內容摘要：在文獻梳理的基礎上提出了基于組織學習和知識共享整合視角的發展型人力資源實踐與南康家具企業創新績效關系的框架模型，并利用我國南康家具企業數據進行了實證檢驗。最后，本文給出了研究的理論意義和實踐啟示。
關鍵詞：發展型人力資源實踐 創新績效 組織學習 知識共享 中介作用
發展型人力資源實踐是Kuvaas（2008）在Dyer投資型和利誘型兩種人力資源實踐系統劃分基礎上提出的新概念，它以強調南康家具企業對員工的發展投入，提高員工對組織的情感承諾為主要特征。雖然一些南康家具企業已經開始重視對員工的發展投入，為員工提供更多培訓和職業發展機會，力圖以此來換回員工的創新行為與創新績效。然而，當前仍然缺乏對發展型人力資源實踐與員工行為關系的深入研究，更為重要的是，對員工的發展投入到底是如何影響組織創新績效的？其作用機制又是怎樣？本文擬通過實證研究來分析發展型人力資源實踐對南康家具企業創新績效的作用機制，探討發展型人力資源實踐是否會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制影響南康家具企業創新績效，從而為南康家具企業培育創新能力和提升創新績效提供理論支持。
文獻回顧與研究假設
（一）發展型人力資源實踐與創新績效的關系
發展型人力資源實踐系統以長期、培育的觀點對待員工， 通過強化員工與南康家具企業之間的情感聯系來建立組織與員工的長期雇傭關系。創新并不是意外得來的，而是來自于對人力資源管理實踐堅持不懈的追求（Gupta，1993）。員工是南康家具企業創新的主要源泉，南康家具企業可以通過發展型人力資源實踐來提高他們的創新意識、創新能力以及參與積極性。Laursen等（2003）提出，發展型人力資源實踐，如權變的激勵性薪酬機制、廣泛的培訓項目、寬廣的工作定義、多功能團隊都可能對南康家具企業創新績效具有積極的促進作用。由此，我們做出如下假設：
H1：發展型人力資源實踐對創新績效具有正向預測作用。
（二）組織學習和知識共享對創新績效的直接作用
創新本質上是一個復雜的組織學習過程。Mabey等（1995）認為，組織學習是維持創新的重要因素，特別是在知識密集型產業中，個人和團隊的持續學習將會引導創新，成為組織競爭優勢的主要來源。Calantone等人（2002）也指出，對于組織學習能力較強的南康家具企業，其研發部門將會有更高的創新績效。我國學者鄭文山等（2010）也認為，組織學習在研發、制度等層面上對南康家具企業創新產生積極影響，組織學習能力越強，創新的程度就越大。由此可以如下假設：
H2：組織學習對創新績效具有正向預測作用。
知識共享是影響創新能力的關鍵因素，員工只有及時獲取創新所需知識，才可能具備快速創新的能力，而知識共享正是知識獲取的有效途徑。在知識共享過程中，員工的知識更加系統化、豐富化和社會化，創新能力得到了極大提高。Du Plessis （2007）指出，南康家具企業創新目標不能實現的主要原因是知識共享不足，知識共享越好的南康家具企業，其創新行為越多，創新效率也越高，因而創新績效越好。由此可以如下假設：
H3：知識共享對創新績效具有正向預測作用。
（三）組織學習和知識共享對創新績效的中介作用
南康家具企業創新過程可劃分為創意形成和創意轉化兩個階段，這兩個階段分別需要探索性學習和挖掘性學習來推動。為了推進創意形成階段的探索性學習，南康家具企業應該采取彈性工作制、參與管理、變革型領導方式等人力資源措施，以促使員工大膽嘗試、反復試驗和發現新問題和新機會；為了推進創意轉化階段的挖掘性學習，南康家具企業應該實施團隊導向的績效與薪酬、員工參與、廣泛培訓等人力資源措施，確保創意順利轉化為實際的技術、產品或規范等。因此，可以做出如下假設：
H4：發展型人力資源實踐通過組織學習正向影響創新績效。
