摘 要：特有性人力資本具有稀缺性，難以替代性和復制性，它可以作為一種隔離機制去限制員工的流動性，是南康家具企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉；本文主要從基于特有性人力資本視角的南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用機理、適用邊界進行論述，期望對基于特有性人力資本視角的南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的相關(guān)研究提供相應借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：人力資本；特有性人力資本；競爭優(yōu)勢
一、引言
隨著管理在南康家具企業(yè)實踐中地位的提高和作用的顯現(xiàn)，人們也開始充分認識到人力資本是南康家具企業(yè)發(fā)展中非常重要的資源。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀的觀點，一個南康家具企業(yè)的資源可以分為三類：人力資本、物質(zhì)資本和組織資本，南康家具企業(yè)資源是一系列資源整合的結(jié)果。并不是南康家具企業(yè)中所有的資源和能力都一定有潛力成為南康家具企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有當資源具備了價值性、稀缺性、難以模仿性等特點時，它成為南康家具企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛力才有可能變?yōu)楝F(xiàn)實。人力資本從范圍上進行界定包括社會人力資本、南康家具企業(yè)人力資本和個體人力資本，本文將從微觀的角度對南康家具企業(yè)人力資本進行研究，認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是指在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，其具有價值性、稀缺性、難以模仿性等特點，南康家具企業(yè)特有性人力資本是南康家具企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略性源泉。因此，在基于特有性人力資本視角下對南康家具企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢進行相關(guān)研究，具有很重要的理論意義和實踐意義。
二、理論回溯
在傳統(tǒng)的國外文獻里，將人力資本分為若干獨立的技能來進行研究，近些年來，國外大部分學者將人力資本分為一般性人力資本與特有性人力資本，將人力資本作為一個技能組合進行分析。至于人力資本視角下南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生，大部分學者認為是南康家具企業(yè)特有性人力資本所導致，只有少數(shù)學者認為一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本更重要，可以使南康家具企業(yè)擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
Peteraf（2003）認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是指在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，一般性人力資本則是在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會廣泛適用的人力資本。Lazear（2009）認為一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本能產(chǎn)生更多價值，競爭對手對具有南康家具企業(yè)特有性人力資本的員工需求是很小的，南康家具企業(yè)特有性人力資本不能限制員工的流動性。Benjamin（2012）認為只有當隔離機制阻止員工將有價值的知識與技能帶給競爭對手時，人力資本可以作為南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，其中最重要的隔離機制是南康家具企業(yè)特有性人力資本，即員工身上具備南康家具企業(yè)特有的知識和技能，不能在其它南康家具企業(yè)較好的適用。
國內(nèi)不同學者對人力資本的研究視角是不一樣的。高艷（2006）把人力資本劃分為同質(zhì)性人力資本和異質(zhì)性人力資本，認為前者具有邊際報酬遞減的特點，后者具有邊際報酬遞增的特點。周金江（2010）從人力與資本的角度對人力資本進行了界定，認為人力資本是能夠為現(xiàn)在或者未來帶來收益的一種綜合性的存量，其中的要素是附著在人身上的技術(shù)、知識、技能、體能、智能等。廖忠祥（2003）認為南康家具企業(yè)能否長期生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是看其員工對知識的利用、創(chuàng)造與增值的能力，作者以委托代理理論為中介，研究南康家具企業(yè)如何激勵代理人對人力資本的投資，形成南康家具企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。李雪艷、趙吟佳和錢雪亞（2012）將具有“稀缺”特征的人力資本界定為特有性人力資本，并將其他部分界定為一般性人力資本，建立了一個包含人力資本結(jié)構(gòu)變量的增長模型，認為提高特有性人力資本在生產(chǎn)中的份額，提高人力資本的特有性程度，可以實現(xiàn)規(guī)模報酬遞增，并提高經(jīng)濟增長效率。劉金濤和劉文（2014）認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是南康家具企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉，值得引起我們的重視。
