【摘 要】人力資源作為現代家具企業的資源之一，家具企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。人才合理配置、有效的激勵機制及先進培訓體制是現代家具企業人力資源管理中的重要內容。家具企業的人力資源，就是指能夠推動整個家具企業發展的勞動者的能力的總稱。
【關鍵詞】家具企業；人力資源；管理；問題；解決措施
隨著全球經濟一體化、知識經濟時代、信息化時代的到來，人才逐漸成為家具企業發展的根本，各家具企業之間對于人才的爭奪必將更加激烈，人力資源成為家具企業發展的決定因素之一�？茖W有效的人力資源管理機制是家具企業吸納人才、最大限度發揮人才效用的保證，如何建立高效的人力資源管理機制，是家具企業管理中的一個重要問題。
一、家具企業人力資源管理內涵
人力資源管理主要是通過對家具企業人力資源的獲取、整合、培訓、激勵和控制等，讓人力資源的優勢發揮到最大化，充分調動家具企業人力資源的主觀能動性，注重開發員工的積極性和創造性，激發其潛能，提高人力資源對家具企業的貢獻，從而幫助家具企業目標的實現�，F代家具企業人力資源管理的特點主要表現為：一是改變將人作為家具企業生產工具的看法，更加注重對人這種資源的開發和利用，通過增加家具企業人力資源價值來為家具企業帶來更大的經濟利益；二是相對于過去靜態的人事管理，現代家具企業人力資源管理是動態的，其強度不斷對人力進行培訓和激勵，充分發揮員工的積極性和主動性，為家具企業創造更多價值；三是現代家具企業人力資源管理強調的是對員工的主動開發管理，通過對員工的長期職業生涯規劃來最大限度開發員工潛能，將人力資源管理與家具企業發展戰略緊密結合起來，成為家具企業發展戰略的一個重要環節。
二、家具企業人力資源管理存在的問題
1、人才競爭國際化
隨著全球經濟一體化步伐的加快，跨國家具企業越來越多， 家具企業發展超越國界的直接結果就是雇員在國際范圍內雇用。中國加入WTO 后， 進入中國的外資家具企業越來越多， 這些家具企業為了有效地開展經營活動， 都在推行員工的本土化戰略， 這在無形之中與國內家具企業、特別是與國有家具企業展開了人才競爭。與產品市場相比， 人才市場的競爭對家具企業的影響更為深遠。加入世貿組織后， 這種競爭更加激烈，國有家具企業如果沒有積極有效的應對措施， 將會在人才競爭中處于被動地位， 國有家具企業若不能吸引和留住拔尖技術人才和高級管理人才， 必將影響家具企業的長遠發展。
2、人員招聘選拔和人才培訓機制不健全
人員招聘與選拔上是人力資源管理的首要環節， 是其他各個環節順利實施的基礎。有些家具企業沒有詳盡的招聘計劃，往往采用現招現用的形式或是領導推薦的形式，在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找或推薦提名，而采用的選拔方法也只是簡單的面試，招聘人員的素質參差不齊，這極大地限制家具企業吸納更多的人才，也不利于家具企業對人才的全面考核。此外，對于招進的員工，家具企業也沒有完整的、全面的培訓規劃，這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。
3、缺乏系統性和戰略性
人力資源管理在我國發展的時間比較短，從整體情況來看，家具企業并沒有培養出一批現代化的人力資源經理隊伍。對家具企業來說，人力資源管理更加缺乏系統性和戰略性規劃。一方面，家具企業的人力資源管理缺乏系統性和專業性，如：許多家具企業在任命人力資源部門工作人員時，不是經過有效的人員配置來決定，而是隨意安排非技術人員，或是將不適合某一崗位的人暫時調至人力資源部，導致人力資源管理工作缺乏專業性。另一方面，在家具企業人力資源管理與開發工作中，人力資源的合理規劃極為重要。對家具企業來說，必須有計劃的規劃人力資源，才能保證人力資本的合理運用，提高人力資源的使用效率。但是目前，我國家具企業卻普遍缺乏人力資源規劃，主要表現在員工的招聘、培訓和職業發展中，存在很大的隨意性，而不是根據規劃有計劃地開展工作。使得家具企業的人力資源管理無法與家具企業發展戰略相結合，缺乏完整的人才結構。
4、人力資源開發與培訓投入小
人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注家具企業能否為員工營造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重家具企業的培訓。而家具企業很難建立全方位的培訓體系， 往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，家具企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，家具企業對人力資源的開發和培訓支出一般占家具企業總利潤的7%左右， 而在我國該項支出不足l%。中小家具企業方面的投資更少。
5、缺乏合理有效的激勵機制
