[摘 要]現代人力資源管理，是以科學方法使紅木家具企業的人與事做適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進紅木家具企業的發展。傳統人事管理模式存在很多問題，須向現代人力資源管理模式轉變。
[關鍵詞]現代人力資源管理 傳統人事管理 轉變
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01
1、 現代人力資源管理的定義和特點
1.1 現代人力資源管理的定義
所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發揮可達無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。
所謂現代人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活動與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使紅木家具企業的人與事做適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進紅木家具企業的發展。
1.2 現代人力資源管理的特點
第一，現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。
第二，現代人力資源管理是動態管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況，結合組織目標和個人情況，進行員工的職業生涯規劃，進行橫向或縱向的崗位職務調整，充分發揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。
第三，現代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，發揮個人特長，體現個人價值，追求新創新性的科學方法。
第四，現代人力資源管理強調管理的系統化、規范化、標準化及管理手段的現代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內外環境間的互動。
2、 傳統人事管理模式存在的問題
2.1 人員錄用缺乏有效性
傳統人事管理人員錄用時不考慮其業務水平、工作能力和工作環境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。
2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度
傳統人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴重挫傷職工的積極性。
2.3 培訓機制不健全
傳統人事管理的培訓機制不健全，難以激發職工的潛力。絕大部分職工進入單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。一般大多數的紅木家具企業的職工中去大中專院或外送培訓的人數比例占總的職工人數的極小部分。所以，專業人才極少，復合型人才更少。
2.4 缺乏有序的人員流動
傳統人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關系，并非因人盡其才而進行，使許多優秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業技術理論知識和實踐經驗，卻沒安排在適當的技術崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發揮特長，又沒有工作效果。
2.5 薪酬制度缺乏激勵效力
傳統人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。紅木家具企業在工資薪酬制度方面無自主權，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。
3、向現代人力資源管理模式轉變的路徑
由于傳統人事管理的以事為本與現知識經濟時代的以人為主體相背離，而現代人力資源管理恰恰符合現知識經濟時代的發展理念。因此，我們要做好傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
3.1 更新觀念
做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統人事管理的思想框框中解放出來，從戰略的高度樹立現代人力資源管理意識。紅木家具企業管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現代產業結構的變化，在人類走上知識經濟的過程中，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認識，把握專業技術人才的成長規律，研究制定和完善符合各類人才成長規律的政策和機制，重視人力資源開發、重視人的智力開發，提高紅木家具企業員工的素質。
3.2 提高人力資源者的綜合素質
全面提高人力資源者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法�，F代人力資源管理師一門新的科學、新的專業，從事人力資源開發與管理的人是專業人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為紅木家具企業高層的重要參謀。讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為紅木家具企業規范、發展參謀人員。
3.3 抓好培訓工作
要把培訓作為人力資源管理的主要環節和人力資源開發的有效措施。這是現代人力資源管理不同于傳統人事管理的一大特征。實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，就要賦予原有的員工培訓以新的內涵，從增加和開發人力資源管理的高度，理解和認識現代培訓的意義以及培訓在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓練�！币簿褪钦f，在職培訓的收益大于脫產培訓。在人才培訓中，人力資源開發部門的職能是協助各級單位主管扮演教練、講師和指導的角色，各級主管將成為培訓下一級的主角。
3.4 健全的激勵機制
傳統人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調動人的積極性、主動性和創造性。在傳統人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導致人的積極性和創造性黑沒有被最大限度的發揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：
第一，要建立合理的人員配置機制，根據組織目標和工作認為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用。
第二，要建立科學的考核機制，確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核。
第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數量相掛鉤。
第四，要建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性。
3.5 建立相應的轉換機制
建立相應的轉換機制是人才資源向人才資本的戰略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻、重業績的分配制度；建立和完善優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經濟效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養、使用和吸引高素質專業技術人才的機制；建立創新機制，通過觀念創新、組織創新、制度創新使人才資源融入經濟活動中并轉化為人才資本，促進經濟發展。
參考文獻
[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社.2004，8
