員的職務評定和考核機制改革、專職實驗技術人員福利待遇制度與完善以及職稱晉升和進修激勵機制等來提高現有實驗技術人員積極性和創造性。
1.推崇市場化準入制，拓寬人才引入渠道
采用靈活聘用合同制，運用競爭與流動的用人新機制，把多媒體語音實驗室崗位職責要求、設置原則等與準實驗員自身專業、履歷等情況聯系起來，注重實驗人員的心理與行為特征，強調人與事相宜、事與職匹配，使人事職能效益最大化。對于不能勝任崗位要求的人員堅決予以排除錄用。比如，國外在具體實驗項目或者相應崗位需求上實行教授負責制，教授根據教學工作需要制定相關的實驗技術人員配置，造就一批專職的實驗技術人員隊伍精干，人員數量配備合理，崗位職責清晰明了，工作量相對飽滿。
2.分類管理實驗人員，優化多媒體語音室實驗人員人才結構
完善的實驗技術崗位規劃是造就一批技術精英的必要前提，有些高校就設有首席實驗崗，對于調動實驗技術人員的積極性、創造性具有很大的現實意義。對高校多媒體語音室實驗人員進行科學的分類管理和崗位規劃，有利于實驗室人員人才結構的完善和優化。按照技術的高低難易程度或職稱，可分為資深、中級、初級語音室技術人員，其中，資深技術人員為網絡技術等相關方向的技術負責人，負責技術領域方向的前沿技術的預研和知識積累、技術攻關，并形成可產品化的技術成果以及本領域技術人員梯隊培養規劃等；中級技術人員為中堅力量，負責語音實驗室工作中較重要事務、儀器設備的大規模檢修維護以及技術升級；初級技術人員主要負責日常事務性的工作；按照實驗技術人員性別比例，全面平衡實驗室人員結構，比如男實驗員側重于技術攻關和全面升級等，女實驗員側重于較為細致的、繁雜的事務性工作以及利用清亮甜美的語音從事語音培訓工作等等。只有對語音室實驗人才進行科學分類管理，把人才結構的合力發揮到極致，才能獲得團隊最優績效。
3.健全實驗人員薪酬體系，開展繼續教育激勵，完善知識結構
語音室實驗技術人員在職稱、晉升等方面與其他普通教師應該享受同等重視待遇，在本系統內按照公平公正的原則晉級與考核。此外，隨現代網絡技術和教育技術的迅速發展，終身教育已成為社會發展的必然，可以通過在職學歷培訓、網絡專業知識培訓、基礎知識培訓等進行繼續教育，不斷補充、更新知識，掌握新技術。
參考文獻：
[1]王友建.中國與加拿大高校實驗技術人員隊伍建設比較[J].實驗技術與管理,2006,23(7):130-138.
[2]漆小鳳.人性化管理在高校實驗員管理中的運用[J].宜春學院學報,2011,33(4):109-110
[3]姜麗偉.加強高校實驗技術隊伍建設的探析[J].實驗室研究與探索,2012,31 (3):193-195
作者簡介：
楊秀明（1982-），女，黑龍江省哈爾濱人，燕山大學外國語學院實驗員，研究方向：思想政治教育。