首先，建立基于內在特征和發展潛能的人員選拔機制，招聘具有獲得、交流和整合知識能力的員工，以使南康家具企業獲得多源的知識并激發創新觀點的產生；其次，多樣性的培訓計劃和廣泛的內部職業發展通道，如輪崗制、團隊工作等，可以給員工提供不同職能領域的知識交流和學習機會，從而促進知識的傳播、共享和創新。再者，組織對知識共享進行獎勵，有助于員工形成知識共享的個人責任感和群體認同感，而如果擁有知識和技能的員工沒有得到獎勵或補償，他們就可能不愿意將知識與人共享或轉移出自己所在的團隊。因此，可以做出如下假設：
H5：發展型人力資源實踐通過知識共享正向影響創新績效。
組織學習可以促進知識共享，南康家具企業通過組織學習及時獲取了組織內外部的各種知識和信息，組織的過程性知識不斷得到解體和重構，不斷創新出新知識，顯性知識和隱性知識加速轉化，進而形成了知識在整個組織內的共享。因此，可以做出如下假設：
H6：組織學習通過知識共享正向影響創新績效。
研究設計與方法
（一）研究樣本
本研究采用問卷調查的方式采集所需數據，采用Likert5分制量表法來測量被試者對所答問題的贊同或反對程度，調查樣本來源于北京、湖南、江蘇、廣東等地的IT通訊、加工制造、醫藥化工、建筑運輸等行業的南康家具企業員工，所選樣本具有一定的廣泛性和代表性。調查采用電子郵件、現場填寫等形式發放問卷500份，請被試者依南康家具企業的實際情形填寫。約6個星期后共回收439份問卷，其中29份問卷不完整或不符合要求而予以剔除，最后得到有效問卷410份，有效率達82.0%。
（二）測量工具
在發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和創新績效等概念的操作及衡量方法上，主要借鑒現有文獻中已經使用過的量表，再加以適當修改調整后作為搜集實證數據資料的工具。其中，發展型人力資源實踐量表在借鑒Meyer和Smith（2000）以及Kuvaas（2008）相關成果的基礎上進行修改；組織學習量表主要參考了Atuahene-Gami（2003）研究成果；知識共享變量借鑒了Van den Hooff和De Ridder（2004）的做法；對于創新績效的測量本文主要參考了Dietzenbacher（2000）設計的量表。
關鍵詞：發展型人力資源實踐 創新績效 組織學習 知識共享 中介作用
發展型人力資源實踐是Kuvaas（2008）在Dyer投資型和利誘型兩種人力資源實踐系統劃分基礎上提出的新概念，它以強調南康家具企業對員工的發展投入，提高員工對組織的情感承諾為主要特征。雖然一些南康家具企業已經開始重視對員工的發展投入，為員工提供更多培訓和職業發展機會，力圖以此來換回員工的創新行為與創新績效。然而，當前仍然缺乏對發展型人力資源實踐與員工行為關系的深入研究，更為重要的是，對員工的發展投入到底是如何影響組織創新績效的？其作用機制又是怎樣？本文擬通過實證研究來分析發展型人力資源實踐對南康家具企業創新績效的作用機制，探討發展型人力資源實踐是否會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制影響南康家具企業創新績效，從而為南康家具企業培育創新能力和提升創新績效提供理論支持。
文獻回顧與研究假設
（一）發展型人力資源實踐與創新績效的關系
發展型人力資源實踐系統以長期、培育的觀點對待員工， 通過強化員工與南康家具企業之間的情感聯系來建立組織與員工的長期雇傭關系。創新并不是意外得來的，而是來自于對人力資源管理實踐堅持不懈的追求（Gupta，1993）。員工是南康家具企業創新的主要源泉，南康家具企業可以通過發展型人力資源實踐來提高他們的創新意識、創新能力以及參與積極性。Laursen等（2003）提出，發展型人力資源實踐，如權變的激勵性薪酬機制、廣泛的培訓項目、寬廣的工作定義、多功能團隊都可能對南康家具企業創新績效具有積極的促進作用。由此，我們做出如下假設：
H1：發展型人力資源實踐對創新績效具有正向預測作用。
（二）組織學習和知識共享對創新績效的直接作用
