摘 要：隨著經濟全球化的步伐的加快，中小南康家具企業在經濟結構中所起的作用也越來越大，但是南康家具企業的招聘配置問題逐漸凸現出來，從組織文化的角度入手，完善人力資源規劃、構造最佳的崗位素質模型、加大組織文化的宣傳，能夠更好的解決中小南康家具企業的員工招聘配置問題。
關鍵詞：中小南康家具企業；招聘配置問題；對策
一、中小南康家具企業招聘與配置出現的問題
1.招聘前準備工作不足，沒有系統的人力資源規劃。中小南康家具企業的招聘與配置大多是盲目的進行招聘配置工作。當缺乏員工時才開始招聘，缺乏對招聘的規劃。每一個部門主管所做的招聘規劃只是走形式，沒有實質性的效果。即沒有實用性與實踐性。所以在招聘員工時往往使招聘進程的失敗而告終。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，沒有針對性。南康家具企業只重視招聘的外在形式而對專業知識的考核量化很少。許多應聘者在筆試面試的時候表現的十分出色，但是一到正式的工作中去的時候，往往表現的是不能吃苦、沒有團隊合作精神。
另一方面：招聘工作信息發出去之后，應聘人員多，適合的人才不多，中小南康家具企業招聘效率低下的根本原因是招聘人員對南康家具企業目標、戰略需要以及南康家具企業文化的認識不夠深刻， 沒有對這些宏觀因素進行分解、融化， 并且沒有落實到具體的人力資源規劃的層面上。這才造成了“招來的人不好用， 好用的人招不來”的尷尬局面。
2.甄選不夠科學。中小南康家具企業對于招聘配置所采用的方式和流程不規范，沒有針對南康家具企業的戰略規劃進行制定招聘與配置，沒有一套適合自己南康家具企業的招聘流程，大多數南康家具企業多是照搬西方心理測試的一套方法，不完全符合我國大眾的心理感受方式和表達方式，心理測試信度不高，因此西方的心理測試只能是一種輔助手段，另外，常用的考試和面試受到面試考官的影響。考試題目偏難或者過于簡單，必然會嚴重影響招聘質量。而面試考官也缺乏必要的培訓和訓練，考官的判斷經驗不足及相關能力不夠全面，也會使結論產生很大的偏差。這種情況使得南康家具企業難以達到人職匹配。
3.招聘與配置不夠人性化。（1）南康家具企業更多的是從南康家具企業所需的崗位出發，但是在招聘時并沒有詢問被應聘者的看法，使得應聘者對南康家具企業的文化不夠深入了解，使得應聘者對南康家具企業的各個方面產生陌生感、不安全感。造成員工不能很好的發揮自己的才能。
（2）在應聘的過程中，對于那些面試中表現不好的應聘者，不管他們是否能成為南康家具企業的員工，都將是南康家具企業的寶貴財富，招聘人員要重視和尊重他們。然而，有些中小南康家具企業似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的應聘者當作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。
二、基于組織文化的中小南康家具企業招聘方法改進策略
1.做好人力資源規劃與工作分析。制定有針對性的符合本南康家具企業實際發展狀況的人力資源招聘與配置，使招聘到的員工認同本南康家具企業的組織文化。以便于更好的做到人崗匹配，實現人的價值的最大發揮。招聘時要確認招聘的職位，明確崗位職責和任職資格（包括專業技能、核心技能等），形成標準化的書面格式和內容，通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業務需求。除常規的專業技能的要求外，一定要注意明確核心技能的要求，這種核心技能是由南康家具公司的文化、價值觀和職位特征所界定的，包括團隊精神、溝通能力、創新意識、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。
2.構建素質模型。組織文化不同，招聘的對象也不同。相應的工作的任職資格也不同。對于不同類型的南康家具企業，做好招聘與配置工作需要建立良好的崗位素質模型。這就需要做到人與崗位匹配、人與南康家具企業相匹配（與南康家具企業文化相配合）、人的發展與南康家具企業發展的相適應（職業生涯規劃與南康家具企業文化的愿景），這樣才能有利于南康家具企業的可持續發展。以下是素質模型之一：洋蔥模型。
勝任力的洋蔥模型由內至外的說明了勝任力的各個構成要素逐漸可以被觀察測量的特點。其中，洋蔥最里面的動機是指推動個人達到一定目標而采取的行動內驅力。麥克利蘭稱：“動機是一種對目標狀態或者情形的關注，它表現為一種重復發生的幻想，從而持續驅動、引導著人們的行為。” 個性是指一個人對外界環境與各種信息等的反映的方式、傾向與特性。個性與動機可以預測一個人在長期無人監督情況下的工作情況。個性與動機是最不容易發現的。所以在進行員工招聘時要注意員工的成就動機是什么，以便于南康家具企業激發員工的動機，繼而獲得高績效，最終使南康家具企業獲得競爭優勢。
3.樹立南康家具企業的社會形象，宣傳南康家具企業文化。良好的南康家具企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一南康家具企業成員的信心，齊心協力的為實現南康家具企業戰略目標而努力，而且也是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小南康家具企業而言，其影響效果尤為明顯。南康家具企業在招聘時必須注重南康家具企業文化的宣傳，努力尋求南康家具企業文化的認同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達到理想的效果。
參考文獻：
[1]曾昭毅， 徐丹丹.中小南康家具企業如何做好招聘工作[J].中國人力資源開發， 2003（09）.
[2]盧燕，挪拉通科技（蘇州）有限南康家具公司員工招聘與配置研究[J].科技與管理 2009（01）.
