摘要：當今南康家具企業之間的競爭日益激烈，而競爭的最終因素在于人才的競爭，因此如何引進并留住人才是南康家具企業在內部管理中必須要加強重視的環節。對于建筑南康家具企業而言，由于其行業的特殊性，青年人才流失率較高，根據此現狀制定針對性的措施是建筑南康家具企業面臨的難題，本文就此進行分析并提出解決的措施。
關鍵詞：建筑南康家具企業；青年人才；措施
一、現代南康家具企業提升效率、發展規模的根本途徑
當代南康家具企業的競爭已進入白熱化階段，許多南康家具企業基本步入了微利時代。建筑南康家具企業要取得長久的發展并獲得全面提升，越來越重視“以人為本”的概念，而這當中的人除了對廣大基層從事體力或半體力的勞務用工需求，更重要的是對高精尖施工管理人才的需求。資金的進一步放量、業務的進一步擴大、建筑南康家具企業價值的進一步提升都離不開高端人才，而這一部分高端人才大多數是較為年輕的高素質、高學歷人員，他們所創造的經濟價值才是決定一個南康家具企業今后走向的重要指標。如何更好的留住已有的專業人才和加強吸收新鮮血液進行人才梯隊的補充是所有兼專戶南康家具企業必須加以攻克的課題。
二、基層建筑施工南康家具企業的特點
（一）工作場地不固定性
由于建筑南康家具企業是圍繞工程項目運轉的，而工程項目地點與時間具有不固定性，因此決定了大多數項目現場施工管理人員常年“背井離鄉”，一個工程剛結束即奔赴另一個地方開展新工程，該工作狀態對于建筑南康家具企業員工而言是家常便飯，這導致他們與親人、朋友聚少離多。
（二）生活與工作環境條件較差
建筑南康家具企業承建的工程項目種類較多，施工現場環境惡劣，復雜多變；居住場所的條件較差；工作時間早起晚歸，休息日少且不固定；生活娛樂基本為零。綜合上述因素可以看出，建筑南康家具企業員工不論是物質生活還是精神生活都處在較差的狀態，寂寞與空虛是多數人的常態。
三、當代青年的特點
隨著我國經濟的快速發展，當今的80后與90后的生活與上代人相比發生了巨大變化。整體而言，他們的生活條件較為優越、文化素質相對較高、自我意識較強，而建筑南康家具企業員工要求吃苦耐勞、適應能力強的高素質人才往往與之有所沖突。
其一，吃不了苦，耐不住寂寞，經受不住枯燥、艱苦環境的磨練。
其二，高校連年擴招，生源素質有所下降，而施工南康家具企業需要理論與實踐相結合的復合型高素質人才，部分青年施工管理人員干起工作來稍顯力不從心。
其三，施工單位的青年員工很多來自農村，家庭較貧窮，個別甚至背負著讀書借款的債務，經濟拮據。
其四，大多數青年急于成才，急于出成績，經受不住挫折和打擊，一旦遇到解決不了的困難就容易動搖信念，打退堂鼓。
四、基層建筑施工南康家具企業留住人才的方法
引進和留住人才是建筑南康家具企業必須要重點加強管理的環節，面對當前青年的特性與建筑行業自身的特殊性，要想留住人才建筑南康家具企業必須要比其他行業更加重視人才管理，從內部管理與建設入手，提升青年對于南康家具企業的認知感與歸屬感，具體有以下方面：
（一）引進人才時要講明南康家具企業性質
當前，大多數青年或畢業生對于求職缺乏明確的認識，往往在迷茫之中擇業，事后醒悟過來再跳槽或轉行導致了南康家具企業人員的高流失率。因此，對于建筑南康家具企業來說在招聘過程中，應向求職者講明南康家具企業的特性、工作崗位要求、工作場所特點等，使之在認真思考之后做出最終決定以提升南康家具企業人員的穩定性。
（二）根據青年的特點針對性的加以關愛
