【摘要】在我國，近些年來基層工人的離職率居高不下，更有大量的技術工人處在亞在職或潛在離職的狀態下，這對南康家具企業的長期發展及戰略目標的實現是十分不利的。本文對 “亞在職”與“潛在離職”進行了界定，對基層工人的離職狀況進行了分析，并據此提出應對策略。
【關鍵詞】離職率 亞在職 潛在離職 人本管理
一、員工工作狀態的重新劃分
傳統意義上的離職更多的是一種行為，本文更傾向于將離職界定為一種狀態。即工作崗位本身的要求超出了員工可以承受的范圍，員工對此工作崗位失去興趣、喪失信心而離開該崗位。員工不再適宜此崗位包括崗位本身所附帶的工作時間、勞動強度、崗位工資以及工作環境。借鑒赫茨伯格的雙因素理論與醫學上亞健康一說，將員工的工作狀態分為“在職”、“亞在職”、“潛在離職”、“離職”。
“在職”是一種樂于工作，能夠在工作過程中獲得滿足感，對自身崗位有高度熱情的工作狀態。員工沒有對工作本身的不滿也沒有對工作環境及人際關系的不滿，這二者都在員工可以并樂于接受的范圍之內。
“亞在職”即對工作有抱怨，但從未想到過離職，單純的以情緒上的不滿、言語的攻擊排解工作壓力、心中的憤懣。可以將“亞在職”理解為一種不完整的“在職”狀態，雖然員工依舊按時按點上下班，但是思維的活躍點、工作的熱情已經偏離。如果沒有相應的調整措施，那么“亞在職”很快就會滑向 “潛在離職”。
“潛在離職”是“在職”與“離職”過渡中的第三個狀態，是對工作不滿情緒、工作壓力蓄積到一定程度后滋生了離職念頭。潛在離職員工雖尚未提出正式離職，但已經開始尋求新的工作。“潛在離職”是繼“亞在職”之后消極情緒持續累加，消極因素逐漸戰勝積極因素占據主導并最終導致員工的離職傾向。
二、產業工人時代的逝去
造成“藍領”工人離職率不斷刷新紀錄的原因有很多，在這里僅僅討論社會環境的變遷對其心理方面的影響。在中國，改革開放前，藍領階層高唱著“我們工人有力量”，那種強烈的自豪感從新中國成立初期澎湃了近半個世紀。工人同其他腦力勞動者、知識工作者一樣，都是國家四化建設的主宰者、帶動者，是一種金錢、物質都無法衡量無法超越的社會價值及自我肯定。正如馬斯洛需要層次理論所指出的，產業工人已經超越生理、安全、及社交需要，或者說那個年代的產業工人他們的初級、中級層次需要均得到了不同程度的滿足，最終達到自我實現的需要。
對比目前以80后為主宰的新勞動力市場，體力工人多是中等專科技能畢業生或者具有更高學歷。然而增加的學習經歷恰恰加深了年輕體力工人的挫敗感。所有社會、家庭、鄰居都迫使年輕一帶接受更多的教育，如果有人一旦在即將畢業的年齡離開學校去從事體力工作，那他就是一個落伍者、一個失敗者。因此現在的年輕體力工人就帶有一種挫敗感、一種要做二等公民的感覺。這在一定層面反應了產業工人年代的逝去，也是造成“藍領”工人高離職率的一個心理因素，心理上的落差使更多的工人選擇離職到更加“體面”的行業工作。
三、“亞在職”與“潛在離職”的應對策略
（一）“亞在職”的應對策略
縮短試用期。儒家學派的創始人孔子，早在幾千年前便一語道出了人性的弱點“不患寡，而患不均”。當新入職工人看到自己與正式員工干著一樣工作量、相同工作時間的工作卻有著高出幾倍的薪水時，員工的離職即在意料之中。南康家具企業可以嘗試重新審核自身的試用期限，縮短新入職工人的試用期，并在試用期間給予員工更多工作上的指導，減少員工“亞在職”狀態的產生。
