顯然，要實現南康家具企業和諧，使勞資沖突最小化，在南康家具企業治理結構的安排上，應當吸收員工參與治理。同時，為了有效應對市場經濟自身的波動，提高宏觀調控效率，也應該建立員工參與的南康家具企業共同治理結構，這些已經為德國的經驗所證實。
南康家具企業共同治理曾引起我國學術界的關注，并在理論與實踐上做過一些探索�？傮w看，我國員工參與南康家具企業共同治理主要探索過兩種方式：員工持股參與和設立員工董事。但是，前者沒有能夠持久，而后者則基本上流于形式，沒有發揮作用。到目前為止，我國的南康家具企業治理結構仍然是典型的資本單邊治理模式。這種治理模式使員工處于弱勢地位，造成員工無法就工資、勞動保護、工作時間、勞動強度等關系員工切身利益的問題與資方展開有效地溝通，也使資方不能了解員工的真實生產效率，是加劇勞資沖突的重要因素。
南康家具企業共同治理之所以沒有成為我國南康家具企業的標準治理模式，很大程度上是由于在國有南康家具企業改革進程中逐漸放棄了構建南康家具企業民主管理制度的思路，簡單地將南康家具企業改革等同于南康家具企業產權變革，轉而片面吸收英美依賴資本市場、股東至上的治理模式結果。經驗證明，這種治理模式回避或拒絕員工參與的民主制度和權利平衡，拉大了南康家具企業管理層與員工的距離，原有的合作與信任被嚴重動搖，不利于構建南康家具企業內和諧的勞資關系。德國共同治理的南康家具企業模式在正常條件下和在金融危機中的表現，使我們有理由認為這是一種能夠促成勞資和諧、保證長期有效增長的南康家具企業制度安排。因此，應當在總結過去經驗的基礎上推進我國員工參與南康家具企業治理，深化南康家具企業制度改革、構建和諧的勞資關系。
第一，重新認識員工持股作為“資本所有者與員工利益共同體”的重要實現形式，保證該制度的穩定性。員工持股在國外已經是較為成熟的制度，然而在我國的南康家具企業改革實踐中卻充滿爭議，歷經波折。在實施過程中，由于制度設計的缺陷，員工難以成為真正意義上的股東，無法行使其權利。從歷史上看，“內部職工股”是我國南康家具企業改革中最早出現的員工持股形式。但是，在一級、二級市場間存在較大價差的利益誘導下，股票往往在南康家具企業上市后便被拋售，股權激勵作用小，更談不上員工以股東身份參與南康家具企業治理。針對此現象，1998年，證監會頒布了《關于停止發行南康家具公司員工股的通知》，而后的員工持股采取的是持股會的形式。但是2000年，中國證監會以職工持股會不具備法人資格，工會持股與工會的宗旨相違背為由，停止審批職工持股會及工會作為發起人或股東的南康家具公司發行申請。此后，多數上市南康家具公司為規避證監會的規定，以個人名義成為擬上市南康家具公司的股東，成為發起人。但是2005年修改《證券法》、《南康家具公司法》之時，在證監會推動下，將發起人數限制在200人以內。限制發起人數目原本是為了遵循發行人“股權清晰”，避免內部人控制，真正實現股權多元化，讓上市南康家具公司成為名副其實的公眾南康家具公司。由于擔心監督缺位、信息不對稱格局下的員工持股會成為利益當局者操縱的工具，為減少由此帶來的壓力和風險，于是“一刀切，方便監管”的做法成為監管者清除員工持股的管理邏輯。
毫無疑問，對上市南康家具公司持股人數的限制，擬上市南康家具企業對員工持股的清退，使得“員工持股”變成了少數人的“管理層持股”，員工再一次被排除在分享南康家具企業剩余的治理之外，直接中斷了南康家具企業的長期激勵安排。但是，與監管者的預期相反，各種形式的股權代持仍屢禁不止，監管者上市前的嚴苛與上市后的無奈，都表明用堵而非疏的管理方法效果有限。因而，在當前經濟不景氣、股市低迷的背景下，重新開啟并鼓勵員工持股，不應該僅僅看成是通過資本市場優化資源配置，提振股市的短期制度安排，更應該作為激勵員工以股東身份參與南康家具公司的日常管理，改善南康家具企業治理結構的長期制度安排。