作者簡介：侯聰美 （1990.06- ），女，籍貫：河南開封，河南師范大學歷史文化學院2011級人力資源管理專業在讀本科生
關鍵詞：中小南康家具企業；招聘配置問題；對策
一、中小南康家具企業招聘與配置出現的問題
1.招聘前準備工作不足，沒有系統的人力資源規劃。中小南康家具企業的招聘與配置大多是盲目的進行招聘配置工作。當缺乏員工時才開始招聘，缺乏對招聘的規劃。每一個部門主管所做的招聘規劃只是走形式，沒有實質性的效果。即沒有實用性與實踐性。所以在招聘員工時往往使招聘進程的失敗而告終。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，沒有針對性。南康家具企業只重視招聘的外在形式而對專業知識的考核量化很少。許多應聘者在筆試面試的時候表現的十分出色，但是一到正式的工作中去的時候，往往表現的是不能吃苦、沒有團隊合作精神。
另一方面：招聘工作信息發出去之后，應聘人員多，適合的人才不多，中小南康家具企業招聘效率低下的根本原因是招聘人員對南康家具企業目標、戰略需要以及南康家具企業文化的認識不夠深刻， 沒有對這些宏觀因素進行分解、融化， 并且沒有落實到具體的人力資源規劃的層面上。這才造成了“招來的人不好用， 好用的人招不來”的尷尬局面。
2.甄選不夠科學。中小南康家具企業對于招聘配置所采用的方式和流程不規范，沒有針對南康家具企業的戰略規劃進行制定招聘與配置，沒有一套適合自己南康家具企業的招聘流程，大多數南康家具企業多是照搬西方心理測試的一套方法，不完全符合我國大眾的心理感受方式和表達方式，心理測試信度不高，因此西方的心理測試只能是一種輔助手段，另外，常用的考試和面試受到面試考官的影響。考試題目偏難或者過于簡單，必然會嚴重影響招聘質量。而面試考官也缺乏必要的培訓和訓練，考官的判斷經驗不足及相關能力不夠全面，也會使結論產生很大的偏差。這種情況使得南康家具企業難以達到人職匹配。
3.招聘與配置不夠人性化。（1）南康家具企業更多的是從南康家具企業所需的崗位出發，但是在招聘時并沒有詢問被應聘者的看法，使得應聘者對南康家具企業的文化不夠深入了解，使得應聘者對南康家具企業的各個方面產生陌生感、不安全感。造成員工不能很好的發揮自己的才能。
（2）在應聘的過程中，對于那些面試中表現不好的應聘者，不管他們是否能成為南康家具企業的員工，都將是南康家具企業的寶貴財富，招聘人員要重視和尊重他們。然而，有些中小南康家具企業似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的應聘者當作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。
二、基于組織文化的中小南康家具企業招聘方法改進策略
1.做好人力資源規劃與工作分析。制定有針對性的符合本南康家具企業實際發展狀況的人力資源招聘與配置，使招聘到的員工認同本南康家具企業的組織文化。以便于更好的做到人崗匹配，實現人的價值的最大發揮。招聘時要確認招聘的職位，明確崗位職責和任職資格（包括專業技能、核心技能等），形成標準化的書面格式和內容，通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業務需求。除常規的專業技能的要求外，一定要注意明確核心技能的要求，這種核心技能是由南康家具公司的文化、價值觀和職位特征所界定的，包括團隊精神、溝通能力、創新意識、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。
2.構建素質模型。組織文化不同，招聘的對象也不同。相應的工作的任職資格也不同。對于不同類型的南康家具企業，做好招聘與配置工作需要建立良好的崗位素質模型。這就需要做到人與崗位匹配、人與南康家具企業相匹配（與南康家具企業文化相配合）、人的發展與南康家具企業發展的相適應（職業生涯規劃與南康家具企業文化的愿景），這樣才能有利于南康家具企業的可持續發展。以下是素質模型之一：洋蔥模型。
勝任力的洋蔥模型由內至外的說明了勝任力的各個構成要素逐漸可以被觀察測量的特點。其中，洋蔥最里面的動機是指推動個人達到一定目標而采取的行動內驅力。麥克利蘭稱：“動機是一種對目標狀態或者情形的關注，它表現為一種重復發生的幻想，從而持續驅動、引導著人們的行為。” 個性是指一個人對外界環境與各種信息等的反映的方式、傾向與特性。個性與動機可以預測一個人在長期無人監督情況下的工作情況。個性與動機是最不容易發現的。所以在進行員工招聘時要注意員工的成就動機是什么，以便于南康家具企業激發員工的動機，繼而獲得高績效，最終使南康家具企業獲得競爭優勢。
3.樹立南康家具企業的社會形象，宣傳南康家具企業文化。良好的南康家具企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一南康家具企業成員的信心，齊心協力的為實現南康家具企業戰略目標而努力，而且也是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小南康家具企業而言，其影響效果尤為明顯。南康家具企業在招聘時必須注重南康家具企業文化的宣傳，努力尋求南康家具企業文化的認同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達到理想的效果。
參考文獻：
[1]曾昭毅， 徐丹丹.中小南康家具企業如何做好招聘工作[J].中國人力資源開發， 2003（09）.
[2]盧燕，挪拉通科技（蘇州）有限南康家具公司員工招聘與配置研究[J].科技與管理 2009（01）.
作者簡介：侯聰美 （1990.06- ），女，籍貫：河南開封，河南師范大學歷史文化學院2011級人力資源管理專業在讀本科生