放寬請假制度。視員工為365天都無病事假的機器，這種古板教條的科學管理方法早已為時代所摒棄。南康家具企業在關注生產，關注產量時，首先要關注人，關注員工需求，只有南康家具公司真正做到為員工著想，站在員工角度思考，才能得到員工的敬業回報——視南康家具公司為家，視自己為南康家具公司的主人，以高度的責任感、使命感為南康家具公司為自己工作。
現代意義的“胡蘿卜”。在以高度機械化、自動化為主的生產型南康家具企業，什么樣的“胡蘿卜”才能真正起到激勵作用呢？
針對大專中專畢業生，他們在擇業初期比一般工人更加看中個人發展。因此，制造南康家具企業應為專注于技術的員工提供一個學習交流的平臺和實現職業目標的渠道。如果工作崗位能夠成為他們實現夢想的平臺，那么這個愿景的強化將會最終壓倒“亞在職”狀態中的消極情緒，重新回復到完整在職狀態。
（二）對“潛在離職”做手術
實際上有很多工人都經歷過“潛在離職”狀態，他們在正式離職前，經歷各種思想斗爭并為離職做充分的準備——謀劃好新的出路，找到自己認為適合的新工作，也就是說“潛在離職”是大多數離職員工的必經階段。只要基層管理者加強與工人的溝通交流，例如在吃飯時間與員工一起共進午餐，聆聽員工的心聲，就可在一定程度上發現員工所處的非“在職”狀態，及時進行績效面談、工作交流、情感溝通，強化工人在南康家具企業工作的榮耀感，從而徹底消除病癥，使員工回復完整“在職”狀態。
參考文獻：
[1]何江俊，劉暢.制造業員工離職率對生產力影響的實證研究——基于A集團的面板數據[J].生產力研究，2011，（4）.
[2]章欽鑠.國有南康家具企業人才流失的特點、原因及對策分析[M].北京：中國勞動社會保障部出版社，2009.
[3]史蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.
[4]彼得·德魯克.下一個社會的管理[M].北京.機械工業出版社，2008.
[5] 程建君.防止人才流失的對策研究[M].北京.機械工業出版社，2003.
【關鍵詞】離職率 亞在職 潛在離職 人本管理
一、員工工作狀態的重新劃分
傳統意義上的離職更多的是一種行為，本文更傾向于將離職界定為一種狀態。即工作崗位本身的要求超出了員工可以承受的范圍，員工對此工作崗位失去興趣、喪失信心而離開該崗位。員工不再適宜此崗位包括崗位本身所附帶的工作時間、勞動強度、崗位工資以及工作環境。借鑒赫茨伯格的雙因素理論與醫學上亞健康一說，將員工的工作狀態分為“在職”、“亞在職”、“潛在離職”、“離職”。
“在職”是一種樂于工作，能夠在工作過程中獲得滿足感，對自身崗位有高度熱情的工作狀態。員工沒有對工作本身的不滿也沒有對工作環境及人際關系的不滿，這二者都在員工可以并樂于接受的范圍之內。
“亞在職”即對工作有抱怨，但從未想到過離職，單純的以情緒上的不滿、言語的攻擊排解工作壓力、心中的憤懣。可以將“亞在職”理解為一種不完整的“在職”狀態，雖然員工依舊按時按點上下班，但是思維的活躍點、工作的熱情已經偏離。如果沒有相應的調整措施，那么“亞在職”很快就會滑向 “潛在離職”。
“潛在離職”是“在職”與“離職”過渡中的第三個狀態，是對工作不滿情緒、工作壓力蓄積到一定程度后滋生了離職念頭。潛在離職員工雖尚未提出正式離職，但已經開始尋求新的工作。“潛在離職”是繼“亞在職”之后消極情緒持續累加，消極因素逐漸戰勝積極因素占據主導并最終導致員工的離職傾向。
二、產業工人時代的逝去