第二，創新南康家具企業理論，為職工進入董事會與股東代理人共同治理南康家具企業提供依據�，F代南康家具企業理論已經認識到擁有南康家具企業專有性資產的所有者都承擔了風險，并且面臨無法補償損失的可能性，而用員工是領取固定工資的風險規避者而將其排除在治理結構之外的解釋缺乏說服力。正如菲呂博滕指出的“邏輯上，工人的風險承擔或南康家具企業專有性人力資本的投資都是工人應和其他資產所有者有相同權力的理由。”員工參與南康家具企業治理是因其擁有的人力資本而享有的權利，并且能夠在一定條件下，促進南康家具企業效率的提高。人力資本與物質資本所有者均是參與實際經濟活動的產權主體，都應該擁有對等的完整產權。通過員工參與南康家具企業治理，可以確保員工人力資本權益和權能之間的對等，加強員工對南康家具企業的忠誠度與工作滿意度，減少工作中的道德風險行為。同時，保證信息在南康家具企業層級之間的共享，降低南康家具企業的決策風險。因而，員工進入董事會參與南康家具企業治理，首先應該從理論上承認員工是以其專用性人力資本承擔南康家具企業風險的主體，與物質資本所有者有相同的南康家具企業產權。這是保證員工民主參與決策的產權基礎，在此基礎上以法律形式強制規定在南康家具企業治理結構中的員工參與地位。
第三，共同治理中，明確職工董事的角色定位。職工董事本身受雇用者的身份，常常被定位為投資人的利益對立者，只是單一追求維護員工利益，缺乏經營管理、資本運作、法律法規等知識，一旦進入董事會分享決策權，將會損害出資人的利益。在這樣的定位之下，職工董事制度不可避免遭到資本所有者的抵制。在這種認知下，許多南康家具企業投資者擔心員工在董事會中起對立作用，因而常采用直接指定職工董事和監事，或者直接由高層管理人員來擔任。我國國有南康家具企業的職工董事大部分由工會主席擔任，基層職工擔任董事和監事的很少，職工董事無法真正行使決策權、監督權。西方員工董事的理論與實踐表明，員工董事除了維護員工利益外，還扮演著工作信息的提供者、南康家具企業高層與基層員工的利益協調者角色。員工董事既可以在董事會決策時，充分表達基層員工的意見和建議，同時也可以在決策與員工的利益發生沖突時，發揮溝通協調的作用，使決策能夠得以更好地執行。為發揮員工董事雙重角色的作用，首先可以通過重新定位職工代表大會和工會組織的職能，為員工參與共同治理提供合理的制度框架。一方面強化職工代表大會選舉員工董事的利益協調作用，另一方面將爭取和維護員工根本權益的功能賦予工會，弱化我國南康家具企業工會過多的福利功能。其次，保證員工董事產生的代表性和民主性。應該掌握好職工董事候選人中基層員工和有黨政領導職務管理者的比例，候選人的提名以員工自薦和推薦為主，也可接受管理層的推薦，最后才由職工代表大會選舉產生。
第四，共同治理中員工權力分享的限度。正如前面理論闡釋中所述，由于擔心共同治理中工人談判力增強對南康家具企業剩余分配產生影響，以及管理者作為尋租者擔心自己的權力被削弱，南康家具企業常常通過各種方式規避職工董事制度，或者通過降低職工董事在董事中的比例，以限制員工參與治理的權利，使職工董事制度流于形式。我國南康家具公司法規定，國有性質的有限南康家具公司董事會中應有職工代表，其他有限南康家具公司和股份南康家具公司中可以有職工代表，但是，對職工董事在董事會中所占的具體比例沒有規定，而完全由南康家具公司章程規定，這在實踐中造成了職工董事的比例過低、南康家具企業缺乏相關的員工董事工作制度與議事規則，員工董事在董事會中缺乏影響力的問題。解決員工董事權力受限的問題，首先應當明確并適當提高員工董事的比例，可以按照南康家具企業員工人數以及擁有人力資本的情況明確職工董事在董事會所占比例并使之法定化。其次，建立職工董事的政治與經濟利益保障機制，保障職工董事在履行其職責時不會因為和其他董事意見相左而受到壓制和威脅。
