3.1.2 管理幅度原則。管理幅度指的是南康家具企業的任意一個管理人員所直接管理的下屬人員數量，一般來講，任何主管人員能對下屬進行有效監督和管理的數量是有限的，如果管理幅度過大那么將會影響到指揮和監督效果，進而導致組織失控的后果，如果管理幅度過小，又將會導致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是組織設計工作的一條重要原則。
3.1.3 統一指揮原則。統一指揮是指在南康家具企業中每一個下屬員工在進行匯報時，匯報對象都只能是一個直接的管理領導，這樣的目的是為了避免出現多頭領導。可以肯定的是，如果組織內部分工的工作越細致、越到位，那么統一指揮原則對保證實現組織目標所產生的積極作用就越明顯。
3.1.4 權責對等原則。在組織設計工作的進行中，不僅要對每一部門所需要履行的職責進行充分明確，還要賦予其必要的權利，讓職權與職責保持統一和一致，這是保證組織有效運行的基礎和前提也是組織設計中必須遵循的基本原則。
3.1.5 因事設職和因人設職相結合的原則。南康家具企業中的每個部門、每個職務都必須由一定的人員來完成規定的工作任務。組織設計必須確保實現組織目標活動的每項內容都能落實到具體的職位和部門，做到“事事有人做”。這樣，組織設計中自然就要求從工作特點和需要出發，因事設職，因職用人。
3.2具有戰略優勢的組織設計
明確組織結構設計的程序
3.2.1 分析組織結構的影響因素，選擇最佳組織結構模式。影響因素為：南康家具企業環境、南康家具企業規模、南康家具企業戰略目標、信息溝通。
3.2.2 根據所選的組織結構模式，將南康家具企業劃分為不同的、相對獨立的部門。
3.2.3 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。
3.2.4 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。
3.2.5 根據環境的變化不斷調整組織結構。
3.3 選擇適合南康家具企業發展的組織形式
從理論上講，南康家具企業組織結構的形式可以有無數種，一般現實中常用的僅有幾種，即直線制、直線職能制、事業部制、矩陣組織形式、模擬分權制等。這就需要人力資源管理者針對所屬南康家具企業的發展模式、發展方向做出合理分析，制定出適合南康家具企業發展的組織形式。
4. 建立人力資源管理制度
有了合理的南康家具企業組織結構設計，就可以制定詳盡的人力資源管理制度，對南康家具企業進行科學管理。
4.1 建立新員工招聘、甄選、錄用管理制度；
南康家具企業員工新老更替，新崗位人才的引進，使南康家具企業不斷的填充新鮮血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成為南康家具企業中的一員為南康家具企業效力，在南康家具企業能夠給員工好的發展前景的同時，還需要有科學合理的招聘、甄選、錄用制度。
4.2 建立員工培訓與人才開發管理制度，構建長效的培訓機制；
加強教育培訓，可以提高員工的業務技能，更新結構知識；加強教育培訓，更重要的是要讓員工加強責任意識、具有創新思維能力、以及具有卓越知識。
對于新進南康家具公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要南康家具公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的南康家具公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。而對于南康家具公司來說，培訓工作會讓南康家具企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4.3建立績效考核管理制度，追求高度的人崗匹配；
科學設崗，通過對工作任務的深入研究，制定科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務鏈接，提高崗位設置的科學化。同時根據不同崗位建立科學的績效考核制度，最大限度的激勵員工的工作積極性。真正做到“人盡其才、物盡其用”，使每位員工都能充分發揮自己的優勢，促進崗位目標的順利實現。
4.4 建立薪酬管理制度，采取科學的激勵手段；
對員工的激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵，物質激勵分為薪酬分配、職務晉升、勞保福利等。精神激勵包括情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的，也是最為行之有效的。這就需要建立科學的薪酬管理制度，切實加強績效管理，從績效目標的制定、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。
4.5建立員工晉升與離職管理制度，同時設立客觀的人員素質評價體系；
