摘要：供電南康家具企業作為支撐經濟發展的先鋒官提供穩定、可靠、優質的電能供應成為電網建設改造的發展方向。南康家具企業的科學管理也凸顯出來，管理是南康家具企業永恒的主題，管理是有組織、有計劃、有目標、有過程、有控制的行為過程，但必須以規范、正向為前提，否則事倍功半，甚至南轅北轍，績效考核管理是現代南康家具企業管理中一項基礎性工作，也是引領和推動南康家具企業發展的一種重要管理方式。隨著經濟社會的快速發展，在加快推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代南康家具公司的發展戰略中，必須強化人力資源管理在內的一系列制度體系；并著力就“目標及如何實現目標”深入思考績效管理的科學運用，最大限度的激勵南康家具企業中的全體成員，充分挖掘其內在潛力，使之轉化為巨大能量，推動南康家具企業整體效率和效益的提升。
關鍵詞：供電南康家具公司 人力資源 績效考核
中圖分類號：U223文獻標識碼： A
一、供電南康家具企業績效管理存在的問題
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它也是整個人力資源管理工作中運用最頻繁、使用范圍最廣的工作方式之一，更是構成南康家具企業人力資源可操作系統的重要部門。在績效考核管理工作中，它的工作開展是否合理直接關系到南康家具企業人力資源管理工作效益，更是影響著整個南康家具企業管理問題。在目前的績效考核工作中，整個工作問題較為突出，它主要表現在以下幾個方面：
1績效考核方式的單一性
在目前的南康家具企業發展中，很多南康家具企業的績效考核工作都僅僅是針對人進行考核，在工作中都只是針對南康家具企業員工工作中的表現來作為考核依據，如工作態度、工作熱情等。這種考核機制的應用必然使得考核管理工作有待公平，使得整個管理工作的開展發生了一定的變異。一般來說，在目前的績效考核工作中，考核的不僅僅是人，更為關鍵的是工作人員工作環境，綜合素質。
2績效考核主要看業績或者利潤
這也是現在績效考核的一個誤區。很多的南康家具企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入南康家具企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
3績效考核表面性
很多南康家具企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。南康家具企業競爭力大大下降。
二、同業對標與績效考核工作要密切結合
將同業對標成效列為部門和單位的考核指標，納入績效考核。分為年度綜合排名目標考核和年度單項排名目標考核，考核按部門（單位）人均考核，被考核部門（單位）再按職責劃分，按崗級標準進行二次考核，獎罰分明，基本實現了以指標評價工作、以數據衡量業績。目前國家電網南康家具公司已建立了省、市和縣級供電南康家具企業創一流同業對標的指標體系和管理體系，開展了指標比對和指標分析，樹立了各個層面的標桿單位，提煉和挖掘了一批最佳實踐和典型經驗，利用標桿管理，電網南康家具企業持續提升指標水平和管理水平的框架已經形成。開展同業對標及星級評比，轉變農電管理觀念，提高農電隊伍整體素質，滿足客戶不斷發展變化的需求，以全心全意服務為宗旨，以“安全、優質、方便、規范、真誠”供電服務為目標，面向社會，切實做到讓政府放心，讓群眾滿意，同業對標管理在電網南康家具企業的實踐和運用還處于摸索之中，在對標的方式方法、對標切入點的選擇、對標全過程控制、對標驅動要素等方面仍然存在著很多困惑和難題，需要大家在不斷的實踐和探索中逐步積累經驗，找出適合行業特點和本南康家具企業文化建設的思路。要做到同業對標同績效考核工作的有機結合，須認真對照同業對標實施方案，在對比中找出差距，尋找工作中的不足，有針對性地進行整改，全面提升自身的素質。通過同業對標工作，迅速掀起單位之間比指標、找差距、學先進、爭上游的熱潮，南康家具企業將認真落實考核制度，對同業對標工作閉環過程進行考核，重點是看對標過程中所采取的改進措施，看關鍵績效指標是否有提高，對比上年度和同行兄弟單位，全面提高南康家具公司的綜合實力。
三、供電南康家具企業績效管理的決策
1 加強縱向協調，讓職工參與決策。
