（三）信度與效度
本研究運用SPSS17.0統計分析軟件對各變量的內部一致性系數（即Cronbachα系數）進行考察，從結果可知，各變量的Cronbachα系數在0.741～0.907之間，都達到了Cronbachα系數大于0.7的要求。效度分析主要考察模型的匯聚效度，采用變量的平均變異萃取量（AVE）作為判斷依據。AVE值越大，說明該變量的會聚效度越好，如果AVE值大于0.5，則認為匯聚效度可接受。從考察結果可知，AVE值（對角線括號中的值）在 0.573～0.759之間，都超過了0.5的臨界值，這表明各變量之間具有良好的區分效度，可以用于下一步的數據分析。
數據分析與結果
相關分析結果顯示，研究變量的相關系數均在0.05的顯著水平上，發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享分別與創新績效顯著正相關（r=0.192，p<0.01；r =0.207，p<
0.05；r=0.311，p<0. 01），這說明適合對研究假設進行檢驗。
本研究所關注的發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和南康家具企業創新績效都是潛在變量，對各潛在變量的觀測變量設置如下：基于內在特征和發展潛能的人員招聘（x1）、權變的績效薪酬（x2）、寬廣的內部職業發展（x3）、多樣化培訓（x4）和績效反饋（x5）作為觀察變量構成發展型人力資源實踐；探索性學習（y1）和挖掘性學習（y2）作為觀察變量構成組織學習；知識貢獻（y3）和知識吸收（y4）作為觀察變量構成知識共享；產品創新績效（y5）和工藝流程創新績效（y6）作為觀察變量構成創新績效。本研究采用協方差結構模型的極大似然估計法對假設模型進行參數估計和檢驗。研究結果顯示，模型整體的擬合情況較好，失擬指數RMSEA為0.073，符合小于參照值0.08的要求，x2/df為2.53， 符合小于參照值3的要求。擬合指數CFI=0.923、AGFI=0.916、GFI=0.941、NNFI=0.905均大于0.900的標準要求，而NFI為0.889，比參照值略小，基本符合要求。這表明，結構方程模型與觀察資料的整體擬合度可以接受。
從圖1可知，模型中各路徑系數均達到了顯著性水平。發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享對創新績效均有直接效應，其標準化路徑系數分別為0.09，0.14和0.22（p<0.01），假設H1、H2和H3獲得了支持；發展型人力資源實踐通過組織學習對創新績效有間接效應，其大小為0.35×0.14=0.05（p<0.01），假設 H4獲得支持；發展型人力資源實踐通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.27×0.22=
0.06（p<0.01），假設 H5獲得了支持；另外，組織學習通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.29×0.22=0.06（p<0.01），假設H6獲得支持。從以上分析可知，發展型人力資源實踐對創新績效存在四條影響路徑，即“DHRPs→創新績效”、“DHRPs→組織學習→創新績效”、“DHRPs→知識共享→創新績效”和“DHRPs→組織學習→知識共享→創新績效”，影響效應分別為0.09、0.05、0.06和0.02（p<0.01），占比為41%、23%、27%和9%。結果表明，組織學習和知識共享在人力資源實踐對創新績效的影響關系中起了中介作用，中介效應在總體效應中所占重為59%，這說明，人力資源實踐在影響創新績效的作用機制中，中介效應比直接效應還要大。至此，所有假設都得到了支持。
研究結論與啟示
研究表明：發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享都對創新績效具有正向預測作用；發展型人力資源實踐不僅直接影響創新績效，還會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制對創新績效發揮作用；在發展型人力資源實踐影響創新績效的作用機制中，中介效應大于直接效應。
研究對于管理實踐的啟示在于，一方面，南康家具企業要想提升創新績效，關鍵在于大力開展和推行以重視員工發展投入，強化員工組織承諾為主要特征的發展型人力資源實踐活動，如采用突出內在素質和發展潛能的招聘程序、權變的激勵性薪酬機制、廣泛的內部職業發展通道和培訓計劃、寬廣的工作定義與績效反饋等人力資源管理實踐，全面提升員工的創新意識、創新素質和創新水平。另一方面，積極構建以組織學習和知識共享為導向的人力資源管理體系，采取積極措施，如營造良好的組織學習氛圍，建立知識共享的南康家具企業文化，靈活的工作安排和員工參與式管理，合理的知識補償機制和激勵性的報酬制度，鼓勵創新的變革型領導風格等，大力推進組織學習與知識共享活動，整體提升員工創新能力，從而達到提升南康家具企業創新績效的目的。
參考文獻：
1.Bard Kuvaas. An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J]. Journal of Management Studies， 2008，45（1）
2.Dietzenbacher E. Spillovers of innovation effects[J]. Journal of Policy Modeling， 2000，22（1）
