摘 要：本文分析了中小南康家具企業發展狀況以及特點，建立健全中小南康家具企業如何吸引和留住人才對策。結合南康家具企業內外環境的實際情況，制定科學合理的人才策略，吸引人才，留住人才，為南康家具企業所用。
關鍵詞：中小南康家具企業；人才；策略
1 中小南康家具企業人才方面存在的不足
⑴規模小，相對風險大。生產規模、人員、資產擁有以及影響力都要低于大南康家具企業。使得他們難以在工資、福利上來吸引人才；中小南康家具企業的穩定性、內部和外部環境的變化，也使得影響大，發展的風險要高于大南康家具企業，因此不利于吸引人才和留住人才。
⑵需求性亂，地域性強。從手工式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，對人才的需求更具多樣性和復雜性。活動范圍不廣，地域性強，人員的構成更具有明顯的地域性，容易形成排外的氛圍，不利于吸引和留住人才。
⑶對單個依賴性強。中小南康家具企業對個體的力量依賴性大，也就是說南康家具企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，不利于中小南康家具企業有針對性、有計劃地引進人才。
⑷南康家具企業文化缺乏。中小南康家具企業文化建設不健全，員工沒有責任意識，缺乏共同的價值觀念，造成了個人的價值觀念與南康家具企業的理念的錯位，這也是中小南康家具企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。
2 中小南康家具企業人才方面優勢
中小南康家具企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才的發展的機會較多，成長空間大，容易發揮個人的特長，激發個人潛力，體現自己的能力。所以，中小南康家具企業應從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為南康家具企業的財富和不可替代的首要資源。
3 建立吸引和留住人才的機制
⑴樹立誠實守信的南康家具企業形象。南康家具企業是經濟的主體，在經營管理中，南康家具企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的南康家具企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
⑵樹立正確的用人觀念，通常認為：中小南康家具企業人才就是技術人才，南康家具企業經營中的諸多問題都歸根于缺乏技術人才。這種片面的看法，使中小南康家具企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設和健全，使南康家具企業難以獲得長期穩定可持續的發展。這就決定中小南康家具企業要抓住：1）多樣性的南康家具企業人才：一切具有可為南康家具企業發展所用的特殊技能或才干的人。2）多層次性的人才：南康家具企業經營中，各種人才應居于南康家具企業組織的不同層次。可是高層的管理者，也可是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
⑶了解人才需求，重視培養人才。人才只有在不斷學習，才能夠長久地維持自己的人才特性。相關南康家具企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培養納入南康家具企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制。
⑷創造吸引人才留住人才的相關條件。1）運用薪資、福利。南康家具企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利、勞動保障制度。盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對南康家具企業的歸屬感。2）運用職位。根據人才自身的素質與經驗，結合南康家具企業內部的實際情況，依照南康家具企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于南康家具企業的發展。3）運用南康家具企業文化。南康家具企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。我國中小南康家具企業長期以來缺乏對南康家具企業文化建設的重要性的認識。其實成功的南康家具企業文化對于南康家具企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效，強烈影響一個南康家具企業對員工的根本看法，并影響該南康家具企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、南康家具企業控制職能的應用方式。而這些都是南康家具企業能否有效吸引住人才的主要影響因素，也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小南康家具企業而言，其影響效果尤為明顯。
⑸多種任用形式并存。1）通過內部培養和選拔人才，有利于激勵南康家具企業員工；有利于培養人才；可靠性強、忠誠度相對較高；同主要供應商和用戶的重要關系可保持完整無損。2）通過外部選聘有助于維護選拔的嚴肅性，難以擺脫以往不良慣性，能相對比較公平的處理南康家具企業長期積累的疑難雜癥。但選拔者應把握尺度，否則有可能挫敗南康家具企業內部員工積極性，甚至造成高離職率。3）通過聘用雇傭人員來降低人才利用的成本，不拘形式聘用各種人才。
4 總結
隨著經濟環境的改善和快速的經濟發展，經濟不斷開放和不斷多元化程度的提高，中小南康家具企業既面臨著新一輪巨大的發展機遇，競爭也迅速加劇。使得人才已成為南康家具企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。只有根據內外環境的實際情況，因地制宜的制定相應的人才策略，在實際中不斷改進、完善相關機制。具體問題只能具體分析，尋找最佳的解決方案。所以中小南康家具企業要吸引人才留住人才必須任重而道遠。
[參考文獻]
[1]董克用.人力資源管理概論（第二版）.中國人民大學出版社，2007.
[2]（德國）漢斯.克里斯蒂安·波弗爾.中小南康家具企業管理.北京出版社，2009.
[3]吳瑕.中國中小南康家具企業財務管理操作大全.中國經濟出版社，2010.