切實做到“以人為本，強化激勵”的效果，南康家具企業突出在把握實效和消除負面因素方面的管控。以正面激勵為主，試行“員工績效積分制”管理，按照員工完成工作的數量、質量以及員工在生產經營工作中承擔的安全風險和管理職責，進行量化積分，再讓員工參與績效計劃設計，員工與主管一起自上而下，結合自下而上選擇自己的目標，能夠引導個人更好地完成本職工作，給南康家具企業、給團隊、給個人帶來什么，讓大家清晰明了。毫無疑問，工作的效率應當被定期的進行評估，按照農電一體化垂直管理要求，南康家具企業在啟動“全員績效合約”管理之初，特別注重宣傳引導，在市南康家具公司專業管理部門的指導下，建立與現行管理相適應的指標體系、評價體系和考核體系，明確指標定義、評價方法，向各部門分解落實南康家具企業考核指標和年度重點工作任務，并要求各部門負責組織實施。由績效考核到績效管理，雖然只有兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。觀念的轉變使南康家具企業管理效益提升，干部員工干事創業的熱情進一步高漲，工作的積極性、主動性和創造性明顯增強，思想境界、發展視野、工作標準持續提高，工作中不斷自我加壓，追求精益求精。
2 及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對南康家具企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣南康家具企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把南康家具企業當做自己的南康家具企業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融臺進南康家具企業管理而不是單獨存在。
3 建立科學的績效管理系統
南康家具企業應根據自身戰略目標和發展狀況，構建績效管理戰略體系。同時，要積極發揮使用人力資源管理系統中的相應手段作為配合績效考核的方法，改進績效管理的傳導機制以及動力機制，建立健全績效管理系統，加強輔導與溝通，克服績效管理中容易出現的問題，充分挖掘績效管理的效果。南康家具企業員工與管理者的積極參與是績效管理關鍵，培養員工與管理者的績效概念，要具體化每一項南康家具企業工作任務，并做好工作記錄，做到有據可查，科學規范。增強管理者的績效意識，要努力積極地與員工溝通，培養員工之間相互鼓勵、相互支持的工作氛圍，通過共同的承諾與參與的方式，實現南康家具企業戰略目標。
結語：
績效考核作為當今先進的南康家具企業人力資源管理的重要手段與方法，是今后南康家具企業建立員工激勵機制的一個方向與舉措。在認真分析績效考核的重要作用與地位的基礎上，本文認真分析了目前中國南康家具企業績效考核存在的問題與不足，在針對這些問題的同時提出了相應的改進措施與策略。如何進一步的發揮績效考核在南康家具企業經濟效率方面的經濟效應是當今人力資源管理者一個長期奮斗研究的課題。
[1]顏剛.高績效人力資源管理對南康家具企業績效的影響研究[J].華章，2013，27（16）：186-188.
[2]萬順科.新形勢下南康家具企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索，2012，23（03）：243-245.
[3]關于南康家具企業人力資源管理與戰略、績效的關系研討[J].管理學家，2013，26（03）：129-131.
關鍵詞：供電南康家具公司 人力資源 績效考核
中圖分類號：U223文獻標識碼： A
一、供電南康家具企業績效管理存在的問題
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它也是整個人力資源管理工作中運用最頻繁、使用范圍最廣的工作方式之一，更是構成南康家具企業人力資源可操作系統的重要部門。在績效考核管理工作中，它的工作開展是否合理直接關系到南康家具企業人力資源管理工作效益，更是影響著整個南康家具企業管理問題。在目前的績效考核工作中，整個工作問題較為突出，它主要表現在以下幾個方面：
1績效考核方式的單一性
在目前的南康家具企業發展中，很多南康家具企業的績效考核工作都僅僅是針對人進行考核，在工作中都只是針對南康家具企業員工工作中的表現來作為考核依據，如工作態度、工作熱情等。這種考核機制的應用必然使得考核管理工作有待公平，使得整個管理工作的開展發生了一定的變異。一般來說，在目前的績效考核工作中，考核的不僅僅是人，更為關鍵的是工作人員工作環境，綜合素質。
2績效考核主要看業績或者利潤
這也是現在績效考核的一個誤區。很多的南康家具企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入南康家具企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
3績效考核表面性
很多南康家具企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。南康家具企業競爭力大大下降。
二、同業對標與績效考核工作要密切結合