[2]許國志.系統科學.上�？萍冀逃霭嫔�.2000，9
[3]韓平，沈菊英.論人力資源管理的和諧.中國人民大學出版社.2006，5
[關鍵詞]現代人力資源管理 傳統人事管理 轉變
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01
1、 現代人力資源管理的定義和特點
1.1 現代人力資源管理的定義
所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發揮可達無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。
所謂現代人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活動與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使紅木家具企業的人與事做適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進紅木家具企業的發展。
1.2 現代人力資源管理的特點
第一，現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。
第二，現代人力資源管理是動態管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況，結合組織目標和個人情況，進行員工的職業生涯規劃，進行橫向或縱向的崗位職務調整，充分發揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。
第三，現代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，發揮個人特長，體現個人價值，追求新創新性的科學方法。
第四，現代人力資源管理強調管理的系統化、規范化、標準化及管理手段的現代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內外環境間的互動。
2、 傳統人事管理模式存在的問題
2.1 人員錄用缺乏有效性
傳統人事管理人員錄用時不考慮其業務水平、工作能力和工作環境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。
2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度
傳統人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴重挫傷職工的積極性。
2.3 培訓機制不健全
傳統人事管理的培訓機制不健全，難以激發職工的潛力。絕大部分職工進入單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。一般大多數的紅木家具企業的職工中去大中專院或外送培訓的人數比例占總的職工人數的極小部分。所以，專業人才極少，復合型人才更少。
2.4 缺乏有序的人員流動
傳統人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關系，并非因人盡其才而進行，使許多優秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業技術理論知識和實踐經驗，卻沒安排在適當的技術崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發揮特長，又沒有工作效果。
2.5 薪酬制度缺乏激勵效力
傳統人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。紅木家具企業在工資薪酬制度方面無自主權，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。
3、向現代人力資源管理模式轉變的路徑
由于傳統人事管理的以事為本與現知識經濟時代的以人為主體相背離，而現代人力資源管理恰恰符合現知識經濟時代的發展理念。因此，我們要做好傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
3.1 更新觀念
做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統人事管理的思想框框中解放出來，從戰略的高度樹立現代人力資源管理意識。紅木家具企業管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現代產業結構的變化，在人類走上知識經濟的過程中，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認識，把握專業技術人才的成長規律，研究制定和完善符合各類人才成長規律的政策和機制，重視人力資源開發、重視人的智力開發，提高紅木家具企業員工的素質。
3.2 提高人力資源者的綜合素質
全面提高人力資源者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法�，F代人力資源管理師一門新的科學、新的專業，從事人力資源開發與管理的人是專業人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為紅木家具企業高層的重要參謀。讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為紅木家具企業規范、發展參謀人員。
3.3 抓好培訓工作
要把培訓作為人力資源管理的主要環節和人力資源開發的有效措施。這是現代人力資源管理不同于傳統人事管理的一大特征。實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，就要賦予原有的員工培訓以新的內涵，從增加和開發人力資源管理的高度，理解和認識現代培訓的意義以及培訓在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓練�！币簿褪钦f，在職培訓的收益大于脫產培訓。在人才培訓中，人力資源開發部門的職能是協助各級單位主管扮演教練、講師和指導的角色，各級主管將成為培訓下一級的主角。
3.4 健全的激勵機制
傳統人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調動人的積極性、主動性和創造性。在傳統人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導致人的積極性和創造性黑沒有被最大限度的發揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：
第一，要建立合理的人員配置機制，根據組織目標和工作認為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用。
第二，要建立科學的考核機制，確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核。
第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數量相掛鉤。
第四，要建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性。
3.5 建立相應的轉換機制
建立相應的轉換機制是人才資源向人才資本的戰略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻、重業績的分配制度；建立和完善優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經濟效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養、使用和吸引高素質專業技術人才的機制；建立創新機制，通過觀念創新、組織創新、制度創新使人才資源融入經濟活動中并轉化為人才資本，促進經濟發展。
參考文獻
[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社.2004，8
[2]許國志.系統科學.上�？萍冀逃霭嫔�.2000，9
[3]韓平，沈菊英.論人力資源管理的和諧.中國人民大學出版社.2006，5