[4]彭璧玉.中小南康家具企業戰略管理.科技出版社，2011.
關鍵詞：中小南康家具企業；人才；策略
1 中小南康家具企業人才方面存在的不足
⑴規模小，相對風險大。生產規模、人員、資產擁有以及影響力都要低于大南康家具企業。使得他們難以在工資、福利上來吸引人才；中小南康家具企業的穩定性、內部和外部環境的變化，也使得影響大，發展的風險要高于大南康家具企業，因此不利于吸引人才和留住人才。
⑵需求性亂，地域性強。從手工式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，對人才的需求更具多樣性和復雜性。活動范圍不廣，地域性強，人員的構成更具有明顯的地域性，容易形成排外的氛圍，不利于吸引和留住人才。
⑶對單個依賴性強。中小南康家具企業對個體的力量依賴性大，也就是說南康家具企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，不利于中小南康家具企業有針對性、有計劃地引進人才。
⑷南康家具企業文化缺乏。中小南康家具企業文化建設不健全，員工沒有責任意識，缺乏共同的價值觀念，造成了個人的價值觀念與南康家具企業的理念的錯位，這也是中小南康家具企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。
2 中小南康家具企業人才方面優勢
中小南康家具企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才的發展的機會較多，成長空間大，容易發揮個人的特長，激發個人潛力，體現自己的能力。所以，中小南康家具企業應從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為南康家具企業的財富和不可替代的首要資源。
3 建立吸引和留住人才的機制
⑴樹立誠實守信的南康家具企業形象。南康家具企業是經濟的主體，在經營管理中，南康家具企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的南康家具企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
⑵樹立正確的用人觀念，通常認為：中小南康家具企業人才就是技術人才，南康家具企業經營中的諸多問題都歸根于缺乏技術人才。這種片面的看法，使中小南康家具企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設和健全，使南康家具企業難以獲得長期穩定可持續的發展。這就決定中小南康家具企業要抓住：1）多樣性的南康家具企業人才：一切具有可為南康家具企業發展所用的特殊技能或才干的人。2）多層次性的人才：南康家具企業經營中，各種人才應居于南康家具企業組織的不同層次。可是高層的管理者，也可是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
⑶了解人才需求，重視培養人才。人才只有在不斷學習，才能夠長久地維持自己的人才特性。相關南康家具企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培養納入南康家具企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制。
⑷創造吸引人才留住人才的相關條件。1）運用薪資、福利。南康家具企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利、勞動保障制度。盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對南康家具企業的歸屬感。2）運用職位。根據人才自身的素質與經驗，結合南康家具企業內部的實際情況，依照南康家具企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于南康家具企業的發展。3）運用南康家具企業文化。南康家具企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。我國中小南康家具企業長期以來缺乏對南康家具企業文化建設的重要性的認識。其實成功的南康家具企業文化對于南康家具企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效，強烈影響一個南康家具企業對員工的根本看法，并影響該南康家具企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、南康家具企業控制職能的應用方式。而這些都是南康家具企業能否有效吸引住人才的主要影響因素，也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小南康家具企業而言，其影響效果尤為明顯。
⑸多種任用形式并存。1）通過內部培養和選拔人才，有利于激勵南康家具企業員工；有利于培養人才；可靠性強、忠誠度相對較高；同主要供應商和用戶的重要關系可保持完整無損。2）通過外部選聘有助于維護選拔的嚴肅性，難以擺脫以往不良慣性，能相對比較公平的處理南康家具企業長期積累的疑難雜癥。但選拔者應把握尺度，否則有可能挫敗南康家具企業內部員工積極性，甚至造成高離職率。3）通過聘用雇傭人員來降低人才利用的成本，不拘形式聘用各種人才。
4 總結
隨著經濟環境的改善和快速的經濟發展，經濟不斷開放和不斷多元化程度的提高，中小南康家具企業既面臨著新一輪巨大的發展機遇，競爭也迅速加劇。使得人才已成為南康家具企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。只有根據內外環境的實際情況，因地制宜的制定相應的人才策略，在實際中不斷改進、完善相關機制。具體問題只能具體分析，尋找最佳的解決方案。所以中小南康家具企業要吸引人才留住人才必須任重而道遠。
[參考文獻]
[1]董克用.人力資源管理概論（第二版）.中國人民大學出版社，2007.
[2]（德國）漢斯.克里斯蒂安·波弗爾.中小南康家具企業管理.北京出版社，2009.
[3]吳瑕.中國中小南康家具企業財務管理操作大全.中國經濟出版社，2010.
[4]彭璧玉.中小南康家具企業戰略管理.科技出版社，2011.