南康家具企業共同治理曾引起我國學術界的關注，并在理論與實踐上做過一些探索�？傮w看，我國員工參與南康家具企業共同治理主要探索過兩種方式：員工持股參與和設立員工董事。但是，前者沒有能夠持久，而后者則基本上流于形式，沒有發揮作用。到目前為止，我國的南康家具企業治理結構仍然是典型的資本單邊治理模式。這種治理模式使員工處于弱勢地位，造成員工無法就工資、勞動保護、工作時間、勞動強度等關系員工切身利益的問題與資方展開有效地溝通，也使資方不能了解員工的真實生產效率，是加劇勞資沖突的重要因素。
南康家具企業共同治理之所以沒有成為我國南康家具企業的標準治理模式，很大程度上是由于在國有南康家具企業改革進程中逐漸放棄了構建南康家具企業民主管理制度的思路，簡單地將南康家具企業改革等同于南康家具企業產權變革，轉而片面吸收英美依賴資本市場、股東至上的治理模式結果。經驗證明，這種治理模式回避或拒絕員工參與的民主制度和權利平衡，拉大了南康家具企業管理層與員工的距離，原有的合作與信任被嚴重動搖，不利于構建南康家具企業內和諧的勞資關系。德國共同治理的南康家具企業模式在正常條件下和在金融危機中的表現，使我們有理由認為這是一種能夠促成勞資和諧、保證長期有效增長的南康家具企業制度安排。因此，應當在總結過去經驗的基礎上推進我國員工參與南康家具企業治理，深化南康家具企業制度改革、構建和諧的勞資關系。
第一，重新認識員工持股作為“資本所有者與員工利益共同體”的重要實現形式，保證該制度的穩定性。員工持股在國外已經是較為成熟的制度，然而在我國的南康家具企業改革實踐中卻充滿爭議，歷經波折。在實施過程中，由于制度設計的缺陷，員工難以成為真正意義上的股東，無法行使其權利。從歷史上看，“內部職工股”是我國南康家具企業改革中最早出現的員工持股形式。但是，在一級、二級市場間存在較大價差的利益誘導下，股票往往在南康家具企業上市后便被拋售，股權激勵作用小，更談不上員工以股東身份參與南康家具企業治理。針對此現象，1998年，證監會頒布了《關于停止發行南康家具公司員工股的通知》，而后的員工持股采取的是持股會的形式。但是2000年，中國證監會以職工持股會不具備法人資格，工會持股與工會的宗旨相違背為由，停止審批職工持股會及工會作為發起人或股東的南康家具公司發行申請。此后，多數上市南康家具公司為規避證監會的規定，以個人名義成為擬上市南康家具公司的股東，成為發起人。但是2005年修改《證券法》、《南康家具公司法》之時，在證監會推動下，將發起人數限制在200人以內。限制發起人數目原本是為了遵循發行人“股權清晰”，避免內部人控制，真正實現股權多元化，讓上市南康家具公司成為名副其實的公眾南康家具公司。由于擔心監督缺位、信息不對稱格局下的員工持股會成為利益當局者操縱的工具，為減少由此帶來的壓力和風險，于是“一刀切，方便監管”的做法成為監管者清除員工持股的管理邏輯。
毫無疑問，對上市南康家具公司持股人數的限制，擬上市南康家具企業對員工持股的清退，使得“員工持股”變成了少數人的“管理層持股”，員工再一次被排除在分享南康家具企業剩余的治理之外，直接中斷了南康家具企業的長期激勵安排。但是，與監管者的預期相反，各種形式的股權代持仍屢禁不止，監管者上市前的嚴苛與上市后的無奈，都表明用堵而非疏的管理方法效果有限。因而，在當前經濟不景氣、股市低迷的背景下，重新開啟并鼓勵員工持股，不應該僅僅看成是通過資本市場優化資源配置，提振股市的短期制度安排，更應該作為激勵員工以股東身份參與南康家具公司的日常管理，改善南康家具企業治理結構的長期制度安排。