家具企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，獎罰不夠分明。我國的大多數中小家具企業、特別是家具企業一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使家具企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象。此外，由于績效考核制度的不科學，家具企業主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，影響員工積極性的發揮。
6、家具企業管理者素質較低，缺乏與員工的交流與溝通
一般來說，有的家具企業的管理者大多素質較低，他們主觀性強，獨斷專行，工作方式守舊，他們又缺乏現代家具企業管理的專業知識，不大懂得按現代家具企業制度運行家具企業，管理風格大部分仍處于經驗管理階段。在與員工的交流與溝通方面，管理者投入的精力十分有限，所以難以真正了解員工的需求和困難，當雙方出現不愉快的事情時，極容易引發沖突。
三、現代家具企業如何進行人力資源管理方式的創新
1、從思想上高度重視
在現階段加強家具企業人力資源管理已迫在眉睫。家具企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，家具企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是家具企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為家具企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
2、完善機構設置
我國大多數家具企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。
3、重視專業人員的培養
現階段，家具企業要加快人力資源管理者的培養。從目前情況來看，家具企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在家具企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使家具企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
結語：綜上所述，市場經濟對國有施工家具企業人力資源管理提出了嚴峻的挑戰，國有施工家具企業要想在建筑行業開拓市場，不僅要有財力，物力的支持，更要關注家具企業的人力資源，家具企業要不斷創新人力資源的管理模式，建立適應社會發展的新型人力資源管理制度，只有這樣才能更好的促進家具企業健康發展。
參考文獻：
[1]牟德鐵，張杰，《家具企業人力資源管理模式初探》，商業文化，2011年第2期。
[2]林永馥，《淺談家具企業人力資源管理的新途徑》，商業文化，2011年第2期。
[3]李娟，《新時期家具企業人力資源管理探討》，商場現代化，2011年2月。
【關鍵詞】家具企業；人力資源；管理；問題；解決措施
隨著全球經濟一體化、知識經濟時代、信息化時代的到來，人才逐漸成為家具企業發展的根本，各家具企業之間對于人才的爭奪必將更加激烈，人力資源成為家具企業發展的決定因素之一�？茖W有效的人力資源管理機制是家具企業吸納人才、最大限度發揮人才效用的保證，如何建立高效的人力資源管理機制，是家具企業管理中的一個重要問題。
一、家具企業人力資源管理內涵
人力資源管理主要是通過對家具企業人力資源的獲取、整合、培訓、激勵和控制等，讓人力資源的優勢發揮到最大化，充分調動家具企業人力資源的主觀能動性，注重開發員工的積極性和創造性，激發其潛能，提高人力資源對家具企業的貢獻，從而幫助家具企業目標的實現�，F代家具企業人力資源管理的特點主要表現為：一是改變將人作為家具企業生產工具的看法，更加注重對人這種資源的開發和利用，通過增加家具企業人力資源價值來為家具企業帶來更大的經濟利益；二是相對于過去靜態的人事管理，現代家具企業人力資源管理是動態的，其強度不斷對人力進行培訓和激勵，充分發揮員工的積極性和主動性，為家具企業創造更多價值；三是現代家具企業人力資源管理強調的是對員工的主動開發管理，通過對員工的長期職業生涯規劃來最大限度開發員工潛能，將人力資源管理與家具企業發展戰略緊密結合起來，成為家具企業發展戰略的一個重要環節。
二、家具企業人力資源管理存在的問題
1、人才競爭國際化
隨著全球經濟一體化步伐的加快，跨國家具企業越來越多， 家具企業發展超越國界的直接結果就是雇員在國際范圍內雇用。中國加入WTO 后， 進入中國的外資家具企業越來越多， 這些家具企業為了有效地開展經營活動， 都在推行員工的本土化戰略， 這在無形之中與國內家具企業、特別是與國有家具企業展開了人才競爭。與產品市場相比， 人才市場的競爭對家具企業的影響更為深遠。加入世貿組織后， 這種競爭更加激烈，國有家具企業如果沒有積極有效的應對措施， 將會在人才競爭中處于被動地位， 國有家具企業若不能吸引和留住拔尖技術人才和高級管理人才， 必將影響家具企業的長遠發展。
2、人員招聘選拔和人才培訓機制不健全