青年是建筑行業發展的主力軍和后備力量，尤其是剛畢業的大學生需要南康家具企業加以特別對待以減少其流失率。首先，加強對其入職前的關愛，施工南康家具企業可以根據自身的實際情況給予其一定金額的免息貸款以解決剛畢業時經濟拮據的狀況，減輕職場新人的工作與生活壓力；其次，在入職后給予一定的培訓機會。例如：新員工可以進行入職培訓，使之盡快適應并融入到職場之中，縮短自我摸索的迷茫期。在工作中可以建立以老帶新的“傳幫帶”制度，老員工充分發揮“導師帶徒”作用，鼓勵和激勵年輕員工在日常工作中繼續鉆研專業知識，考取注冊執業資格證書和各類現場管理崗位證書，鼓勵晉升職稱，提升施工專業技能和自身素質；再次，對于入職兩至三年的青年員工，在積累了一定的工作技能與經驗之后，此時他們需求的是職場的升值空間，希望得以重用并到更加重要的崗位去發揮。因此，南康家具企業要建立人才晉升制度，適時加以提拔或給予更加重要的崗位與任務使之得到新的崗位挑戰，進一步激發他們工作的熱情與激情。此外，在此階段他們大都到了適婚年齡，南康家具企業可在力所能及的情況下為其牽線搭橋，并在經濟上要給予必要支持，解決他們的住房等實際困難。
（三）要想留住人才，必須深化用人機制改革
公平與公正的用人環境是激發員工積極性與保障人員穩定性的關鍵因素，在南康家具企業內部建立績效考核制度，使有能者居上，平庸者次之，人盡其才。杜絕論資排輩、重老鄉、重關系、重裙帶、重學歷輕能力的不良用人思想，真正實行競聘上崗制度，擇優錄用。在南康家具企業內部營造積極向上，奮力拼搏，員工想做事，想攀高并給予相應獎勵的良好氛圍。如建立“青年英才培養工程”通過內部選拔、自薦、舉薦等多種形式，從中選取具備發展潛力的才俊作為南康家具企業“青年英才儲備庫”并加以培養使之成為南康家具企業未來發展中的中堅力量；推薦優秀青年員工進院校培訓，這也是加快建筑行業高技能人才隊伍建設的有效途徑之一。打破傳統的內部管理制度，拋棄過時觀念，大鍋飯、平均主義、工資一刀切等管理方式不可留，做好人力資源管理，建立績效考核制度，根據崗位與人才自我表現制定相應的工資標準，獎勵積極付出者，反之則懲罰拖后腿者。人盡其才亦須有相應的工資報酬，遵循以人為本的原則，提高人才管理的精細化，充分發揮人才的優勢作用。根據不同人員的性格特點、興趣愛好、工作能力安排適宜的工作，用其所長，避其所短，充分調動每一位青年人才的積極性、主動性和創造性，發揮每一個人的聰明才智。
（四）黨政工團要齊抓共管，多頭結合，發揮各自的作用
關鍵詞：建筑南康家具企業；青年人才；措施
一、現代南康家具企業提升效率、發展規模的根本途徑
當代南康家具企業的競爭已進入白熱化階段，許多南康家具企業基本步入了微利時代。建筑南康家具企業要取得長久的發展并獲得全面提升，越來越重視“以人為本”的概念，而這當中的人除了對廣大基層從事體力或半體力的勞務用工需求，更重要的是對高精尖施工管理人才的需求。資金的進一步放量、業務的進一步擴大、建筑南康家具企業價值的進一步提升都離不開高端人才，而這一部分高端人才大多數是較為年輕的高素質、高學歷人員，他們所創造的經濟價值才是決定一個南康家具企業今后走向的重要指標。如何更好的留住已有的專業人才和加強吸收新鮮血液進行人才梯隊的補充是所有兼專戶南康家具企業必須加以攻克的課題。
二、基層建筑施工南康家具企業的特點
（一）工作場地不固定性
由于建筑南康家具企業是圍繞工程項目運轉的，而工程項目地點與時間具有不固定性，因此決定了大多數項目現場施工管理人員常年“背井離鄉”，一個工程剛結束即奔赴另一個地方開展新工程，該工作狀態對于建筑南康家具企業員工而言是家常便飯，這導致他們與親人、朋友聚少離多。
（二）生活與工作環境條件較差
建筑南康家具企業承建的工程項目種類較多，施工現場環境惡劣，復雜多變；居住場所的條件較差；工作時間早起晚歸，休息日少且不固定；生活娛樂基本為零。綜合上述因素可以看出，建筑南康家具企業員工不論是物質生活還是精神生活都處在較差的狀態，寂寞與空虛是多數人的常態。
三、當代青年的特點
隨著我國經濟的快速發展，當今的80后與90后的生活與上代人相比發生了巨大變化。整體而言，他們的生活條件較為優越、文化素質相對較高、自我意識較強，而建筑南康家具企業員工要求吃苦耐勞、適應能力強的高素質人才往往與之有所沖突。