造成“藍領”工人離職率不斷刷新紀錄的原因有很多，在這里僅僅討論社會環境的變遷對其心理方面的影響。在中國，改革開放前，藍領階層高唱著“我們工人有力量”，那種強烈的自豪感從新中國成立初期澎湃了近半個世紀。工人同其他腦力勞動者、知識工作者一樣，都是國家四化建設的主宰者、帶動者，是一種金錢、物質都無法衡量無法超越的社會價值及自我肯定。正如馬斯洛需要層次理論所指出的，產業工人已經超越生理、安全、及社交需要，或者說那個年代的產業工人他們的初級、中級層次需要均得到了不同程度的滿足，最終達到自我實現的需要。
對比目前以80后為主宰的新勞動力市場，體力工人多是中等專科技能畢業生或者具有更高學歷。然而增加的學習經歷恰恰加深了年輕體力工人的挫敗感。所有社會、家庭、鄰居都迫使年輕一帶接受更多的教育，如果有人一旦在即將畢業的年齡離開學校去從事體力工作，那他就是一個落伍者、一個失敗者。因此現在的年輕體力工人就帶有一種挫敗感、一種要做二等公民的感覺。這在一定層面反應了產業工人年代的逝去，也是造成“藍領”工人高離職率的一個心理因素，心理上的落差使更多的工人選擇離職到更加“體面”的行業工作。
三、“亞在職”與“潛在離職”的應對策略
（一）“亞在職”的應對策略
縮短試用期。儒家學派的創始人孔子，早在幾千年前便一語道出了人性的弱點“不患寡，而患不均”。當新入職工人看到自己與正式員工干著一樣工作量、相同工作時間的工作卻有著高出幾倍的薪水時，員工的離職即在意料之中。南康家具企業可以嘗試重新審核自身的試用期限，縮短新入職工人的試用期，并在試用期間給予員工更多工作上的指導，減少員工“亞在職”狀態的產生。
放寬請假制度。視員工為365天都無病事假的機器，這種古板教條的科學管理方法早已為時代所摒棄。南康家具企業在關注生產，關注產量時，首先要關注人，關注員工需求，只有南康家具公司真正做到為員工著想，站在員工角度思考，才能得到員工的敬業回報——視南康家具公司為家，視自己為南康家具公司的主人，以高度的責任感、使命感為南康家具公司為自己工作。
現代意義的“胡蘿卜”。在以高度機械化、自動化為主的生產型南康家具企業，什么樣的“胡蘿卜”才能真正起到激勵作用呢？
針對大專中專畢業生，他們在擇業初期比一般工人更加看中個人發展。因此，制造南康家具企業應為專注于技術的員工提供一個學習交流的平臺和實現職業目標的渠道。如果工作崗位能夠成為他們實現夢想的平臺，那么這個愿景的強化將會最終壓倒“亞在職”狀態中的消極情緒，重新回復到完整在職狀態。
（二）對“潛在離職”做手術
實際上有很多工人都經歷過“潛在離職”狀態，他們在正式離職前，經歷各種思想斗爭并為離職做充分的準備——謀劃好新的出路，找到自己認為適合的新工作，也就是說“潛在離職”是大多數離職員工的必經階段。只要基層管理者加強與工人的溝通交流，例如在吃飯時間與員工一起共進午餐，聆聽員工的心聲，就可在一定程度上發現員工所處的非“在職”狀態，及時進行績效面談、工作交流、情感溝通，強化工人在南康家具企業工作的榮耀感，從而徹底消除病癥，使員工回復完整“在職”狀態。
參考文獻：
[1]何江俊，劉暢.制造業員工離職率對生產力影響的實證研究——基于A集團的面板數據[J].生產力研究，2011，（4）.
[2]章欽鑠.國有南康家具企業人才流失的特點、原因及對策分析[M].北京：中國勞動社會保障部出版社，2009.
[3]史蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.
[4]彼得·德魯克.下一個社會的管理[M].北京.機械工業出版社，2008.
[5] 程建君.防止人才流失的對策研究[M].北京.機械工業出版社，2003.