布萊爾則從利益相關者出發，進一步主張由利益相關者分享南康家具企業剩余控制權。布萊爾對南康家具公司控制的分析是建立關于南康家具公司內部財富是怎樣被創造、獲取和分配的這種更為寬泛的假設之上的。布萊爾認為由于員工個人對自身的“人力資本”投資，尤其在一定程度上對于其所在南康家具企業的專門技能進行了投資，因此，承擔了某些與南康家具企業相關的風險。但布萊爾并沒有因此否定股東理論關于股東是“委托人”的觀點，她依然認同股東“剩余索取人”的地位，因為他們投資了南康家具企業的生產性資產，并承擔其成敗的一部分風險。因此，她強調的是股東投入的物質資產與工人投入的人力資產都創造了南康家具企業價值。既然經理、員工都是人力資本的所有者，對投入到南康家具企業中具有專用性的資本承擔了風險，應獲得剩余索取權，所以也應該獲得相應的剩余控制權。
利益相關者理論為南康家具企業共同治理提供了經濟學論證，因而其影響遠大于產業民主理論，成為南康家具企業共同治理的基本理論依據。
二、南康家具企業共同治理的效率之爭
共同治理對效率的影響是資本所有者能否接受并采納這種治理模式的重要關注點，經濟學家也就此給予了不同的解釋。研究表明，共同治理的效率性主要源于：
第一，共同治理可以提高員工的滿意度。米勒和蒙格認為員工對于他們的工作和生產過程擁有比管理者更為完全的信息，員工參與決策可以提高員工的工作滿意度以及生產效率，并且，員工參與的氛圍比參與具體的決策更能提高員工的滿意度。
第二，員工在共同治理下，更容易接受有可能不利于自己的技術以及組織變革。瓊斯和斯威納認為工人在基于固定工資的非合作環境下，缺乏表達見解的激勵，導致組織的無效性，共同治理使他們與南康家具企業之間更好地溝通，了解組織的真實情況，更有效執行南康家具企業決策，接受技術變革，從而改善生產效率。
第三，共同治理可以強化員工之間以及員工對管理者的監督，減少代理成本。杰克遜等考察了德國的治理結構改變，分析了近年來，基于股東價值管理的實踐，并未削弱德國的共同治理制度。他們認為在監督管理者支出，爭取信息透明度，反對管理者的個人聲望投資等方面，員工與股東擁有一致的利益，員工參與管理可以有效減少代理成本，這與股東價值管理是相容的。萊文認為建立在共同治理基礎上的群體性激勵可以引導員工相互監督，強化對于合作性工作中逃避責任的員工采取社會性制裁。
第四，共同治理可以增強員工與南康家具企業的信任與合作。萬吉魯指出共同治理模式中，員工代表可以更好地理解南康家具企業的經濟形勢，從而減少雇主操控信息的機會主義行為，反過來，這也會促進員工的努力行為和合作行為。這種合作機制可以使雇傭雙方都能通過對未來收益的穩定預期而放棄短期基于自利而破壞合作的行為。
第五，從長期和綜合效應看，共同治理增進的效率大于其成本。弗里曼與拉澤爾，萊文指出，共同治理可以增進社會福利，但對于股東個人利益卻有損失，即共同治理會減少雇主的收入，而增加南康家具企業的總收入。當生產需求下降時，共同治理使勞動力缺乏流動，而導致勞動力累積和工時減少，從而降低生產效率，但這種短期成本會被抵消，因為從長期看，共同治理使失業率下降、勞動關系和諧，推動專有人力資本投資，以及包括諸如團隊生產等組織工作變革等。
然而，一些文獻認為，員工參與的合理性和效率性并沒有從理論上得到更符合邏輯的論證。因此，此治理模式受到一些學者的批評。主流經濟學者認為法理的共同治理結構，并非雇主作為財富最大化者的自愿選擇，因而必然弱化其投資激勵。詹森和麥克林指出德國共同治理建立在法律基礎上，而非股東的自愿選擇，這本身就說明了此種制度安排的無效性。“如果共同決策對老板和雇員來說都有好處，那么這么好的事情還需要法律強制實行嗎？南康家具企業不早就主動選擇這樣的政策了？事實上，股東被法律強制接受這樣的共同決策本身就是其利益會受到損害的最有力證明。”產權學派認為股東投入資本，用途即被鎖定，股東相當于為其他合約者提供了經營變化的擔保，投資者因此而承擔風險，員工領取固定工資而避免風險，因而南康家具企業控制權只應屬于資本所有者。芝加哥學派創始人奈特就在其著作中論述：“下級員工實際上并不承擔風險，相應地也很少擁有控制權，……較大部分的不確定性和權利集中在特殊財產的所有者身上，這種財產用于保證其他財產的契約收入和南康家具企業雇傭的勞動者收入”。
