高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)是教育與社會發(fā)展的必然趨勢。目前南康家具企業(yè)雖然加大了人才培養(yǎng)的力度，但對于復(fù)合型才的培養(yǎng)力度仍然薄弱，導(dǎo)致人才的缺乏。例如我國的汽車業(yè)，要走出國門就需要擁有精通至少一門外語，熟識國際貿(mào)易業(yè)務(wù)，對汽車產(chǎn)品和業(yè)務(wù)有相當(dāng)了解的復(fù)合型人才。現(xiàn)今南康家具企業(yè)不僅僅需要單一技能型人才，隨著南康家具企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的南康家具企業(yè)需要復(fù)合型人才，以滿足南康家具企業(yè)發(fā)展的需要。而南康家具企業(yè)培養(yǎng)模式的單一性，導(dǎo)致了人才與南康家具企業(yè)發(fā)展脫軌。
（二）南康家具企業(yè)與高校對接少
如今我們所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，對于人才綜合素質(zhì)的需求日益增加。由于南康家具企業(yè)與高校的脫軌，高校對于南康家具企業(yè)需求的掌握，已遠(yuǎn)跟不上南康家具企業(yè)和社會發(fā)展的步伐。例如，市場急需南康家具營銷、工商管理、房地產(chǎn)、計算機(jī)、金融、建筑裝飾、技工、生產(chǎn)管理、旅游管理、廣告策劃等人才；而高校畢業(yè)生主要集中在南康家具營銷、行政管理、南康家具企業(yè)管理、機(jī)械設(shè)計、計算機(jī)應(yīng)用與維護(hù)、人力資源管理、財會、文秘、醫(yī)藥衛(wèi)生、通信工程等專業(yè)。高校甚至不了解南康家具企業(yè)的需求，極大程度上阻礙了人才培養(yǎng)。只有通過校企合作，高校根據(jù)南康家具企業(yè)人才培養(yǎng)需求，使南康家具企業(yè)能夠獲取所需的人才。
（三）人員變動頻繁，流失嚴(yán)重
現(xiàn)代南康家具企業(yè)中有一種人才培訓(xùn)，我們將這部分人稱為“管培生”。他們被安排進(jìn)入南康家具公司的各個部門實踐學(xué)習(xí)，盡快熟悉南康家具公司的環(huán)境與業(yè)務(wù)流程。這種培養(yǎng)模式能讓他們經(jīng)歷南康家具企業(yè)全方位的歷練，掌握南康家具公司各個業(yè)務(wù)模塊，提升他們的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。可是，當(dāng)他們結(jié)束管培生，回歸到基層，心里狀態(tài)難以調(diào)整，而南康家具企業(yè)沒有及時對他們進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們看到發(fā)展的前景。這樣會使得很多優(yōu)秀的、有潛力的人才經(jīng)不住其他南康家具企業(yè)的高薪誘惑，選擇跳槽。造成了人才流失，也使南康家具企業(yè)浪費資源，逐漸喪失了競爭能力。
（四）南康家具企業(yè)內(nèi)部管理不夠縝密
南康家具企業(yè)變革的同時，對員工也提出了更高層次的要求。南康家具企業(yè)內(nèi)部往往存在一些異聲，他們會對南康家具企業(yè)存在諸多不滿情緒。當(dāng)南康家具企業(yè)出現(xiàn)一些新政策新制度時，他們會產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。而當(dāng)今中國絕大多數(shù)南康家具企業(yè)的人力資源部，主要承擔(dān)南康家具企業(yè)老板授意的員工進(jìn)出南康家具企業(yè)的管理工作，缺乏對員工的關(guān)懷與溝通交流意識。他們無法獲悉員工的心聲，當(dāng)少部分員工出現(xiàn)不滿時，他們未及時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)不滿情緒開始蔓延時，發(fā)現(xiàn)已為時太晚，造成南康家具企業(yè)運作不暢順。南康家具企業(yè)內(nèi)部管理的不夠縝密，會使得南康家具企業(yè)內(nèi)部管理弱化，很多制度、考核無法進(jìn)行有效傳達(dá)與落實。當(dāng)制度與人產(chǎn)生沖突時候，南康家具企業(yè)的內(nèi)部管理就會陷入混亂，直接影響南康家具企業(yè)的運作。
（五）南康家具企業(yè)文化氛圍不夠濃厚
優(yōu)秀的南康家具企業(yè)文化需要時間不斷的沉淀，優(yōu)秀的南康家具企業(yè)文化能吸引人才、孵化人才。現(xiàn)在越來越多的南康家具企業(yè)開始關(guān)注南康家具企業(yè)文化，但只是留于表面，并未真正將南康家具企業(yè)文化深入到員工心里。建立南康家具企業(yè)文化要有長期的機(jī)制，切忌形式化，要注重個異性，要強(qiáng)化以人為本，要繼承傳統(tǒng)文化的精華。濃厚的南康家具企業(yè)文化氛圍，能讓員工以飽滿的激情投身工作，迎接工作中不斷的挑戰(zhàn)。南康家具企業(yè)要宣導(dǎo)南康家具企業(yè)文化，更要重視南康家具企業(yè)文化對每一個員工的影響。
三、中小南康家具企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀成因分析
（一）人才開發(fā)環(huán)境滯后