將同業對標成效列為部門和單位的考核指標，納入績效考核。分為年度綜合排名目標考核和年度單項排名目標考核，考核按部門（單位）人均考核，被考核部門（單位）再按職責劃分，按崗級標準進行二次考核，獎罰分明，基本實現了以指標評價工作、以數據衡量業績。目前國家電網南康家具公司已建立了省、市和縣級供電南康家具企業創一流同業對標的指標體系和管理體系，開展了指標比對和指標分析，樹立了各個層面的標桿單位，提煉和挖掘了一批最佳實踐和典型經驗，利用標桿管理，電網南康家具企業持續提升指標水平和管理水平的框架已經形成。開展同業對標及星級評比，轉變農電管理觀念，提高農電隊伍整體素質，滿足客戶不斷發展變化的需求，以全心全意服務為宗旨，以“安全、優質、方便、規范、真誠”供電服務為目標，面向社會，切實做到讓政府放心，讓群眾滿意，同業對標管理在電網南康家具企業的實踐和運用還處于摸索之中，在對標的方式方法、對標切入點的選擇、對標全過程控制、對標驅動要素等方面仍然存在著很多困惑和難題，需要大家在不斷的實踐和探索中逐步積累經驗，找出適合行業特點和本南康家具企業文化建設的思路。要做到同業對標同績效考核工作的有機結合，須認真對照同業對標實施方案，在對比中找出差距，尋找工作中的不足，有針對性地進行整改，全面提升自身的素質。通過同業對標工作，迅速掀起單位之間比指標、找差距、學先進、爭上游的熱潮，南康家具企業將認真落實考核制度，對同業對標工作閉環過程進行考核，重點是看對標過程中所采取的改進措施，看關鍵績效指標是否有提高，對比上年度和同行兄弟單位，全面提高南康家具公司的綜合實力。
三、供電南康家具企業績效管理的決策
1 加強縱向協調，讓職工參與決策。
切實做到“以人為本，強化激勵”的效果，南康家具企業突出在把握實效和消除負面因素方面的管控。以正面激勵為主，試行“員工績效積分制”管理，按照員工完成工作的數量、質量以及員工在生產經營工作中承擔的安全風險和管理職責，進行量化積分，再讓員工參與績效計劃設計，員工與主管一起自上而下，結合自下而上選擇自己的目標，能夠引導個人更好地完成本職工作，給南康家具企業、給團隊、給個人帶來什么，讓大家清晰明了。毫無疑問，工作的效率應當被定期的進行評估，按照農電一體化垂直管理要求，南康家具企業在啟動“全員績效合約”管理之初，特別注重宣傳引導，在市南康家具公司專業管理部門的指導下，建立與現行管理相適應的指標體系、評價體系和考核體系，明確指標定義、評價方法，向各部門分解落實南康家具企業考核指標和年度重點工作任務，并要求各部門負責組織實施。由績效考核到績效管理，雖然只有兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。觀念的轉變使南康家具企業管理效益提升，干部員工干事創業的熱情進一步高漲，工作的積極性、主動性和創造性明顯增強，思想境界、發展視野、工作標準持續提高，工作中不斷自我加壓，追求精益求精。
2 及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對南康家具企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣南康家具企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把南康家具企業當做自己的南康家具企業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融臺進南康家具企業管理而不是單獨存在。
3 建立科學的績效管理系統
南康家具企業應根據自身戰略目標和發展狀況，構建績效管理戰略體系。同時，要積極發揮使用人力資源管理系統中的相應手段作為配合績效考核的方法，改進績效管理的傳導機制以及動力機制，建立健全績效管理系統，加強輔導與溝通，克服績效管理中容易出現的問題，充分挖掘績效管理的效果。南康家具企業員工與管理者的積極參與是績效管理關鍵，培養員工與管理者的績效概念，要具體化每一項南康家具企業工作任務，并做好工作記錄，做到有據可查，科學規范。增強管理者的績效意識，要努力積極地與員工溝通，培養員工之間相互鼓勵、相互支持的工作氛圍，通過共同的承諾與參與的方式，實現南康家具企業戰略目標。
結語：
績效考核作為當今先進的南康家具企業人力資源管理的重要手段與方法，是今后南康家具企業建立員工激勵機制的一個方向與舉措。在認真分析績效考核的重要作用與地位的基礎上，本文認真分析了目前中國南康家具企業績效考核存在的問題與不足，在針對這些問題的同時提出了相應的改進措施與策略。如何進一步的發揮績效考核在南康家具企業經濟效率方面的經濟效應是當今人力資源管理者一個長期奮斗研究的課題。
[1]顏剛.高績效人力資源管理對南康家具企業績效的影響研究[J].華章，2013，27（16）：186-188.
[2]萬順科.新形勢下南康家具企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索，2012，23（03）：243-245.
[3]關于南康家具企業人力資源管理與戰略、績效的關系研討[J].管理學家，2013，26（03）：129-131.