【摘要】目前，人才的競爭環境越來越激烈，極大的沖擊了國有南康家具企業，造成人才流失的問題不斷增加，這對中國經濟的整體發展在一定程度上是不利的。文章對中國國有南康家具企業人才流失的原因進行了分析，并提出了防止國有南康家具企業人才流失的對策。
【關鍵詞】國有南康家具企業 人才流失 原因對策
眾所周知，人力資源是一個南康家具企業最重要的資源，只有有效地開辟人力資源并合理、科學地管理人力資源，才氣給南康家具企業帶來競爭優勢，才氣促使南康家具企業朝著正確的方向發展。人才的流失也會給南康家具企業帶來重大虧損，使南康家具企業付出了沉重代價，增加了南康家具企業招聘人才的成本；同時，人才流失會帶走技術、客戶等資源，造成無形資產的嚴重流失，最終將嚴重影響國企的經營生存。因此，如何留住人才已經成為國有南康家具企業而臨的一大難題，探討國有南康家具企業人才流失的原因和對策變得非常具有現實意義。
一、我國國有南康家具企業人才流失現狀
近年來，隨著市場的快速發展和激烈的競爭環境，非公有制經濟的跨國南康家具公司紛紛進入，國有南康家具企業人才流失日益嚴重。如遼寧省曾是我國裝備制造業中心，然而，目前需要的大量高新技術專家、學科帶頭人、復合型管理專家、南康家具企業家和一大批高技能人才卻捉襟見肘。總體上看，中國有近六成的國有南康家具企業存在的人力資源危機，約三以上的國有南康家具企業人力資源危機對南康家具企業造成嚴重影響。國有南康家具企業的人才流失也包括在國有南康家具企業人員的外資南康家具企業，合資南康家具企業的損失。在對工業系統150大國南康家具企業人力資源對北京市經濟貿易委員會的調查中顯示，這些國有南康家具企業1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%，大多數流向外資、合資南康家具企業。據中國人民銀行統計，從1999年至2000年，四大國有商業銀行有41300人辭職，損失是外語水平高，有良好的客戶關系和熟悉中國金融政策的人才。
二、我國國有南康家具企業人才流失的原因分析
（一）在社會主義市場經濟體制的建立，打破了對人才流動的種種制約
隨著現代南康家具企業制度的逐步建立，阻礙了人才流動的因素已不存在，特別是住宅商品化，社會化養老保險，醫療保險和社會化，戶籍制度的改革和人才流動的障礙消除。不容忽視的是，很長一段時間，要真正把人才引進國有南康家具企業讓他們可以發揮作用是一件很艱難的事情。在經濟轉軌過程中，國有南康家具企業內部人員開始尋找轉移的機遇，努力實現自己的價值。國有南康家具企業人才流失的現象不是偶然的，是人才資本存量調整，人力資本所有者自我實現需要的要求。如果原來的工作或者崗位不能滿足這種需要，人力資本所有者將流到自我實現機制能滿足新的需要。
（二）未能形成科學、嚴謹的人力資源管理體系
國有南康家具企業一直是教育和培訓，工資和福利支出作為純粹的成本，而不是專注于投資。例如中國南康家具企業人均培養成本和發達國家幾十倍。在人力資源管理方面，高級管理人員的投入也明顯不足。通用電氣認為，高級管理是南康家具企業發展的機會，從而要下大力氣留住人才。美國通用電氣南康家具公司人員只有8%的周轉率。國有南康家具企業近年來培訓發展迅速，許多大型南康家具企業建立自己的培訓體系。但總的來說，在創新的培訓機制的國有南康家具企業，也是不完善的。大多數南康家具公司的四個重要組成部分包括人力資源管理，招聘，考核，培訓管理，然而獎勵分配和發展仍處于單獨孤立的狀態，沒有按其內在聯系有機地結合起來，使培訓缺乏標準和依據。如國有南康家具企業激勵機制的不合理是體現在激勵薪酬分配不合理、單一手段等方面。
（三）國有南康家具企業南康家具公司治理結構的缺陷
大多數國有南康家具企業經理是由上級主管部門任命的，一些地方在公開招聘，鼓勵競爭，實際上已經被被頂，走后門的現象時有發生。這種情況下國有南康家具企業治理結構，南康家具企業激勵與約束機制實際上市名存實亡，這成為引進和留住人才的障礙，腐敗挫傷了人才的積極性，也加速了國有南康家具企業的人才損失。