對于共同治理的批判歸納起來有以下幾方面：一是員工沒有必要參與南康家具企業治理。在古典南康家具企業理論看來，勞動力雇傭是一種產權交易，員工提供自己的勞動力換取工資，這就賦予了雇主控制、使用勞動力的權力，自然也就賦予了雇主完全的剩余索取權，只有這樣雇主才有最大化利潤的激勵。二是共同治理有可能促成董事會權力的分散，從而弱化對管理者的監督，造成管理者瀆職或者管理者與工人的共謀，從而損壞南康家具企業效率與股東利益。三是員工參與南康家具企業治理會讓員工的努力轉向內部尋租，從而引發的成本會超過共同治理帶來的效率增長。四是即使員工參與治理產生凈收益，但是，共同治理使員工對于南康家具企業剩余分配的談判權增強，導致雇主或管理者的剩余減少，從而削弱雇主的投資激勵和管理者的監督作用。正如弗里曼與拉澤爾以及其他學者所強調，分配效應可能導致員工要求的授權程度超過社會最優，而當員工參與權低于社會最優水平時，雇主才可以最大化其剩余。
可見，對共同治理持反對意見的學者關注員工“話語權”和剩余分配的關系，而忽視南康家具企業剩余創造過程的微觀分析，而這一過程中的合作行為、激勵行為等正是決定能否將南康家具企業“蛋糕”做大的基礎。盡管也有學者對南康家具企業生產過程進行分析，如阿爾欽和德姆塞茨強調了生產中“隊生產”性質、監督成本、團隊精神和忠誠度等的重要性，但卻認為員工可以自由流動，自主決定勞動契約的簽訂，賦予員工參與話語權的沒有必要，雖然他們后來承認了員工無成本的流動是不現實的，但仍然視員工參與決策是對資本所有者的“財富扣減”。
三、啟示
黨的十八屆三中全會決定提出“允許混合所有制經濟實行南康家具企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，明確了將員工納入到南康家具企業治理結構中，改善勞動關系的南康家具企業改革思路。南康家具企業是構建社會主義和諧社會的重要微觀基礎。但是，近年來我國勞資關系不和諧所造成的勞動爭議、勞資沖突時有發生。據統計，2009-2012年，全國各級勞動人事爭議仲裁機構共處理勞動人事爭議案件分別為87.5萬件、128.7萬件、131.5萬件和151.2萬件。
利益相關者理論為南康家具企業共同治理提供了經濟學論證，因而其影響遠大于產業民主理論，成為南康家具企業共同治理的基本理論依據。
二、南康家具企業共同治理的效率之爭
共同治理對效率的影響是資本所有者能否接受并采納這種治理模式的重要關注點，經濟學家也就此給予了不同的解釋。研究表明，共同治理的效率性主要源于：
第一，共同治理可以提高員工的滿意度。米勒和蒙格認為員工對于他們的工作和生產過程擁有比管理者更為完全的信息，員工參與決策可以提高員工的工作滿意度以及生產效率，并且，員工參與的氛圍比參與具體的決策更能提高員工的滿意度。
第二，員工在共同治理下，更容易接受有可能不利于自己的技術以及組織變革。瓊斯和斯威納認為工人在基于固定工資的非合作環境下，缺乏表達見解的激勵，導致組織的無效性，共同治理使他們與南康家具企業之間更好地溝通，了解組織的真實情況，更有效執行南康家具企業決策，接受技術變革，從而改善生產效率。
第三，共同治理可以強化員工之間以及員工對管理者的監督，減少代理成本。杰克遜等考察了德國的治理結構改變，分析了近年來，基于股東價值管理的實踐，并未削弱德國的共同治理制度。他們認為在監督管理者支出，爭取信息透明度，反對管理者的個人聲望投資等方面，員工與股東擁有一致的利益，員工參與管理可以有效減少代理成本，這與股東價值管理是相容的。萊文認為建立在共同治理基礎上的群體性激勵可以引導員工相互監督，強化對于合作性工作中逃避責任的員工采取社會性制裁。