建立一套科學先進的測評體系，該體系應該包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度、個人修養、自我評定以及其他一些具體的測評指標。通過能力素質測評，對每一名員工做出客觀公正的評價，掌握每一個員工的優勢和劣勢，為其下一步配置善任的崗位做好準備工作。
4.6建立員工日常管理、出差管理制度；
4.7建立員工勞動關系管理制度。
5.人力資源管理對南康家具企業發展的重要意義，主要體現在以下幾個方面：
5.1 對于促進生產經營的順利進行具有重要意義。
物質資源、人力資源和財力資源構成南康家具企業的三大資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的。只有合理的人力資源管理模式，才能使物質資源和財力資源充分發揮作用，使生產經營順利進行。
5.2 對于調動南康家具企業員工的積極性，提高勞動生產率具有重要意義。
給南康家具企業員工創造一個輕松的、適合發展的環境，才能充分發揮員工的主觀能動性，同時輔以物質獎勵、精神安慰、行為激勵以及思想教育，讓員工能夠始終保持工作熱情與積極性，把自身特長進行充分發揮，努力鉆研和學習先進技術，最終達到提升生產效率的目的。
5.3 對于減少勞動耗費，提高經濟效益并使南康家具企業的資產保值具有重要意義。
合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使南康家具企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。
5.4 對于現代南康家具企業制度的建立具有重要意義。
人力資源管理是南康家具企業管理中的重中之重，一個南康家具企業只有擁有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和運營風險，并最終獲得巨額利潤。因此，只有建立了合理的人力資源管理，才能建立科學的現代南康家具企業制度。
5.5對于增強南康家具企業核心競爭力具有重要意義。
南康家具企業只有真正擁有了人力資源這個載體，才能夠創造具有核心競爭力的土壤。所以培育核心競爭力就需要充分重視人力資源的這項基礎工作。從實質上來講，南康家具企業的核心競爭力培育過程就是人力資源的開發與管理的過程。
綜上所述，可見人力資源管理是南康家具企業管理中的重中之重，是組織的生命源泉，是組織的第一要素，是組織核心競爭力的關鍵。（作者單位：中國人民大學商學院）
參考文獻：
[1]姜國祥《核心競爭力》中國商業出版社 2004.3
[2]杰克遜《人力資源管理》清華大學出版社 2005.1
[3]許玉林《組織設計與管理》 復旦大學出版社 2010.2
3.1.3 統一指揮原則。統一指揮是指在南康家具企業中每一個下屬員工在進行匯報時，匯報對象都只能是一個直接的管理領導，這樣的目的是為了避免出現多頭領導。可以肯定的是，如果組織內部分工的工作越細致、越到位，那么統一指揮原則對保證實現組織目標所產生的積極作用就越明顯。
3.1.4 權責對等原則。在組織設計工作的進行中，不僅要對每一部門所需要履行的職責進行充分明確，還要賦予其必要的權利，讓職權與職責保持統一和一致，這是保證組織有效運行的基礎和前提也是組織設計中必須遵循的基本原則。
3.1.5 因事設職和因人設職相結合的原則。南康家具企業中的每個部門、每個職務都必須由一定的人員來完成規定的工作任務。組織設計必須確保實現組織目標活動的每項內容都能落實到具體的職位和部門，做到“事事有人做”。這樣，組織設計中自然就要求從工作特點和需要出發，因事設職，因職用人。
3.2具有戰略優勢的組織設計
明確組織結構設計的程序
3.2.1 分析組織結構的影響因素，選擇最佳組織結構模式。影響因素為：南康家具企業環境、南康家具企業規模、南康家具企業戰略目標、信息溝通。
3.2.2 根據所選的組織結構模式，將南康家具企業劃分為不同的、相對獨立的部門。
3.2.3 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。
3.2.4 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。
3.2.5 根據環境的變化不斷調整組織結構。
3.3 選擇適合南康家具企業發展的組織形式
從理論上講，南康家具企業組織結構的形式可以有無數種，一般現實中常用的僅有幾種，即直線制、直線職能制、事業部制、矩陣組織形式、模擬分權制等。這就需要人力資源管理者針對所屬南康家具企業的發展模式、發展方向做出合理分析，制定出適合南康家具企業發展的組織形式。
4. 建立人力資源管理制度
有了合理的南康家具企業組織結構設計，就可以制定詳盡的人力資源管理制度，對南康家具企業進行科學管理。
4.1 建立新員工招聘、甄選、錄用管理制度；