創新本質上是一個復雜的組織學習過程。Mabey等（1995）認為，組織學習是維持創新的重要因素，特別是在知識密集型產業中，個人和團隊的持續學習將會引導創新，成為組織競爭優勢的主要來源。Calantone等人（2002）也指出，對于組織學習能力較強的南康家具企業，其研發部門將會有更高的創新績效。我國學者鄭文山等（2010）也認為，組織學習在研發、制度等層面上對南康家具企業創新產生積極影響，組織學習能力越強，創新的程度就越大。由此可以如下假設：
H2：組織學習對創新績效具有正向預測作用。
知識共享是影響創新能力的關鍵因素，員工只有及時獲取創新所需知識，才可能具備快速創新的能力，而知識共享正是知識獲取的有效途徑。在知識共享過程中，員工的知識更加系統化、豐富化和社會化，創新能力得到了極大提高。Du Plessis （2007）指出，南康家具企業創新目標不能實現的主要原因是知識共享不足，知識共享越好的南康家具企業，其創新行為越多，創新效率也越高，因而創新績效越好。由此可以如下假設：
H3：知識共享對創新績效具有正向預測作用。
（三）組織學習和知識共享對創新績效的中介作用
南康家具企業創新過程可劃分為創意形成和創意轉化兩個階段，這兩個階段分別需要探索性學習和挖掘性學習來推動。為了推進創意形成階段的探索性學習，南康家具企業應該采取彈性工作制、參與管理、變革型領導方式等人力資源措施，以促使員工大膽嘗試、反復試驗和發現新問題和新機會；為了推進創意轉化階段的挖掘性學習，南康家具企業應該實施團隊導向的績效與薪酬、員工參與、廣泛培訓等人力資源措施，確保創意順利轉化為實際的技術、產品或規范等。因此，可以做出如下假設：
H4：發展型人力資源實踐通過組織學習正向影響創新績效。
首先，建立基于內在特征和發展潛能的人員選拔機制，招聘具有獲得、交流和整合知識能力的員工，以使南康家具企業獲得多源的知識并激發創新觀點的產生；其次，多樣性的培訓計劃和廣泛的內部職業發展通道，如輪崗制、團隊工作等，可以給員工提供不同職能領域的知識交流和學習機會，從而促進知識的傳播、共享和創新。再者，組織對知識共享進行獎勵，有助于員工形成知識共享的個人責任感和群體認同感，而如果擁有知識和技能的員工沒有得到獎勵或補償，他們就可能不愿意將知識與人共享或轉移出自己所在的團隊。因此，可以做出如下假設：
H5：發展型人力資源實踐通過知識共享正向影響創新績效。
組織學習可以促進知識共享，南康家具企業通過組織學習及時獲取了組織內外部的各種知識和信息，組織的過程性知識不斷得到解體和重構，不斷創新出新知識，顯性知識和隱性知識加速轉化，進而形成了知識在整個組織內的共享。因此，可以做出如下假設：
H6：組織學習通過知識共享正向影響創新績效。
研究設計與方法
（一）研究樣本
本研究采用問卷調查的方式采集所需數據，采用Likert5分制量表法來測量被試者對所答問題的贊同或反對程度，調查樣本來源于北京、湖南、江蘇、廣東等地的IT通訊、加工制造、醫藥化工、建筑運輸等行業的南康家具企業員工，所選樣本具有一定的廣泛性和代表性。調查采用電子郵件、現場填寫等形式發放問卷500份，請被試者依南康家具企業的實際情形填寫。約6個星期后共回收439份問卷，其中29份問卷不完整或不符合要求而予以剔除，最后得到有效問卷410份，有效率達82.0%。
（二）測量工具
在發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和創新績效等概念的操作及衡量方法上，主要借鑒現有文獻中已經使用過的量表，再加以適當修改調整后作為搜集實證數據資料的工具。其中，發展型人力資源實踐量表在借鑒Meyer和Smith（2000）以及Kuvaas（2008）相關成果的基礎上進行修改；組織學習量表主要參考了Atuahene-Gami（2003）研究成果；知識共享變量借鑒了Van den Hooff和De Ridder（2004）的做法；對于創新績效的測量本文主要參考了Dietzenbacher（2000）設計的量表。