雖然尚有一小部分學者仍然堅持一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本重要，但是本文的論述邏輯是：一般性人力資本不會導致南康家具企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，因為員工具備的一般性人力資本在其它南康家具企業(yè)同樣適用，可以選擇跳巢到愿意為他支付更多薪酬的南康家具企業(yè)里工作，從而削弱了南康家具企業(yè)的任何優(yōu)勢；然而南康家具企業(yè)特有性人力資本作為一種隔離機制，可以限制員工的流動性，南康家具企業(yè)可以以相對競爭對手較小的成本去保持現(xiàn)有的人力資本，從而使南康家具企業(yè)具有持續(xù)競爭優(yōu)勢。
三、作用機理
南康家具企業(yè)特有性人力資本對于南康家具企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的影響主要有以下兩點：
第一，南康家具企業(yè)特有性人力資本限制了其它南康家具企業(yè)對于它的適用性，導致了南康家具企業(yè)特有性人力資本的使用價值與這些資本在其它南康家具企業(yè)的使用價值形成巨大區(qū)別。在勞動力市場上，這樣低的使用價值會影響其他南康家具企業(yè)愿意為此給出的工資，這些人力資本的交換價值低。然而，因為一般性人力資本在其它南康家具企業(yè)里是普遍適用的，有很高的適用價值與交換價值，所以一般性人力資本不可以限制員工的流動性。
第二，在勞動力市場上，南康家具企業(yè)特有性人力資本的較低交換價值給員工制造了一個兩難境地，員工可以選擇對南康家具企業(yè)特有性人力資本進行投資，或?qū)σ话阈匀肆Y本進行投資，這是兩種相互排斥的行為。通過對南康家具企業(yè)特有性人力資本的投資，員工可以增加在當前南康家具企業(yè)的使用價值，沒有伴隨地增加他們在勞動力市場的交換價值。如果當前南康家具企業(yè)只為員工增加的使用價值作一部分的報酬補償，那么當員工考慮跳槽時會面臨一個困境。外部雇主可以提供反映人力資本交換價值的薪酬，但是當前雇主可以提供反映人力資本（包括一般性人力資本和特有性人力資本）使用價值的薪酬，如果假定一般性人力資本的價值在所有南康家具企業(yè)當中都是不變的，特有性人力資本在當前南康家具企業(yè)里有很高的價值，跳巢就要求放棄特有性人力資本，以及損失一部分機會成本（本可以投入到一般性人力資本）。因此，南康家具企業(yè)可以通過支付少于使用價值的薪酬去留住具有特有性人力資本的員工。
四、適用邊界
南康家具企業(yè)特有性人力資本對員工的流動性具有限制性，但是要在一定的前提條件下才會有這樣的限制性，從而導致南康家具企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
第一，員工的一般性人力資本的交換價值要比員工現(xiàn)有的人力資本組合（包括一般性人力資本和特有性人力資本）在當前南康家具公司的適用價值要小。雖然一般性人力資本在其它南康家具公司里廣泛適用，但是在不同的南康家具公司里的使用價值差別可以很大，不同的南康家具公司具有不同的技術(shù)水平、產(chǎn)品市場、以及補足性資產(chǎn)（例如：團隊成員的素質(zhì)以及南康家具公司的管理能力）。如果一個競爭對手有更利于生產(chǎn)的補足性資產(chǎn)，那么員工一般性人力資本的外部價值可以高于在當前南康家具企業(yè)里的價值。在這種情況下，盡管存在著南康家具企業(yè)特有性人力資本也可能促進員工的流動性。
關(guān)鍵詞：人力資本；特有性人力資本；競爭優(yōu)勢
一、引言
隨著管理在南康家具企業(yè)實踐中地位的提高和作用的顯現(xiàn)，人們也開始充分認識到人力資本是南康家具企業(yè)發(fā)展中非常重要的資源。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀的觀點，一個南康家具企業(yè)的資源可以分為三類：人力資本、物質(zhì)資本和組織資本，南康家具企業(yè)資源是一系列資源整合的結(jié)果。并不是南康家具企業(yè)中所有的資源和能力都一定有潛力成為南康家具企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有當資源具備了價值性、稀缺性、難以模仿性等特點時，它成為南康家具企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛力才有可能變?yōu)楝F(xiàn)實。人力資本從范圍上進行界定包括社會人力資本、南康家具企業(yè)人力資本和個體人力資本，本文將從微觀的角度對南康家具企業(yè)人力資本進行研究，認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是指在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，其具有價值性、稀缺性、難以模仿性等特點，南康家具企業(yè)特有性人力資本是南康家具企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略性源泉。因此，在基于特有性人力資本視角下對南康家具企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢進行相關(guān)研究，具有很重要的理論意義和實踐意義。
二、理論回溯
在傳統(tǒng)的國外文獻里，將人力資本分為若干獨立的技能來進行研究，近些年來，國外大部分學者將人力資本分為一般性人力資本與特有性人力資本，將人力資本作為一個技能組合進行分析。至于人力資本視角下南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生，大部分學者認為是南康家具企業(yè)特有性人力資本所導致，只有少數(shù)學者認為一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本更重要，可以使南康家具企業(yè)擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
