4 南康家具企業應對措施建議
4.1 完善雙職工相關制度
現如今，同企雙職工問題已從個別情況逐漸衍變為普遍現象，因此，南康家具企業在制度上應予以重視，把之前制度中沒有涉及雙職工的內容彌補上。只有制定了明確的制度并告知員工，南康家具企業才能照章辦事，員工才能了解相關后果，同企雙職工問題才可能防患于未然。
4.1.1 福利制度
對于同企雙職工家庭而言，有的南康家具企業發放福利時只發夫妻二人的其中一位，因而造成部分職工不滿。雖然看起來不公平，但福利的發放完全由南康家具企業決定，并不涉及法律，主要看本南康家具企業的制度是如何規定的。因此，不論福利發給一人還是雙方，制度必須完善在前，同時還要讓南康家具企業員工都熟記在心，從而做到有章可循。
4.1.2 雙職工考勤制度
因為雙職工的育兒問題比較突出，因此南康家具企業在對雙職工的考勤上應給予適度的寬松政策。畢竟在時間上雙職工的育兒需求是客觀存在的，如果南康家具企業對此置若罔聞，在考勤制度上對所有職工又一視同仁，只會導致矛盾加深，而問題得不到根本的解決。
4.1.3 新職工培訓制度
有的南康家具企業為了避免出現雙職工現象而確立口頭制度：“南康家具企業內職工不得談戀愛，不得結婚，否則辭退一方或者辭退雙方”。如果一方是掌握南康家具企業核心機密的高級技工或者身居高位的南康家具企業高管難道也按章辭退嗎？還有的南康家具企業規定：“南康家具企業對職工戀愛不強制設定人為障礙，但是如果影響到工作就辭退一方或者雙方”。影響與不影響之間的度怎么劃定？這個連書面都難以分清的概念口述顯然更難以服眾�？陬^制度不僅很難起到應有的效果，甚至可能會成為職工聲討的目標，嚴重影響工作情緒和工作氛圍。為了解決南康家具企業人力資源管理者一方面擔心順其發展會造成近親繁殖，另一方面又擔心強制執行會影響員工的積極性和對南康家具企業的忠誠度的問題，南康家具企業必須把相關制度書面化，并在新職工入企培訓時加強教育，聲明如若不遵循就自動離開，在職工入企時就在制度上把口封死。
4.2 因勢利導，化不利為有利
實際上，對南康家具企業來說雙職工現象并不是必須消除的，只要做到因勢利導，正確對待，那么雙職工現象反而可能會為南康家具企業提供積極的正能量。這其中最根本的原因是利益驅使，同企雙職工家庭與其他普通職工家庭相比，最大的優勢在于對南康家具企業的忠誠度。南康家具企業發展的好壞對一般職工來說只會影響生活的一部分，但是對同企雙職工家庭來講卻會影響生活的全部。雙職工的利益和南康家具企業的利益是緊密相連的，如果能夠讓南康家具企業內部的雙職工正確看待這件事，那么他們可能會比其他職工更加努力工作。從這個角度來看，南康家具企業需要做的不是強制性阻止，而是人性化引導，化不利為有利，這就需要南康家具企業從宣傳、培訓等角度做好引導工作。
4.3 正確對待雙職工難題
一切對職工不利的因素也都是對南康家具企業不利的因素，雖然南康家具企業難以做到對每一位職工都給予適當的關懷，但是對于雙職工來說這卻是有必要的。實際上，雙職工家庭矛盾比普通職工家庭矛盾更多，南康家具企業在著手解決內部雙職工問題時首先應該了解雙職工自身的困難。除了上文所述的各種難處外，雙職工家庭還面臨著三大困難：1.由于雙職工家庭中女性角色發生了變化，雙職工家庭在適應與調節家庭權力分配的過程中會產生一定的沖突。2.有年幼孩子的雙職工家庭，家務勞動分配必然是一個焦點問題。3.退休年齡一推遲，老人幫助子女看孩子的時間勢必會受影響，這也會給雙職工家庭帶來不小的壓力。
對于同企雙職工來說，南康家具企業不合人情的規定影響的不是一個人，而是一個家庭，相反，通情達理的人性關懷也會使職工的感激之情加倍。因此，在雙職工家庭數量持續增長的現代社會，南康家具企業有必要調整人力資源管理策略，在認清雙職工自身難題的基礎上用正確的眼光看待并用妥當的方法處理雙職工問題，要不就嚴格照章辦事，要不就人性化特殊對待。
參考文獻：
[1]張建平.中國“男主外，女主內”的刻板印象探析——基于社會性別視角[J].法制與社會，2010.
[2]李莎.城市雙職工家庭職業女性角色沖突探析[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2012，（4）.
[3]鄔農.昆明市下崗工人的再就業問題[J].云南社會科學，2000，（6）.
[4]孟令超.淺談新時期再就業服務中心工作思路的有效轉變[J].工會博覽，2011，（12）.
[5]陶艷蘭.代際互惠還是福利不足——城市雙職工家庭家務勞動中的代際交換與社會性別[J].婦女研究論叢，2011，（4）.
[6]白玉華，陳婷.論退休年齡延遲對城市雙職工子女家庭勞務分工的影響——基于代際互惠視角[J].沿海南康家具企業與科技，2012，（2）.
[7]張李璽.夫妻沖突：家庭性別分工模式重構過程中的一個必然現象[J].理論探索與爭鳴，2014.