其一，吃不了苦，耐不住寂寞，經受不住枯燥、艱苦環境的磨練。
其二，高校連年擴招，生源素質有所下降，而施工南康家具企業需要理論與實踐相結合的復合型高素質人才，部分青年施工管理人員干起工作來稍顯力不從心。
其三，施工單位的青年員工很多來自農村，家庭較貧窮，個別甚至背負著讀書借款的債務，經濟拮據。
其四，大多數青年急于成才，急于出成績，經受不住挫折和打擊，一旦遇到解決不了的困難就容易動搖信念，打退堂鼓。
四、基層建筑施工南康家具企業留住人才的方法
引進和留住人才是建筑南康家具企業必須要重點加強管理的環節，面對當前青年的特性與建筑行業自身的特殊性，要想留住人才建筑南康家具企業必須要比其他行業更加重視人才管理，從內部管理與建設入手，提升青年對于南康家具企業的認知感與歸屬感，具體有以下方面：
（一）引進人才時要講明南康家具企業性質
當前，大多數青年或畢業生對于求職缺乏明確的認識，往往在迷茫之中擇業，事后醒悟過來再跳槽或轉行導致了南康家具企業人員的高流失率。因此，對于建筑南康家具企業來說在招聘過程中，應向求職者講明南康家具企業的特性、工作崗位要求、工作場所特點等，使之在認真思考之后做出最終決定以提升南康家具企業人員的穩定性。
（二）根據青年的特點針對性的加以關愛
青年是建筑行業發展的主力軍和后備力量，尤其是剛畢業的大學生需要南康家具企業加以特別對待以減少其流失率。首先，加強對其入職前的關愛，施工南康家具企業可以根據自身的實際情況給予其一定金額的免息貸款以解決剛畢業時經濟拮據的狀況，減輕職場新人的工作與生活壓力；其次，在入職后給予一定的培訓機會。例如：新員工可以進行入職培訓，使之盡快適應并融入到職場之中，縮短自我摸索的迷茫期。在工作中可以建立以老帶新的“傳幫帶”制度，老員工充分發揮“導師帶徒”作用，鼓勵和激勵年輕員工在日常工作中繼續鉆研專業知識，考取注冊執業資格證書和各類現場管理崗位證書，鼓勵晉升職稱，提升施工專業技能和自身素質；再次，對于入職兩至三年的青年員工，在積累了一定的工作技能與經驗之后，此時他們需求的是職場的升值空間，希望得以重用并到更加重要的崗位去發揮。因此，南康家具企業要建立人才晉升制度，適時加以提拔或給予更加重要的崗位與任務使之得到新的崗位挑戰，進一步激發他們工作的熱情與激情。此外，在此階段他們大都到了適婚年齡，南康家具企業可在力所能及的情況下為其牽線搭橋，并在經濟上要給予必要支持，解決他們的住房等實際困難。
（三）要想留住人才，必須深化用人機制改革
公平與公正的用人環境是激發員工積極性與保障人員穩定性的關鍵因素，在南康家具企業內部建立績效考核制度，使有能者居上，平庸者次之，人盡其才。杜絕論資排輩、重老鄉、重關系、重裙帶、重學歷輕能力的不良用人思想，真正實行競聘上崗制度，擇優錄用。在南康家具企業內部營造積極向上，奮力拼搏，員工想做事，想攀高并給予相應獎勵的良好氛圍。如建立“青年英才培養工程”通過內部選拔、自薦、舉薦等多種形式，從中選取具備發展潛力的才俊作為南康家具企業“青年英才儲備庫”并加以培養使之成為南康家具企業未來發展中的中堅力量；推薦優秀青年員工進院校培訓，這也是加快建筑行業高技能人才隊伍建設的有效途徑之一。打破傳統的內部管理制度，拋棄過時觀念，大鍋飯、平均主義、工資一刀切等管理方式不可留，做好人力資源管理，建立績效考核制度，根據崗位與人才自我表現制定相應的工資標準，獎勵積極付出者，反之則懲罰拖后腿者。人盡其才亦須有相應的工資報酬，遵循以人為本的原則，提高人才管理的精細化，充分發揮人才的優勢作用。根據不同人員的性格特點、興趣愛好、工作能力安排適宜的工作，用其所長，避其所短，充分調動每一位青年人才的積極性、主動性和創造性，發揮每一個人的聰明才智。
（四）黨政工團要齊抓共管，多頭結合，發揮各自的作用