人才的開發(fā)及培養(yǎng)需要學(xué)校、南康家具企業(yè)，乃至全社會的共同參與，南康家具企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身未能意識到人才梯隊建設(shè)的重要性，在南康家具企業(yè)變革的過程中忽略對人才的培養(yǎng)。突出表現(xiàn)在：一是人才教育培養(yǎng)與社會對人才的需求相互脫節(jié)。學(xué)校教育與社會需求之間往往缺乏有效的銜接，過于注重學(xué)科理論體系，不利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，創(chuàng)新型和開拓型人才。二是職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)、社區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)等培養(yǎng)方式重視不夠，且未形成制度。
還有人才選拔、使用制度不健全。中國現(xiàn)行的選任制度，是在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求有很大距離，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的制度尚未真正建立起來。
再有人才流動渠道不暢。由于存在著城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等制度性障礙，中國南康家具企業(yè)之間的人才不易遵循市場規(guī)律實現(xiàn)合理流動。人才隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道不暢，戶籍、人事檔案管理等制度亟待改革。
（二）缺乏有效人才激勵機(jī)制
很多南康家具企業(yè)分配制度方面還殘留有“官本位”和“大鍋飯”的痕跡，效率優(yōu)先、兼顧公平原則有待于進(jìn)一步落實；南康家具企業(yè)單位的薪酬制度還沒有真正體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的特點；鼓勵人才最大限度發(fā)揮創(chuàng)造性方面缺乏科學(xué)的激勵手段，也制約了人才的有效流動和人才創(chuàng)新能力的提高；在監(jiān)督約束機(jī)制方面，沒有健全用人失察、失誤責(zé)任追究制度，不能從制度上保證選準(zhǔn)人、用好人。人才需要激勵，才能擁有斗志。這需要有力的人才激勵措施配合，如對南康家具企業(yè)有貢獻(xiàn)值的員工能享受激勵獎，為南康家具企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策的，能享受金點子獎。雖然不是要過分去強(qiáng)化獎勵這個概念，而是要讓員工有一種滿足感、認(rèn)同感，讓他能感受到主人翁的快樂。
（三）人才培養(yǎng)模式缺乏創(chuàng)新
人才供需脫節(jié)，尚未形成以需要為導(dǎo)向的人才開發(fā)的市場應(yīng)變機(jī)制，人才結(jié)構(gòu)特別是人才的知識能力結(jié)構(gòu)滯后于社會的需要，人才的優(yōu)化機(jī)制薄弱，缺乏人才自主優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展的制度保障，致使人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
目前，中國人才市場中存在的種種問題，是導(dǎo)致人才市場資源配置功能尚未充分發(fā)揮作用，人才流通渠道不通暢，供求主體地位不明確，供求、價格、競爭機(jī)制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮不充分。南康家具企業(yè)在發(fā)展，社會需求在改變，但我們南康家具企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上還是陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，這嚴(yán)重阻礙了南康家具企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)論及建議
人才教育植根于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的土壤中，并不是一個封閉的體系，而是吸收社會資源、服務(wù)社會發(fā)展的開放體系。產(chǎn)生以上問題的原因較為復(fù)雜，需要我們對當(dāng)下南康家具企業(yè)發(fā)展對人才的需求進(jìn)行充分有效的認(rèn)識，在這一認(rèn)識形態(tài)上對人才的培養(yǎng)發(fā)展進(jìn)行新的規(guī)劃，重視對人才梯隊的培養(yǎng)。南康家具企業(yè)要發(fā)展，必須將人才培養(yǎng)的觀念端正，并深化人才培養(yǎng)，以適應(yīng)南康家具企業(yè)不斷的變革。
注重綜合知識與能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)基礎(chǔ)寬厚、專通結(jié)合、和諧發(fā)展的復(fù)合型、學(xué)習(xí)型管理專業(yè)人才；塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念；建立人才激勵機(jī)制；提升人才培訓(xùn)水平；為優(yōu)秀人才提供有競爭力的薪酬福利；加大人才引進(jìn)工作力度。
參考文獻(xiàn)
[1]董偉.人才短板阻礙中國南康家具企業(yè)走出去[N].中國青年報，2010.