三、人才流失對國有南康家具企業發展的影響
（一）南康家具企業重新招聘人才成本過高
人力資本理論告訴我們，重置成本的人員。一是直接成本，包括招聘費用，培訓費用，培訓費用；另一方面是機會成本，人才的流失造成生產停機和效率的降低。假設一個中層管理人員的流失，通過招聘的本科畢業生，至少要五年才能適應管理職位，這五年中，直接成本的培訓費用，而培訓費用將是一個不小的數字。
（二）無形資產的嚴重流失
形資產在一定程度上的損失可能比替代資本大得多。如技術人員掌握了關鍵技術，已經運用卻又離開了；銷售人員打開了市場又隨機離開，有可能使南康家具企業走向死路；高層管理人員辭職，將導致商譽和南康家具企業股票損失下降等。雖然南康家具企業可以通過法律手段來對技術、客戶、商業秘密等對人才加以限制，但這些限制影響有限，因此人才的流失使南康家具企業遭受的損失短時間是無法完全消除。
（三）不利于員工隊伍穩定
人才是南康家具公司或南康家具企業的骨干。人才流失會刺激更大范圍的人員流失，特別是當其他人看到人才得到更好的發展和獲得更多的盈利機會時，原崗位上的人員就會動心，工作積極性受影響，一些以前從未考慮過尋找新的工作的人員也會開始或準備開始尋找新的工作或新的南康家具企業。因此，人才流失造成的心理負擔會帶動其他員工的離開，形成“多米諾骨牌效應”。
四、解決國有南康家具企業人才流失的對策分析
（一）改變舊有觀念，建立系統的人力資源管理體系
在觀念的改變過程中，南康家具企業不僅要做到人力資源管理部門員工的思想改變，更是要改變南康家具企業領導的人事管理模式。人才的重要性和人力資源管理的重要性，領導是關鍵。南康家具企業應建立一套科學的，完整的，規范的人力資源管理系統，包括從人才的獲取、人才的培養、人才的選用、人才的激勵到人才的挽留一整套機制，從制度上來逐步改變的舊觀念，使人力資源管理成為員工工作的重點，南康家具企業重視人才，尊重人才才能促進人才的合理使用，南康家具企業將能夠成為員工奮斗的理由，也會促進南康家具企業取得新的成績。
（二）向人才提供充足的培訓學習機會
人力資源是南康家具企業中最活躍的因素，最積極的，南康家具企業應充分認識到人才的投資回報率高于生產的投資回報率的其他因素，應該認識到，員工培訓的南康家具企業投資是投資而不是消費。對于員工而言，培訓學習可以使得他們在工作的同時不斷豐富自己的業務知識、專業知識，也能讓他們有針對性補充他們需要的知識的吸收，提高員工的工作能力，為他們消除一些商業或專業盲點，而且讓員工基于自身的知識和技能獲得自己的未來，更是通過培訓增強員工對南康家具企業的歸屬感，達到降低人才流失的口的；對于南康家具企業而言，通過培訓，可以建立南康家具企業自己的專業知識結構體系，進而形成完整的南康家具企業專業知識資源，形成南康家具企業的核心競爭力，為南康家具企業帶來更大的發展。南康家具企業進行培訓，需要保證培訓的針對性，建立良好的培訓學習氛圍，努力創建學習型組織；保證充足的培訓資金投入；打破參與培訓的資歷門檻：在培訓中引入考核和競爭機制。
（三）建立人才危機預防機制
在東北國有南康家具企業人才流失最為頻繁，這些人離開南康家具企業，伴隨著技術和掌握客戶會流失，一些商業秘密會泄露。在這種情況下，南康家具企業可借助法律手段對此進行限制。雖然這種限制的作用是有限的，但南康家具企業因人才流失造成的損失敗可以最大限度的得到補償。對不履行合同的人才不僅要求經濟補償，并應在法律要求的形式使商業機密不至于泄露，從而能夠保護南康家具企業的合法權益。
五、總結
國有南康家具企業的廣闊平臺能夠為人才提供廣闊的發展機遇，也有利于吸引人才，但是不能因此就掉以輕心，而要把人才的引進和留住作為今后工作中的一個重要方面。只有真正的尊重人才，為人才提供更好的發展機遇才能為國有南康家具企業的發展注入更加強大的動力。
參考文獻：
[1]沈熙，沈鏖.談國有南康家具企業人才流失[J].沈陽大學學報，2007，（3）.