4.1 完善雙職工相關制度
現如今，同企雙職工問題已從個別情況逐漸衍變為普遍現象，因此，南康家具企業在制度上應予以重視，把之前制度中沒有涉及雙職工的內容彌補上。只有制定了明確的制度并告知員工，南康家具企業才能照章辦事，員工才能了解相關后果，同企雙職工問題才可能防患于未然。
4.1.1 福利制度
對于同企雙職工家庭而言，有的南康家具企業發放福利時只發夫妻二人的其中一位，因而造成部分職工不滿。雖然看起來不公平，但福利的發放完全由南康家具企業決定，并不涉及法律，主要看本南康家具企業的制度是如何規定的。因此，不論福利發給一人還是雙方，制度必須完善在前，同時還要讓南康家具企業員工都熟記在心，從而做到有章可循。
4.1.2 雙職工考勤制度
因為雙職工的育兒問題比較突出，因此南康家具企業在對雙職工的考勤上應給予適度的寬松政策。畢竟在時間上雙職工的育兒需求是客觀存在的，如果南康家具企業對此置若罔聞，在考勤制度上對所有職工又一視同仁，只會導致矛盾加深，而問題得不到根本的解決。
4.1.3 新職工培訓制度
有的南康家具企業為了避免出現雙職工現象而確立口頭制度：“南康家具企業內職工不得談戀愛，不得結婚，否則辭退一方或者辭退雙方”。如果一方是掌握南康家具企業核心機密的高級技工或者身居高位的南康家具企業高管難道也按章辭退嗎？還有的南康家具企業規定：“南康家具企業對職工戀愛不強制設定人為障礙，但是如果影響到工作就辭退一方或者雙方”。影響與不影響之間的度怎么劃定？這個連書面都難以分清的概念口述顯然更難以服眾�？陬^制度不僅很難起到應有的效果，甚至可能會成為職工聲討的目標，嚴重影響工作情緒和工作氛圍。為了解決南康家具企業人力資源管理者一方面擔心順其發展會造成近親繁殖，另一方面又擔心強制執行會影響員工的積極性和對南康家具企業的忠誠度的問題，南康家具企業必須把相關制度書面化，并在新職工入企培訓時加強教育，聲明如若不遵循就自動離開，在職工入企時就在制度上把口封死。
4.2 因勢利導，化不利為有利
實際上，對南康家具企業來說雙職工現象并不是必須消除的，只要做到因勢利導，正確對待，那么雙職工現象反而可能會為南康家具企業提供積極的正能量。這其中最根本的原因是利益驅使，同企雙職工家庭與其他普通職工家庭相比，最大的優勢在于對南康家具企業的忠誠度。南康家具企業發展的好壞對一般職工來說只會影響生活的一部分，但是對同企雙職工家庭來講卻會影響生活的全部。雙職工的利益和南康家具企業的利益是緊密相連的，如果能夠讓南康家具企業內部的雙職工正確看待這件事，那么他們可能會比其他職工更加努力工作。從這個角度來看，南康家具企業需要做的不是強制性阻止，而是人性化引導，化不利為有利，這就需要南康家具企業從宣傳、培訓等角度做好引導工作。
4.3 正確對待雙職工難題
一切對職工不利的因素也都是對南康家具企業不利的因素，雖然南康家具企業難以做到對每一位職工都給予適當的關懷，但是對于雙職工來說這卻是有必要的。實際上，雙職工家庭矛盾比普通職工家庭矛盾更多，南康家具企業在著手解決內部雙職工問題時首先應該了解雙職工自身的困難。除了上文所述的各種難處外，雙職工家庭還面臨著三大困難：1.由于雙職工家庭中女性角色發生了變化，雙職工家庭在適應與調節家庭權力分配的過程中會產生一定的沖突。2.有年幼孩子的雙職工家庭，家務勞動分配必然是一個焦點問題。3.退休年齡一推遲，老人幫助子女看孩子的時間勢必會受影響，這也會給雙職工家庭帶來不小的壓力。
對于同企雙職工來說，南康家具企業不合人情的規定影響的不是一個人，而是一個家庭，相反，通情達理的人性關懷也會使職工的感激之情加倍。因此，在雙職工家庭數量持續增長的現代社會，南康家具企業有必要調整人力資源管理策略，在認清雙職工自身難題的基礎上用正確的眼光看待并用妥當的方法處理雙職工問題，要不就嚴格照章辦事，要不就人性化特殊對待。
參考文獻：
[1]張建平.中國“男主外，女主內”的刻板印象探析——基于社會性別視角[J].法制與社會，2010.
[2]李莎.城市雙職工家庭職業女性角色沖突探析[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2012，（4）.
[3]鄔農.昆明市下崗工人的再就業問題[J].云南社會科學，2000，（6）.
[4]孟令超.淺談新時期再就業服務中心工作思路的有效轉變[J].工會博覽，2011，（12）.
[5]陶艷蘭.代際互惠還是福利不足——城市雙職工家庭家務勞動中的代際交換與社會性別[J].婦女研究論叢，2011，（4）.
[6]白玉華，陳婷.論退休年齡延遲對城市雙職工子女家庭勞務分工的影響——基于代際互惠視角[J].沿海南康家具企業與科技，2012，（2）.
[7]張李璽.夫妻沖突：家庭性別分工模式重構過程中的一個必然現象[J].理論探索與爭鳴，2014.