[2]周學(xué)邦.南康家具企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考[N].中國青年報，2010，（6）.
（二）南康家具企業(yè)與高校對接少
如今我們所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，對于人才綜合素質(zhì)的需求日益增加。由于南康家具企業(yè)與高校的脫軌，高校對于南康家具企業(yè)需求的掌握，已遠(yuǎn)跟不上南康家具企業(yè)和社會發(fā)展的步伐。例如，市場急需南康家具營銷、工商管理、房地產(chǎn)、計算機(jī)、金融、建筑裝飾、技工、生產(chǎn)管理、旅游管理、廣告策劃等人才；而高校畢業(yè)生主要集中在南康家具營銷、行政管理、南康家具企業(yè)管理、機(jī)械設(shè)計、計算機(jī)應(yīng)用與維護(hù)、人力資源管理、財會、文秘、醫(yī)藥衛(wèi)生、通信工程等專業(yè)。高校甚至不了解南康家具企業(yè)的需求，極大程度上阻礙了人才培養(yǎng)。只有通過校企合作，高校根據(jù)南康家具企業(yè)人才培養(yǎng)需求，使南康家具企業(yè)能夠獲取所需的人才。
（三）人員變動頻繁，流失嚴(yán)重
現(xiàn)代南康家具企業(yè)中有一種人才培訓(xùn)，我們將這部分人稱為“管培生”。他們被安排進(jìn)入南康家具公司的各個部門實踐學(xué)習(xí)，盡快熟悉南康家具公司的環(huán)境與業(yè)務(wù)流程。這種培養(yǎng)模式能讓他們經(jīng)歷南康家具企業(yè)全方位的歷練，掌握南康家具公司各個業(yè)務(wù)模塊，提升他們的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。可是，當(dāng)他們結(jié)束管培生，回歸到基層，心里狀態(tài)難以調(diào)整，而南康家具企業(yè)沒有及時對他們進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們看到發(fā)展的前景。這樣會使得很多優(yōu)秀的、有潛力的人才經(jīng)不住其他南康家具企業(yè)的高薪誘惑，選擇跳槽。造成了人才流失，也使南康家具企業(yè)浪費資源，逐漸喪失了競爭能力。
（四）南康家具企業(yè)內(nèi)部管理不夠縝密
南康家具企業(yè)變革的同時，對員工也提出了更高層次的要求。南康家具企業(yè)內(nèi)部往往存在一些異聲，他們會對南康家具企業(yè)存在諸多不滿情緒。當(dāng)南康家具企業(yè)出現(xiàn)一些新政策新制度時，他們會產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。而當(dāng)今中國絕大多數(shù)南康家具企業(yè)的人力資源部，主要承擔(dān)南康家具企業(yè)老板授意的員工進(jìn)出南康家具企業(yè)的管理工作，缺乏對員工的關(guān)懷與溝通交流意識。他們無法獲悉員工的心聲，當(dāng)少部分員工出現(xiàn)不滿時，他們未及時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)不滿情緒開始蔓延時，發(fā)現(xiàn)已為時太晚，造成南康家具企業(yè)運作不暢順。南康家具企業(yè)內(nèi)部管理的不夠縝密，會使得南康家具企業(yè)內(nèi)部管理弱化，很多制度、考核無法進(jìn)行有效傳達(dá)與落實。當(dāng)制度與人產(chǎn)生沖突時候，南康家具企業(yè)的內(nèi)部管理就會陷入混亂，直接影響南康家具企業(yè)的運作。
（五）南康家具企業(yè)文化氛圍不夠濃厚
優(yōu)秀的南康家具企業(yè)文化需要時間不斷的沉淀，優(yōu)秀的南康家具企業(yè)文化能吸引人才、孵化人才。現(xiàn)在越來越多的南康家具企業(yè)開始關(guān)注南康家具企業(yè)文化，但只是留于表面，并未真正將南康家具企業(yè)文化深入到員工心里。建立南康家具企業(yè)文化要有長期的機(jī)制，切忌形式化，要注重個異性，要強(qiáng)化以人為本，要繼承傳統(tǒng)文化的精華。濃厚的南康家具企業(yè)文化氛圍，能讓員工以飽滿的激情投身工作，迎接工作中不斷的挑戰(zhàn)。南康家具企業(yè)要宣導(dǎo)南康家具企業(yè)文化，更要重視南康家具企業(yè)文化對每一個員工的影響。
三、中小南康家具企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀成因分析
（一）人才開發(fā)環(huán)境滯后
人才的開發(fā)及培養(yǎng)需要學(xué)校、南康家具企業(yè)，乃至全社會的共同參與，南康家具企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身未能意識到人才梯隊建設(shè)的重要性，在南康家具企業(yè)變革的過程中忽略對人才的培養(yǎng)。突出表現(xiàn)在：一是人才教育培養(yǎng)與社會對人才的需求相互脫節(jié)。學(xué)校教育與社會需求之間往往缺乏有效的銜接，過于注重學(xué)科理論體系，不利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，創(chuàng)新型和開拓型人才。二是職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)、社區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)等培養(yǎng)方式重視不夠，且未形成制度。