[2]梁勤輝.淺析國企人才流失的原因及對策[J].蘭州工業高等專科學校學報，2005，（2）.
[3]張向前，黃種杰，艾靜.新時期國企如何應對人才流失[J].商業時代，2005，（20）.
[4]李付高.淺析我國國有南康家具企業人才流失的原因及對策[J].科技信息（科學·教研），2007，（31）.
[5]郝鐵川.人才論[M].上海：上海科學技術文獻出版社，2004.
[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，2004.
【關鍵詞】國有南康家具企業 人才流失 原因對策
眾所周知，人力資源是一個南康家具企業最重要的資源，只有有效地開辟人力資源并合理、科學地管理人力資源，才氣給南康家具企業帶來競爭優勢，才氣促使南康家具企業朝著正確的方向發展。人才的流失也會給南康家具企業帶來重大虧損，使南康家具企業付出了沉重代價，增加了南康家具企業招聘人才的成本；同時，人才流失會帶走技術、客戶等資源，造成無形資產的嚴重流失，最終將嚴重影響國企的經營生存。因此，如何留住人才已經成為國有南康家具企業而臨的一大難題，探討國有南康家具企業人才流失的原因和對策變得非常具有現實意義。
一、我國國有南康家具企業人才流失現狀
近年來，隨著市場的快速發展和激烈的競爭環境，非公有制經濟的跨國南康家具公司紛紛進入，國有南康家具企業人才流失日益嚴重。如遼寧省曾是我國裝備制造業中心，然而，目前需要的大量高新技術專家、學科帶頭人、復合型管理專家、南康家具企業家和一大批高技能人才卻捉襟見肘。總體上看，中國有近六成的國有南康家具企業存在的人力資源危機，約三以上的國有南康家具企業人力資源危機對南康家具企業造成嚴重影響。國有南康家具企業的人才流失也包括在國有南康家具企業人員的外資南康家具企業，合資南康家具企業的損失。在對工業系統150大國南康家具企業人力資源對北京市經濟貿易委員會的調查中顯示，這些國有南康家具企業1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%，大多數流向外資、合資南康家具企業。據中國人民銀行統計，從1999年至2000年，四大國有商業銀行有41300人辭職，損失是外語水平高，有良好的客戶關系和熟悉中國金融政策的人才。
二、我國國有南康家具企業人才流失的原因分析
（一）在社會主義市場經濟體制的建立，打破了對人才流動的種種制約
隨著現代南康家具企業制度的逐步建立，阻礙了人才流動的因素已不存在，特別是住宅商品化，社會化養老保險，醫療保險和社會化，戶籍制度的改革和人才流動的障礙消除。不容忽視的是，很長一段時間，要真正把人才引進國有南康家具企業讓他們可以發揮作用是一件很艱難的事情。在經濟轉軌過程中，國有南康家具企業內部人員開始尋找轉移的機遇，努力實現自己的價值。國有南康家具企業人才流失的現象不是偶然的，是人才資本存量調整，人力資本所有者自我實現需要的要求。如果原來的工作或者崗位不能滿足這種需要，人力資本所有者將流到自我實現機制能滿足新的需要。
（二）未能形成科學、嚴謹的人力資源管理體系
國有南康家具企業一直是教育和培訓，工資和福利支出作為純粹的成本，而不是專注于投資。例如中國南康家具企業人均培養成本和發達國家幾十倍。在人力資源管理方面，高級管理人員的投入也明顯不足。通用電氣認為，高級管理是南康家具企業發展的機會，從而要下大力氣留住人才。美國通用電氣南康家具公司人員只有8%的周轉率。國有南康家具企業近年來培訓發展迅速，許多大型南康家具企業建立自己的培訓體系。但總的來說，在創新的培訓機制的國有南康家具企業，也是不完善的。大多數南康家具公司的四個重要組成部分包括人力資源管理，招聘，考核，培訓管理，然而獎勵分配和發展仍處于單獨孤立的狀態，沒有按其內在聯系有機地結合起來，使培訓缺乏標準和依據。如國有南康家具企業激勵機制的不合理是體現在激勵薪酬分配不合理、單一手段等方面。
（三）國有南康家具企業南康家具公司治理結構的缺陷
大多數國有南康家具企業經理是由上級主管部門任命的，一些地方在公開招聘，鼓勵競爭，實際上已經被被頂，走后門的現象時有發生。這種情況下國有南康家具企業治理結構，南康家具企業激勵與約束機制實際上市名存實亡，這成為引進和留住人才的障礙，腐敗挫傷了人才的積極性，也加速了國有南康家具企業的人才損失。