本研究運用SPSS17.0統計分析軟件對各變量的內部一致性系數（即Cronbachα系數）進行考察，從結果可知，各變量的Cronbachα系數在0.741～0.907之間，都達到了Cronbachα系數大于0.7的要求。效度分析主要考察模型的匯聚效度，采用變量的平均變異萃取量（AVE）作為判斷依據。AVE值越大，說明該變量的會聚效度越好，如果AVE值大于0.5，則認為匯聚效度可接受。從考察結果可知，AVE值（對角線括號中的值）在 0.573～0.759之間，都超過了0.5的臨界值，這表明各變量之間具有良好的區分效度，可以用于下一步的數據分析。
數據分析與結果
相關分析結果顯示，研究變量的相關系數均在0.05的顯著水平上，發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享分別與創新績效顯著正相關（r=0.192，p<0.01；r =0.207，p<
0.05；r=0.311，p<0. 01），這說明適合對研究假設進行檢驗。
本研究所關注的發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和南康家具企業創新績效都是潛在變量，對各潛在變量的觀測變量設置如下：基于內在特征和發展潛能的人員招聘（x1）、權變的績效薪酬（x2）、寬廣的內部職業發展（x3）、多樣化培訓（x4）和績效反饋（x5）作為觀察變量構成發展型人力資源實踐；探索性學習（y1）和挖掘性學習（y2）作為觀察變量構成組織學習；知識貢獻（y3）和知識吸收（y4）作為觀察變量構成知識共享；產品創新績效（y5）和工藝流程創新績效（y6）作為觀察變量構成創新績效。本研究采用協方差結構模型的極大似然估計法對假設模型進行參數估計和檢驗。研究結果顯示，模型整體的擬合情況較好，失擬指數RMSEA為0.073，符合小于參照值0.08的要求，x2/df為2.53， 符合小于參照值3的要求。擬合指數CFI=0.923、AGFI=0.916、GFI=0.941、NNFI=0.905均大于0.900的標準要求，而NFI為0.889，比參照值略小，基本符合要求。這表明，結構方程模型與觀察資料的整體擬合度可以接受。
從圖1可知，模型中各路徑系數均達到了顯著性水平。發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享對創新績效均有直接效應，其標準化路徑系數分別為0.09，0.14和0.22（p<0.01），假設H1、H2和H3獲得了支持；發展型人力資源實踐通過組織學習對創新績效有間接效應，其大小為0.35×0.14=0.05（p<0.01），假設 H4獲得支持；發展型人力資源實踐通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.27×0.22=
0.06（p<0.01），假設 H5獲得了支持；另外，組織學習通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.29×0.22=0.06（p<0.01），假設H6獲得支持。從以上分析可知，發展型人力資源實踐對創新績效存在四條影響路徑，即“DHRPs→創新績效”、“DHRPs→組織學習→創新績效”、“DHRPs→知識共享→創新績效”和“DHRPs→組織學習→知識共享→創新績效”，影響效應分別為0.09、0.05、0.06和0.02（p<0.01），占比為41%、23%、27%和9%。結果表明，組織學習和知識共享在人力資源實踐對創新績效的影響關系中起了中介作用，中介效應在總體效應中所占重為59%，這說明，人力資源實踐在影響創新績效的作用機制中，中介效應比直接效應還要大。至此，所有假設都得到了支持。
研究結論與啟示
研究表明：發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享都對創新績效具有正向預測作用；發展型人力資源實踐不僅直接影響創新績效，還會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制對創新績效發揮作用；在發展型人力資源實踐影響創新績效的作用機制中，中介效應大于直接效應。
研究對于管理實踐的啟示在于，一方面，南康家具企業要想提升創新績效，關鍵在于大力開展和推行以重視員工發展投入，強化員工組織承諾為主要特征的發展型人力資源實踐活動，如采用突出內在素質和發展潛能的招聘程序、權變的激勵性薪酬機制、廣泛的內部職業發展通道和培訓計劃、寬廣的工作定義與績效反饋等人力資源管理實踐，全面提升員工的創新意識、創新素質和創新水平。另一方面，積極構建以組織學習和知識共享為導向的人力資源管理體系，采取積極措施，如營造良好的組織學習氛圍，建立知識共享的南康家具企業文化，靈活的工作安排和員工參與式管理，合理的知識補償機制和激勵性的報酬制度，鼓勵創新的變革型領導風格等，大力推進組織學習與知識共享活動，整體提升員工創新能力，從而達到提升南康家具企業創新績效的目的。
參考文獻：
1.Bard Kuvaas. An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J]. Journal of Management Studies， 2008，45（1）
2.Dietzenbacher E. Spillovers of innovation effects[J]. Journal of Policy Modeling， 2000，22（1）