第二，創新南康家具企業理論，為職工進入董事會與股東代理人共同治理南康家具企業提供依據�，F代南康家具企業理論已經認識到擁有南康家具企業專有性資產的所有者都承擔了風險，并且面臨無法補償損失的可能性，而用員工是領取固定工資的風險規避者而將其排除在治理結構之外的解釋缺乏說服力。正如菲呂博滕指出的“邏輯上，工人的風險承擔或南康家具企業專有性人力資本的投資都是工人應和其他資產所有者有相同權力的理由。”員工參與南康家具企業治理是因其擁有的人力資本而享有的權利，并且能夠在一定條件下，促進南康家具企業效率的提高。人力資本與物質資本所有者均是參與實際經濟活動的產權主體，都應該擁有對等的完整產權。通過員工參與南康家具企業治理，可以確保員工人力資本權益和權能之間的對等，加強員工對南康家具企業的忠誠度與工作滿意度，減少工作中的道德風險行為。同時，保證信息在南康家具企業層級之間的共享，降低南康家具企業的決策風險。因而，員工進入董事會參與南康家具企業治理，首先應該從理論上承認員工是以其專用性人力資本承擔南康家具企業風險的主體，與物質資本所有者有相同的南康家具企業產權。這是保證員工民主參與決策的產權基礎，在此基礎上以法律形式強制規定在南康家具企業治理結構中的員工參與地位。
第三，共同治理中，明確職工董事的角色定位。職工董事本身受雇用者的身份，常常被定位為投資人的利益對立者，只是單一追求維護員工利益，缺乏經營管理、資本運作、法律法規等知識，一旦進入董事會分享決策權，將會損害出資人的利益。在這樣的定位之下，職工董事制度不可避免遭到資本所有者的抵制。在這種認知下，許多南康家具企業投資者擔心員工在董事會中起對立作用，因而常采用直接指定職工董事和監事，或者直接由高層管理人員來擔任。我國國有南康家具企業的職工董事大部分由工會主席擔任，基層職工擔任董事和監事的很少，職工董事無法真正行使決策權、監督權。西方員工董事的理論與實踐表明，員工董事除了維護員工利益外，還扮演著工作信息的提供者、南康家具企業高層與基層員工的利益協調者角色。員工董事既可以在董事會決策時，充分表達基層員工的意見和建議，同時也可以在決策與員工的利益發生沖突時，發揮溝通協調的作用，使決策能夠得以更好地執行。為發揮員工董事雙重角色的作用，首先可以通過重新定位職工代表大會和工會組織的職能，為員工參與共同治理提供合理的制度框架。一方面強化職工代表大會選舉員工董事的利益協調作用，另一方面將爭取和維護員工根本權益的功能賦予工會，弱化我國南康家具企業工會過多的福利功能。其次，保證員工董事產生的代表性和民主性。應該掌握好職工董事候選人中基層員工和有黨政領導職務管理者的比例，候選人的提名以員工自薦和推薦為主，也可接受管理層的推薦，最后才由職工代表大會選舉產生。
第四，共同治理中員工權力分享的限度。正如前面理論闡釋中所述，由于擔心共同治理中工人談判力增強對南康家具企業剩余分配產生影響，以及管理者作為尋租者擔心自己的權力被削弱，南康家具企業常常通過各種方式規避職工董事制度，或者通過降低職工董事在董事中的比例，以限制員工參與治理的權利，使職工董事制度流于形式。我國南康家具公司法規定，國有性質的有限南康家具公司董事會中應有職工代表，其他有限南康家具公司和股份南康家具公司中可以有職工代表，但是，對職工董事在董事會中所占的具體比例沒有規定，而完全由南康家具公司章程規定，這在實踐中造成了職工董事的比例過低、南康家具企業缺乏相關的員工董事工作制度與議事規則，員工董事在董事會中缺乏影響力的問題。解決員工董事權力受限的問題，首先應當明確并適當提高員工董事的比例，可以按照南康家具企業員工人數以及擁有人力資本的情況明確職工董事在董事會所占比例并使之法定化。其次，建立職工董事的政治與經濟利益保障機制，保障職工董事在履行其職責時不會因為和其他董事意見相左而受到壓制和威脅。