第二，員工的人力資本組合的交換價值不能準確評估。由于勞動力市場的有效信息不完備，難以評估人力資本在另一個工作環境里所能創造的價值，因此，外部雇主難以給出一個合理的薪酬，從而限制了員工的流動性。
第三，供給方面的約束不能太小，否則員工可能會為了跳槽而付出大量的經濟成本。由于雇主只有有限的能力去評估員工能為南康家具企業創造多少使用價值，員工也很難知道自身的人力資本能在勞動力市場上具有多少交換價值，如果員工低估了他們的交換價值，他們將不會去尋求待遇更好的工作，這產生了供給方面的流動性約束。此外，員工在找工作時，會有搜尋成本、協商成本、轉換成本，這些成本都會在一定程度上阻礙員工的流動性。
從已有研究來看，主要集中在需求方面的約束對于員工流動性的限制，Benjamin（2012）建立了一個更為全面、合理的結構理論（將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來）來描述在現實中將會發生的多種情況，其中需求方面的流動性約束是指影響勞動力市場對員工的需求，供給方面的流動性約束是指影響員工給其它南康家具企業提供勞動力的意愿。以下八種情況中只有第一種情況一定能使南康家具企業具備持續的競爭優勢。
五、結論
特有性人力資本具有稀缺性，難以替代性和復制性，它對員工的流動性具有限制作用，是南康家具企業獲得持續競爭優勢的重要源泉。本文分析了基于特有性人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的作用機理，研究了基于特有性人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的適用邊界，并創造性的提出基于人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的結構表，將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來以描述在現實中將會發生的八種情況。這些結論為以后繼續深入研究人力資本方面的理論奠定了堅實的基礎。當然，一般性人力資本容易被低估，南康家具企業特有性人力資本容易被高估，采用怎樣的指標來評定兩者的價值值得深入研究；此外，南康家具企業特有性人力資本不能在其它南康家具企業適用，但是在其它南康家具企業是否適用還未能找到一個客觀準確的標準去評定；最后，本文只是簡單描述了在需求方面的流動性約束與供給方面的流動性約束共同作用下將會發生的八種情況，而沒有結合實證分析作進一步探討。
參考文獻：
[1]Peteraf，M.A.，Barney，J.B.Unraveling the resource based tangle[J]. Managerial and Decision Economics，2003（24）：309-323.
[2]Hatch，N.W.，Dyer，J.H.Human capital and learning as a source of sustainable competitive advantage[J].Strategic Management Journal， 2004（25）：1155-1178.
[3]Lazear，E.P.Firm-specific human capital： A skill-weights approach[J]. Journal of Political Economy，2009（117）：914-940.
[4]Wang，H.C.，He，J.，Mahoney，J.Firm-specific knowledge resources and competitive advantage： The roles of economic-and relationship-based employee governance mechanisms[J].Strategic Management Journal， 2009（30）：1265-1285.
[5]Chadwick，C.，Dabu，A.Human resources，human resource management，and the competitive advantage of firms：Toward a more comprehensive model of causal linkages[J].Organization SCIence，2009（20）：253-272.
[6]Benjamin，A.C.，Russell，C.F.，David，K.S.Rethinking sustained
competitive advantage from human capital[J].Academy of Management Review，2012（37）：376-395.
[7]廖忠祥.知識型南康家具企業的人力資本投資機制研究[J].科研管理，2003，24（06）：103-108.
[8]高艷.南康家具企業人力資本經營研究[D].西北大學，2006.
[9]周金江.南康家具企業專用性人力資本提升南康家具企業競爭力的實證研究[D].東北財經大學，2010.
[10]李雪艷，趙吟佳，錢雪亞.人力資本異質性、結構與經濟增長[J].商業經濟與管理，2012（05）：82-87.
[11]劉金濤，劉文.異質性人力資本與經濟增長動態關系研究[J].理論與改革，2014（01）.
第三，供給方面的約束不能太小，否則員工可能會為了跳槽而付出大量的經濟成本。由于雇主只有有限的能力去評估員工能為南康家具企業創造多少使用價值，員工也很難知道自身的人力資本能在勞動力市場上具有多少交換價值，如果員工低估了他們的交換價值，他們將不會去尋求待遇更好的工作，這產生了供給方面的流動性約束。此外，員工在找工作時，會有搜尋成本、協商成本、轉換成本，這些成本都會在一定程度上阻礙員工的流動性。
從已有研究來看，主要集中在需求方面的約束對于員工流動性的限制，Benjamin（2012）建立了一個更為全面、合理的結構理論（將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來）來描述在現實中將會發生的多種情況，其中需求方面的流動性約束是指影響勞動力市場對員工的需求，供給方面的流動性約束是指影響員工給其它南康家具企業提供勞動力的意愿。以下八種情況中只有第一種情況一定能使南康家具企業具備持續的競爭優勢。
五、結論
特有性人力資本具有稀缺性，難以替代性和復制性，它對員工的流動性具有限制作用，是南康家具企業獲得持續競爭優勢的重要源泉。本文分析了基于特有性人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的作用機理，研究了基于特有性人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的適用邊界，并創造性的提出基于人力資本視角的南康家具企業持續競爭優勢的結構表，將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來以描述在現實中將會發生的八種情況。這些結論為以后繼續深入研究人力資本方面的理論奠定了堅實的基礎。當然，一般性人力資本容易被低估，南康家具企業特有性人力資本容易被高估，采用怎樣的指標來評定兩者的價值值得深入研究；此外，南康家具企業特有性人力資本不能在其它南康家具企業適用，但是在其它南康家具企業是否適用還未能找到一個客觀準確的標準去評定；最后，本文只是簡單描述了在需求方面的流動性約束與供給方面的流動性約束共同作用下將會發生的八種情況，而沒有結合實證分析作進一步探討。
參考文獻：
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[9]周金江.南康家具企業專用性人力資本提升南康家具企業競爭力的實證研究[D].東北財經大學，2010.
[10]李雪艷，趙吟佳，錢雪亞.人力資本異質性、結構與經濟增長[J].商業經濟與管理，2012（05）：82-87.
[11]劉金濤，劉文.異質性人力資本與經濟增長動態關系研究[J].理論與改革，2014（01）.