Peteraf（2003）認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是指在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，一般性人力資本則是在本南康家具企業(yè)以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會廣泛適用的人力資本。Lazear（2009）認為一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本能產(chǎn)生更多價值，競爭對手對具有南康家具企業(yè)特有性人力資本的員工需求是很小的，南康家具企業(yè)特有性人力資本不能限制員工的流動性。Benjamin（2012）認為只有當隔離機制阻止員工將有價值的知識與技能帶給競爭對手時，人力資本可以作為南康家具企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，其中最重要的隔離機制是南康家具企業(yè)特有性人力資本，即員工身上具備南康家具企業(yè)特有的知識和技能，不能在其它南康家具企業(yè)較好的適用。
國內(nèi)不同學者對人力資本的研究視角是不一樣的。高艷（2006）把人力資本劃分為同質(zhì)性人力資本和異質(zhì)性人力資本，認為前者具有邊際報酬遞減的特點，后者具有邊際報酬遞增的特點。周金江（2010）從人力與資本的角度對人力資本進行了界定，認為人力資本是能夠為現(xiàn)在或者未來帶來收益的一種綜合性的存量，其中的要素是附著在人身上的技術(shù)、知識、技能、體能、智能等。廖忠祥（2003）認為南康家具企業(yè)能否長期生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是看其員工對知識的利用、創(chuàng)造與增值的能力，作者以委托代理理論為中介，研究南康家具企業(yè)如何激勵代理人對人力資本的投資，形成南康家具企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。李雪艷、趙吟佳和錢雪亞（2012）將具有“稀缺”特征的人力資本界定為特有性人力資本，并將其他部分界定為一般性人力資本，建立了一個包含人力資本結(jié)構(gòu)變量的增長模型，認為提高特有性人力資本在生產(chǎn)中的份額，提高人力資本的特有性程度，可以實現(xiàn)規(guī)模報酬遞增，并提高經(jīng)濟增長效率。劉金濤和劉文（2014）認為南康家具企業(yè)特有性人力資本是南康家具企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉，值得引起我們的重視。
雖然尚有一小部分學者仍然堅持一般性人力資本比南康家具企業(yè)特有性人力資本重要，但是本文的論述邏輯是：一般性人力資本不會導致南康家具企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，因為員工具備的一般性人力資本在其它南康家具企業(yè)同樣適用，可以選擇跳巢到愿意為他支付更多薪酬的南康家具企業(yè)里工作，從而削弱了南康家具企業(yè)的任何優(yōu)勢；然而南康家具企業(yè)特有性人力資本作為一種隔離機制，可以限制員工的流動性，南康家具企業(yè)可以以相對競爭對手較小的成本去保持現(xiàn)有的人力資本，從而使南康家具企業(yè)具有持續(xù)競爭優(yōu)勢。
三、作用機理
南康家具企業(yè)特有性人力資本對于南康家具企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的影響主要有以下兩點：
第一，南康家具企業(yè)特有性人力資本限制了其它南康家具企業(yè)對于它的適用性，導致了南康家具企業(yè)特有性人力資本的使用價值與這些資本在其它南康家具企業(yè)的使用價值形成巨大區(qū)別。在勞動力市場上，這樣低的使用價值會影響其他南康家具企業(yè)愿意為此給出的工資，這些人力資本的交換價值低。然而，因為一般性人力資本在其它南康家具企業(yè)里是普遍適用的，有很高的適用價值與交換價值，所以一般性人力資本不可以限制員工的流動性。
第二，在勞動力市場上，南康家具企業(yè)特有性人力資本的較低交換價值給員工制造了一個兩難境地，員工可以選擇對南康家具企業(yè)特有性人力資本進行投資，或?qū)σ话阈匀肆Y本進行投資，這是兩種相互排斥的行為。通過對南康家具企業(yè)特有性人力資本的投資，員工可以增加在當前南康家具企業(yè)的使用價值，沒有伴隨地增加他們在勞動力市場的交換價值。如果當前南康家具企業(yè)只為員工增加的使用價值作一部分的報酬補償，那么當員工考慮跳槽時會面臨一個困境。外部雇主可以提供反映人力資本交換價值的薪酬，但是當前雇主可以提供反映人力資本（包括一般性人力資本和特有性人力資本）使用價值的薪酬，如果假定一般性人力資本的價值在所有南康家具企業(yè)當中都是不變的，特有性人力資本在當前南康家具企業(yè)里有很高的價值，跳巢就要求放棄特有性人力資本，以及損失一部分機會成本（本可以投入到一般性人力資本）。因此，南康家具企業(yè)可以通過支付少于使用價值的薪酬去留住具有特有性人力資本的員工。
四、適用邊界
南康家具企業(yè)特有性人力資本對員工的流動性具有限制性，但是要在一定的前提條件下才會有這樣的限制性，從而導致南康家具企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
第一，員工的一般性人力資本的交換價值要比員工現(xiàn)有的人力資本組合（包括一般性人力資本和特有性人力資本）在當前南康家具公司的適用價值要小。雖然一般性人力資本在其它南康家具公司里廣泛適用，但是在不同的南康家具公司里的使用價值差別可以很大，不同的南康家具公司具有不同的技術(shù)水平、產(chǎn)品市場、以及補足性資產(chǎn)（例如：團隊成員的素質(zhì)以及南康家具公司的管理能力）。如果一個競爭對手有更利于生產(chǎn)的補足性資產(chǎn)，那么員工一般性人力資本的外部價值可以高于在當前南康家具企業(yè)里的價值。在這種情況下，盡管存在著南康家具企業(yè)特有性人力資本也可能促進員工的流動性。