人員招聘與選拔上是人力資源管理的首要環節， 是其他各個環節順利實施的基礎。有些家具企業沒有詳盡的招聘計劃，往往采用現招現用的形式或是領導推薦的形式，在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找或推薦提名，而采用的選拔方法也只是簡單的面試，招聘人員的素質參差不齊，這極大地限制家具企業吸納更多的人才，也不利于家具企業對人才的全面考核。此外，對于招進的員工，家具企業也沒有完整的、全面的培訓規劃，這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。
3、缺乏系統性和戰略性
人力資源管理在我國發展的時間比較短，從整體情況來看，家具企業并沒有培養出一批現代化的人力資源經理隊伍。對家具企業來說，人力資源管理更加缺乏系統性和戰略性規劃。一方面，家具企業的人力資源管理缺乏系統性和專業性，如：許多家具企業在任命人力資源部門工作人員時，不是經過有效的人員配置來決定，而是隨意安排非技術人員，或是將不適合某一崗位的人暫時調至人力資源部，導致人力資源管理工作缺乏專業性。另一方面，在家具企業人力資源管理與開發工作中，人力資源的合理規劃極為重要。對家具企業來說，必須有計劃的規劃人力資源，才能保證人力資本的合理運用，提高人力資源的使用效率。但是目前，我國家具企業卻普遍缺乏人力資源規劃，主要表現在員工的招聘、培訓和職業發展中，存在很大的隨意性，而不是根據規劃有計劃地開展工作。使得家具企業的人力資源管理無法與家具企業發展戰略相結合，缺乏完整的人才結構。
4、人力資源開發與培訓投入小
人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注家具企業能否為員工營造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重家具企業的培訓。而家具企業很難建立全方位的培訓體系， 往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，家具企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，家具企業對人力資源的開發和培訓支出一般占家具企業總利潤的7%左右， 而在我國該項支出不足l%。中小家具企業方面的投資更少。
5、缺乏合理有效的激勵機制
家具企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，獎罰不夠分明。我國的大多數中小家具企業、特別是家具企業一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使家具企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象。此外，由于績效考核制度的不科學，家具企業主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，影響員工積極性的發揮。
6、家具企業管理者素質較低，缺乏與員工的交流與溝通
一般來說，有的家具企業的管理者大多素質較低，他們主觀性強，獨斷專行，工作方式守舊，他們又缺乏現代家具企業管理的專業知識，不大懂得按現代家具企業制度運行家具企業，管理風格大部分仍處于經驗管理階段。在與員工的交流與溝通方面，管理者投入的精力十分有限，所以難以真正了解員工的需求和困難，當雙方出現不愉快的事情時，極容易引發沖突。
三、現代家具企業如何進行人力資源管理方式的創新
1、從思想上高度重視
在現階段加強家具企業人力資源管理已迫在眉睫。家具企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，家具企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是家具企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為家具企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
2、完善機構設置
我國大多數家具企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。
3、重視專業人員的培養
現階段，家具企業要加快人力資源管理者的培養。從目前情況來看，家具企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在家具企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使家具企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
結語：綜上所述，市場經濟對國有施工家具企業人力資源管理提出了嚴峻的挑戰，國有施工家具企業要想在建筑行業開拓市場，不僅要有財力，物力的支持，更要關注家具企業的人力資源，家具企業要不斷創新人力資源的管理模式，建立適應社會發展的新型人力資源管理制度，只有這樣才能更好的促進家具企業健康發展。
參考文獻：
[1]牟德鐵，張杰，《家具企業人力資源管理模式初探》，商業文化，2011年第2期。
[2]林永馥，《淺談家具企業人力資源管理的新途徑》，商業文化，2011年第2期。
[3]李娟，《新時期家具企業人力資源管理探討》，商場現代化，2011年2月。