三、人才流失對國有南康家具企業發展的影響
（一）南康家具企業重新招聘人才成本過高
人力資本理論告訴我們，重置成本的人員。一是直接成本，包括招聘費用，培訓費用，培訓費用；另一方面是機會成本，人才的流失造成生產停機和效率的降低。假設一個中層管理人員的流失，通過招聘的本科畢業生，至少要五年才能適應管理職位，這五年中，直接成本的培訓費用，而培訓費用將是一個不小的數字。
（二）無形資產的嚴重流失
形資產在一定程度上的損失可能比替代資本大得多。如技術人員掌握了關鍵技術，已經運用卻又離開了；銷售人員打開了市場又隨機離開，有可能使南康家具企業走向死路；高層管理人員辭職，將導致商譽和南康家具企業股票損失下降等。雖然南康家具企業可以通過法律手段來對技術、客戶、商業秘密等對人才加以限制，但這些限制影響有限，因此人才的流失使南康家具企業遭受的損失短時間是無法完全消除。
（三）不利于員工隊伍穩定
人才是南康家具公司或南康家具企業的骨干。人才流失會刺激更大范圍的人員流失，特別是當其他人看到人才得到更好的發展和獲得更多的盈利機會時，原崗位上的人員就會動心，工作積極性受影響，一些以前從未考慮過尋找新的工作的人員也會開始或準備開始尋找新的工作或新的南康家具企業。因此，人才流失造成的心理負擔會帶動其他員工的離開，形成“多米諾骨牌效應”。
四、解決國有南康家具企業人才流失的對策分析
（一）改變舊有觀念，建立系統的人力資源管理體系
在觀念的改變過程中，南康家具企業不僅要做到人力資源管理部門員工的思想改變，更是要改變南康家具企業領導的人事管理模式。人才的重要性和人力資源管理的重要性，領導是關鍵。南康家具企業應建立一套科學的，完整的，規范的人力資源管理系統，包括從人才的獲取、人才的培養、人才的選用、人才的激勵到人才的挽留一整套機制，從制度上來逐步改變的舊觀念，使人力資源管理成為員工工作的重點，南康家具企業重視人才，尊重人才才能促進人才的合理使用，南康家具企業將能夠成為員工奮斗的理由，也會促進南康家具企業取得新的成績。
（二）向人才提供充足的培訓學習機會
人力資源是南康家具企業中最活躍的因素，最積極的，南康家具企業應充分認識到人才的投資回報率高于生產的投資回報率的其他因素，應該認識到，員工培訓的南康家具企業投資是投資而不是消費。對于員工而言，培訓學習可以使得他們在工作的同時不斷豐富自己的業務知識、專業知識，也能讓他們有針對性補充他們需要的知識的吸收，提高員工的工作能力，為他們消除一些商業或專業盲點，而且讓員工基于自身的知識和技能獲得自己的未來，更是通過培訓增強員工對南康家具企業的歸屬感，達到降低人才流失的口的；對于南康家具企業而言，通過培訓，可以建立南康家具企業自己的專業知識結構體系，進而形成完整的南康家具企業專業知識資源，形成南康家具企業的核心競爭力，為南康家具企業帶來更大的發展。南康家具企業進行培訓，需要保證培訓的針對性，建立良好的培訓學習氛圍，努力創建學習型組織；保證充足的培訓資金投入；打破參與培訓的資歷門檻：在培訓中引入考核和競爭機制。
（三）建立人才危機預防機制
在東北國有南康家具企業人才流失最為頻繁，這些人離開南康家具企業，伴隨著技術和掌握客戶會流失，一些商業秘密會泄露。在這種情況下，南康家具企業可借助法律手段對此進行限制。雖然這種限制的作用是有限的，但南康家具企業因人才流失造成的損失敗可以最大限度的得到補償。對不履行合同的人才不僅要求經濟補償，并應在法律要求的形式使商業機密不至于泄露，從而能夠保護南康家具企業的合法權益。
五、總結
國有南康家具企業的廣闊平臺能夠為人才提供廣闊的發展機遇，也有利于吸引人才，但是不能因此就掉以輕心，而要把人才的引進和留住作為今后工作中的一個重要方面。只有真正的尊重人才，為人才提供更好的發展機遇才能為國有南康家具企業的發展注入更加強大的動力。
參考文獻：
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[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，2004.