第四，共同治理可以增強員工與南康家具企業的信任與合作。萬吉魯指出共同治理模式中，員工代表可以更好地理解南康家具企業的經濟形勢，從而減少雇主操控信息的機會主義行為，反過來，這也會促進員工的努力行為和合作行為。這種合作機制可以使雇傭雙方都能通過對未來收益的穩定預期而放棄短期基于自利而破壞合作的行為。
第五，從長期和綜合效應看，共同治理增進的效率大于其成本。弗里曼與拉澤爾，萊文指出，共同治理可以增進社會福利，但對于股東個人利益卻有損失，即共同治理會減少雇主的收入，而增加南康家具企業的總收入。當生產需求下降時，共同治理使勞動力缺乏流動，而導致勞動力累積和工時減少，從而降低生產效率，但這種短期成本會被抵消，因為從長期看，共同治理使失業率下降、勞動關系和諧，推動專有人力資本投資，以及包括諸如團隊生產等組織工作變革等。
然而，一些文獻認為，員工參與的合理性和效率性并沒有從理論上得到更符合邏輯的論證。因此，此治理模式受到一些學者的批評。主流經濟學者認為法理的共同治理結構，并非雇主作為財富最大化者的自愿選擇，因而必然弱化其投資激勵。詹森和麥克林指出德國共同治理建立在法律基礎上，而非股東的自愿選擇，這本身就說明了此種制度安排的無效性。“如果共同決策對老板和雇員來說都有好處，那么這么好的事情還需要法律強制實行嗎？南康家具企業不早就主動選擇這樣的政策了？事實上，股東被法律強制接受這樣的共同決策本身就是其利益會受到損害的最有力證明。”產權學派認為股東投入資本，用途即被鎖定，股東相當于為其他合約者提供了經營變化的擔保，投資者因此而承擔風險，員工領取固定工資而避免風險，因而南康家具企業控制權只應屬于資本所有者。芝加哥學派創始人奈特就在其著作中論述：“下級員工實際上并不承擔風險，相應地也很少擁有控制權，……較大部分的不確定性和權利集中在特殊財產的所有者身上，這種財產用于保證其他財產的契約收入和南康家具企業雇傭的勞動者收入”。
對于共同治理的批判歸納起來有以下幾方面：一是員工沒有必要參與南康家具企業治理。在古典南康家具企業理論看來，勞動力雇傭是一種產權交易，員工提供自己的勞動力換取工資，這就賦予了雇主控制、使用勞動力的權力，自然也就賦予了雇主完全的剩余索取權，只有這樣雇主才有最大化利潤的激勵。二是共同治理有可能促成董事會權力的分散，從而弱化對管理者的監督，造成管理者瀆職或者管理者與工人的共謀，從而損壞南康家具企業效率與股東利益。三是員工參與南康家具企業治理會讓員工的努力轉向內部尋租，從而引發的成本會超過共同治理帶來的效率增長。四是即使員工參與治理產生凈收益，但是，共同治理使員工對于南康家具企業剩余分配的談判權增強，導致雇主或管理者的剩余減少，從而削弱雇主的投資激勵和管理者的監督作用。正如弗里曼與拉澤爾以及其他學者所強調，分配效應可能導致員工要求的授權程度超過社會最優，而當員工參與權低于社會最優水平時，雇主才可以最大化其剩余。
可見，對共同治理持反對意見的學者關注員工“話語權”和剩余分配的關系，而忽視南康家具企業剩余創造過程的微觀分析，而這一過程中的合作行為、激勵行為等正是決定能否將南康家具企業“蛋糕”做大的基礎。盡管也有學者對南康家具企業生產過程進行分析，如阿爾欽和德姆塞茨強調了生產中“隊生產”性質、監督成本、團隊精神和忠誠度等的重要性，但卻認為員工可以自由流動，自主決定勞動契約的簽訂，賦予員工參與話語權的沒有必要，雖然他們后來承認了員工無成本的流動是不現實的，但仍然視員工參與決策是對資本所有者的“財富扣減”。
三、啟示
黨的十八屆三中全會決定提出“允許混合所有制經濟實行南康家具企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，明確了將員工納入到南康家具企業治理結構中，改善勞動關系的南康家具企業改革思路。南康家具企業是構建社會主義和諧社會的重要微觀基礎。但是，近年來我國勞資關系不和諧所造成的勞動爭議、勞資沖突時有發生。據統計，2009-2012年，全國各級勞動人事爭議仲裁機構共處理勞動人事爭議案件分別為87.5萬件、128.7萬件、131.5萬件和151.2萬件。