南康家具企業員工新老更替，新崗位人才的引進，使南康家具企業不斷的填充新鮮血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成為南康家具企業中的一員為南康家具企業效力，在南康家具企業能夠給員工好的發展前景的同時，還需要有科學合理的招聘、甄選、錄用制度。
4.2 建立員工培訓與人才開發管理制度，構建長效的培訓機制；
加強教育培訓，可以提高員工的業務技能，更新結構知識；加強教育培訓，更重要的是要讓員工加強責任意識、具有創新思維能力、以及具有卓越知識。
對于新進南康家具公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要南康家具公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的南康家具公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。而對于南康家具公司來說，培訓工作會讓南康家具企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4.3建立績效考核管理制度，追求高度的人崗匹配；
科學設崗，通過對工作任務的深入研究，制定科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務鏈接，提高崗位設置的科學化。同時根據不同崗位建立科學的績效考核制度，最大限度的激勵員工的工作積極性。真正做到“人盡其才、物盡其用”，使每位員工都能充分發揮自己的優勢，促進崗位目標的順利實現。
4.4 建立薪酬管理制度，采取科學的激勵手段；
對員工的激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵，物質激勵分為薪酬分配、職務晉升、勞保福利等。精神激勵包括情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的，也是最為行之有效的。這就需要建立科學的薪酬管理制度，切實加強績效管理，從績效目標的制定、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。
4.5建立員工晉升與離職管理制度，同時設立客觀的人員素質評價體系；
建立一套科學先進的測評體系，該體系應該包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度、個人修養、自我評定以及其他一些具體的測評指標。通過能力素質測評，對每一名員工做出客觀公正的評價，掌握每一個員工的優勢和劣勢，為其下一步配置善任的崗位做好準備工作。
4.6建立員工日常管理、出差管理制度；
4.7建立員工勞動關系管理制度。
5.人力資源管理對南康家具企業發展的重要意義，主要體現在以下幾個方面：
5.1 對于促進生產經營的順利進行具有重要意義。
物質資源、人力資源和財力資源構成南康家具企業的三大資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的。只有合理的人力資源管理模式，才能使物質資源和財力資源充分發揮作用，使生產經營順利進行。
5.2 對于調動南康家具企業員工的積極性，提高勞動生產率具有重要意義。
給南康家具企業員工創造一個輕松的、適合發展的環境，才能充分發揮員工的主觀能動性，同時輔以物質獎勵、精神安慰、行為激勵以及思想教育，讓員工能夠始終保持工作熱情與積極性，把自身特長進行充分發揮，努力鉆研和學習先進技術，最終達到提升生產效率的目的。
5.3 對于減少勞動耗費，提高經濟效益并使南康家具企業的資產保值具有重要意義。
合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使南康家具企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。
5.4 對于現代南康家具企業制度的建立具有重要意義。
人力資源管理是南康家具企業管理中的重中之重，一個南康家具企業只有擁有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和運營風險，并最終獲得巨額利潤。因此，只有建立了合理的人力資源管理，才能建立科學的現代南康家具企業制度。
5.5對于增強南康家具企業核心競爭力具有重要意義。
南康家具企業只有真正擁有了人力資源這個載體，才能夠創造具有核心競爭力的土壤。所以培育核心競爭力就需要充分重視人力資源的這項基礎工作。從實質上來講，南康家具企業的核心競爭力培育過程就是人力資源的開發與管理的過程。
綜上所述，可見人力資源管理是南康家具企業管理中的重中之重，是組織的生命源泉，是組織的第一要素，是組織核心競爭力的關鍵。（作者單位：中國人民大學商學院）
參考文獻：
[1]姜國祥《核心競爭力》中國商業出版社 2004.3
[2]杰克遜《人力資源管理》清華大學出版社 2005.1
[3]許玉林《組織設計與管理》 復旦大學出版社 2010.2