還有人才選拔、使用制度不健全。中國現(xiàn)行的選任制度，是在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求有很大距離，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的制度尚未真正建立起來。
再有人才流動渠道不暢。由于存在著城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等制度性障礙，中國南康家具企業(yè)之間的人才不易遵循市場規(guī)律實現(xiàn)合理流動。人才隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道不暢，戶籍、人事檔案管理等制度亟待改革。
（二）缺乏有效人才激勵機(jī)制
很多南康家具企業(yè)分配制度方面還殘留有“官本位”和“大鍋飯”的痕跡，效率優(yōu)先、兼顧公平原則有待于進(jìn)一步落實；南康家具企業(yè)單位的薪酬制度還沒有真正體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的特點；鼓勵人才最大限度發(fā)揮創(chuàng)造性方面缺乏科學(xué)的激勵手段，也制約了人才的有效流動和人才創(chuàng)新能力的提高；在監(jiān)督約束機(jī)制方面，沒有健全用人失察、失誤責(zé)任追究制度，不能從制度上保證選準(zhǔn)人、用好人。人才需要激勵，才能擁有斗志。這需要有力的人才激勵措施配合，如對南康家具企業(yè)有貢獻(xiàn)值的員工能享受激勵獎，為南康家具企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策的，能享受金點子獎。雖然不是要過分去強(qiáng)化獎勵這個概念，而是要讓員工有一種滿足感、認(rèn)同感，讓他能感受到主人翁的快樂。
（三）人才培養(yǎng)模式缺乏創(chuàng)新
人才供需脫節(jié)，尚未形成以需要為導(dǎo)向的人才開發(fā)的市場應(yīng)變機(jī)制，人才結(jié)構(gòu)特別是人才的知識能力結(jié)構(gòu)滯后于社會的需要，人才的優(yōu)化機(jī)制薄弱，缺乏人才自主優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展的制度保障，致使人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
目前，中國人才市場中存在的種種問題，是導(dǎo)致人才市場資源配置功能尚未充分發(fā)揮作用，人才流通渠道不通暢，供求主體地位不明確，供求、價格、競爭機(jī)制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮不充分。南康家具企業(yè)在發(fā)展，社會需求在改變，但我們南康家具企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上還是陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，這嚴(yán)重阻礙了南康家具企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)論及建議
人才教育植根于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的土壤中，并不是一個封閉的體系，而是吸收社會資源、服務(wù)社會發(fā)展的開放體系。產(chǎn)生以上問題的原因較為復(fù)雜，需要我們對當(dāng)下南康家具企業(yè)發(fā)展對人才的需求進(jìn)行充分有效的認(rèn)識，在這一認(rèn)識形態(tài)上對人才的培養(yǎng)發(fā)展進(jìn)行新的規(guī)劃，重視對人才梯隊的培養(yǎng)。南康家具企業(yè)要發(fā)展，必須將人才培養(yǎng)的觀念端正，并深化人才培養(yǎng)，以適應(yīng)南康家具企業(yè)不斷的變革。
注重綜合知識與能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)基礎(chǔ)寬厚、專通結(jié)合、和諧發(fā)展的復(fù)合型、學(xué)習(xí)型管理專業(yè)人才；塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念；建立人才激勵機(jī)制；提升人才培訓(xùn)水平；為優(yōu)秀人才提供有競爭力的薪酬福利；加大人才引進(jìn)工作力度。
參考文獻(xiàn)
[1]董偉.人才短板阻礙中國南康家具企業(yè)走出去[N].中國青年報，2010.
[2]周學(xué)邦.南康家具企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考[N].中國青年報，2010，（6）.